知識經(jīng)濟時代下高校圖書館人力資源開發(fā)的路徑選擇

摘要隨著知識經(jīng)濟時代的到來，高校圖書館所扮演的角色必須從原來的被動式服務(wù)走向主動性服務(wù)。實現(xiàn)這一功能轉(zhuǎn)變的基本途徑就是有效地對高校人力資源進行開發(fā)，從而實現(xiàn)高校圖書館在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究中的基礎(chǔ)性服務(wù)功能。

關(guān)鍵詞知識經(jīng)濟時代 高校 圖書館 人力資源

中圖分類號:G251文獻標(biāo)識碼:A

知識經(jīng)濟時代的本質(zhì)就是在所有的推動社會進步的資源中，相對其他自然資源貨物資源來說，知識具有更大的助推力。因此，高校的功能就在于生產(chǎn)知識。生產(chǎn)知識的前提是對以往知識的回顧與積累。從這個意義上理解，高校圖書館所承載的功能可見一斑。圖書館是人們獲取知識并試圖進行知識生產(chǎn)的源泉。正如美國圖書館學(xué)專家邁克爾·戈曼就說過:“圖書館有三大資源，一支訓(xùn)練有素及知識淵博的圖書館員及其它圖書工作者組成的隊伍，館藏，供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)。”在美國流傳著這樣一種說法，“圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質(zhì)。”這些論述都表明，圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館的生存發(fā)展中居于首要因素，是圖書館最重要的資源。

由此可見，圖書館資源的功能的發(fā)揮依賴于一支訓(xùn)練有素的、知識淵博的圖書管理員隊伍。就我國而言，隨著高校的擴張，圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因此，在知識經(jīng)濟時代背景下，如何應(yīng)對來自外部挑戰(zhàn)的壓力就成為高校圖書館所亟待解決的問題。如上所述，高校圖書館資源與功能的發(fā)揮有賴于一支高素質(zhì)的圖書館管理人員隊伍。正是在這個意義上，我們提出了高校圖書館人力資源開發(fā)的問題。

人力資源的概念來自于經(jīng)濟學(xué)的范疇。由于人們對于人力資源研究的理論基礎(chǔ)、研究方法、研究側(cè)重點的不同，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致，一個是起點工作年齡，如16歲或18歲;二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。盡管如此，人們還是在一定程度上取得了大致的共識。一般來說，人力資源是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。由此可見，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。

從我國的情況來看，人力資源視角的圖書館管理員的存在著不少的問題。總體來說，就是計劃經(jīng)濟體制下的高校管理體制的被動性服務(wù)。造成這樣的原因既有客觀上的因素，也有主觀上的原因。從客觀上講，高校圖書館是高校教育功能發(fā)揮的一個職能部門，更多的是被動地接受高校師生的借書與閱讀。他們至多起到一個輔助性的作用，比如數(shù)目的編號、整理等低技術(shù)含量的工作。從主觀上講，正是這樣一個技術(shù)含量不高的工作，可以為高校教職工家屬或子弟提供崗位，這一方面解決了部分人員的就業(yè)問題，另一方面也有利于相關(guān)人員安心工作。但這樣的人事安排最終導(dǎo)致高校圖書館服務(wù)的被動性，尤其是在信息化管理之后，這些人員更是顯得捉襟見肘，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

一是圖書館人員隊伍學(xué)歷層次偏低、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。如上所述，在傳統(tǒng)的圖書館管理模式中，圖書館管理員的技術(shù)含量低。盡管在這方面也強調(diào)對人才的引進與培養(yǎng)，但在實踐中并不到位。在中國，所有的高校幾乎無一例外地有這樣一個共識:相對教學(xué)、科研、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等第一線而言，圖書館只是一個輔助職能部門。圖書館的功能比邊緣化了，甚至錯誤地把圖書館當(dāng)作是安插富余人員、閑置人員的“家屬安置所”、“干部療養(yǎng)院”。這樣一來，圖書館的人員隊伍學(xué)歷層次偏低，學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡就成為一個必然的結(jié)構(gòu)。

二是圖書館功能定位嚴(yán)重滯后，沒有有效地體現(xiàn)出科學(xué)性和時代性。正如上面所述，絕大多數(shù)圖書館和圖書館員把自身定位于教學(xué)、科研、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的輔助部門、附屬單位或服務(wù)機構(gòu)。自己的職責(zé)就是年復(fù)一年、日復(fù)一日地從事采集、提供查詢、檢索、咨詢、參閱等任務(wù)。沒能將高校圖書館的功能與地位放在知識經(jīng)濟背景下去考量。按理說，圖書館官員應(yīng)該在科研上有著重大的突破。然而，一個顯而易見的事實是，我國高校圖書館館員在論文發(fā)表上存在著嚴(yán)重的不足。他們既沒有意識到自己應(yīng)走出藏書樓參與到重大前沿課題中去，也沒有親身了解和體驗攻克課題的癥結(jié)和難點，有針對性地搜集和提供相關(guān)信息資料，與攻關(guān)人員一起去破解難題。

三是圖書館在管理模式上還帶有濃厚計劃經(jīng)濟管理的色彩。計劃經(jīng)濟體制下的嚴(yán)格的行政指令依然存在。例如圖書館各級負(fù)責(zé)人甚至一般的館員也套用政府公務(wù)員序列。此外，對人員任用和管理也缺乏現(xiàn)代人力資源管理的概念，沒有形成對人力、智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新業(yè)績與個人職酬發(fā)展相互平衡、互補、優(yōu)化的思路。換言之，簡單重復(fù)的勞動幾乎成了工作的全部，這既不能實現(xiàn)對高校圖書館人員的績效管理，也無從引入競爭機制，最終導(dǎo)致圖書館館員人力資源的退化，甚至是對人力資源無謂的浪費。

針對上述問題，筆者以為，在知識經(jīng)濟時代下，實現(xiàn)高效圖書館功能的轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵在于對高校圖書館館員人力資源的重新開發(fā)。所謂人力資源開發(fā)，就是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體(組織)創(chuàng)造更大的價值。高校圖書館人力資源開發(fā)也不例外。筆者以為，主要從以下三個方面入手:

(1)實現(xiàn)高效圖書館功能的重新定位。高校圖書館不能只是一個簡單的書本的收集、發(fā)放與儲藏。圖書館既然是實現(xiàn)知識生產(chǎn)的重要基地，那么，就必須從原來的計劃經(jīng)濟體制中走出來。實現(xiàn)高校圖書館學(xué)術(shù)功能的轉(zhuǎn)變。這就需要對高校圖書館官員進行專業(yè)知識的培訓(xùn)，由于其功能的特殊性，培訓(xùn)的內(nèi)容還需要進行檔案管理的知識更新，尤其是電子信息資源的技能的開發(fā)。

(2)實現(xiàn)高校圖書館官員人力資源的激勵機制。沒有競爭，就沒有生機和活力。通過對工作進行績效考核來確定高校圖書館人員的去留。具體而言，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括知識結(jié)構(gòu)、服務(wù)能力、公眾測評等。而不能簡單地以以往的德能勤績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。只有通過合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，才能有效地實現(xiàn)高校圖書館館員的人力資源的開發(fā)。從而實現(xiàn)高校圖書館在知識經(jīng)濟時代下的新功能。

(3)大力推行人才培訓(xùn)機制。中國高校圖書館存在的重大問題是人員素質(zhì)參差不齊。因此，要適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對高校圖書館的要求，就必須實現(xiàn)對高校圖書館館員進行培訓(xùn)。如上所述，一方面是專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的提升，一方面是工作技能的提升。如何選擇有效的方式對高校圖書館館員進行人力資源的開發(fā)是當(dāng)前的一大任務(wù)。一般而言，主要有以下幾種途徑:一是通過培訓(xùn)外包。主要是聘請外面專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)。這種方式的優(yōu)點是省時省事，見效快。二是通過內(nèi)部機構(gòu)培訓(xùn)。主要是充分利用高校內(nèi)部資源，尤其是那些設(shè)有檔案管理專業(yè)的高校就有這樣的機會對本校圖書館館員進行培訓(xùn)。三是通過高校圖書館與圖書館之間的交流進行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)更多地是通過考察、研討等方式進行。四是通過與相關(guān)科研機構(gòu)的橫向合作，這種方式主要是通過科學(xué)研究提升專業(yè)知識技能。

參考文獻

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