論高校圖書館工作效率的提高

摘要本文通過對高校圖書館工作效率不高的原因分析，提出高校圖書館運營效率應(yīng)遵循的原則及其工作效率提高的幾個途徑。

關(guān)鍵詞高校圖書館 效率

中圖分類號:G251文獻標(biāo)識碼:A

高校圖書館是高校重要的有機組成部分， 是高校重要的教輔部門。高校圖書館的建設(shè)和發(fā)展水平是高?？傮w水平的重要標(biāo)志。因此如何有效發(fā)揮圖書館的教輔優(yōu)勢， 提高圖書館的工作效率則是我們今天需要認(rèn)真對待的問題。

所謂效率，是指單位時間內(nèi)完成的工作量， 單位時間內(nèi)完成的工作量大，效率就高。從經(jīng)濟學(xué)的角度講， 效率的概念既包括生產(chǎn)效率，還包括生產(chǎn)過程中所用的各種資源的配置效率。高校圖書館工作效率的提高是指如何將高校圖書館有限的資金合理投入到圖書館各種軟硬件的配置上，使整個圖書館的資源配置達到“帕累托最優(yōu)”狀態(tài)。

1 高校圖書館高效運營的難題所在

高校圖書館雖然是高校重要的教輔部門，但一直以來，相對于校園其它建設(shè)項目而言，圖書館的建設(shè)和投入?yún)s很少得到校領(lǐng)導(dǎo)甚至是上級部門的重視。因此，無論是在政策上或者是人事安排、經(jīng)費投入上，圖書館得到的有效資源與高校發(fā)展真正的需求一直存在缺口，使得高校圖書館事業(yè)發(fā)展中的資源配置缺乏一個明確的宏觀性目標(biāo)。具體體現(xiàn)為:

(1)缺乏正確的政策引導(dǎo)。機制是政策的體現(xiàn)，我國現(xiàn)行的高校圖書館管理體制是按照圖書館主管機構(gòu)的行政隸屬關(guān)系建立起來的。高校圖書館間缺乏橫向聯(lián)系和網(wǎng)絡(luò)協(xié)作，同時割裂了與其它信息機構(gòu)的聯(lián)系。圖書館各部門之間的工作又相對獨立，彼此間的來往也比較少。

(2)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。有效的管理能讓圖書館的藏書發(fā)揮出它們的最大作用，否則利用率就會大大降低。傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，圖書管理員的工作輕松，技術(shù)含量不高，整理整理圖書就行了。因此在人事安排上，一般將圖書館的精干人員、業(yè)務(wù)骨干等安排在系統(tǒng)維護、技術(shù)開發(fā)、采編等崗位上， 而對于一些服務(wù)性部門，如文獻的借閱等則要求不高。事實上，管理不等同于整理。特別是在新的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，館員服務(wù)素質(zhì)的高低影響到其是否能結(jié)合本職崗位為用戶提供導(dǎo)航、咨詢服務(wù)。

2 高校圖書館高效運營難題的深層次原因分析

高校圖書館的性質(zhì)類似于公共部門，是屬于非盈利性部門。它是通過自身的服務(wù)體現(xiàn)其價值，其主要的評價指標(biāo)來源于服務(wù)對象的滿意度，因此有別于社會一般的盈利性信息服務(wù)中心。另一方面，高校圖書館的運營資金主要來源于政府及所屬高校的投入，資金來源的多少并不是取決于其工作效率的高低，也不取決于服務(wù)質(zhì)量的高低。靜態(tài)的、缺乏激勵的機制影響到了高校圖書館職能的發(fā)揮。

另一個重要的原因是高校圖書館評價工作的嚴(yán)重滯后，不能為圖書館的建設(shè)與發(fā)展提供正確的引導(dǎo)。傳統(tǒng)的圖書館評價具有重投入和規(guī)模，輕產(chǎn)出和效益的特點，在其指導(dǎo)之下，高校圖書館長期以來走的都是一條不斷增加硬件設(shè)施投入的“外延型”道路，而不是一條依靠提高投入要素的質(zhì)量，提高現(xiàn)有資源的利用效率的“內(nèi)涵型”道路。一些高校為了達到評價指標(biāo)要求，只是盲目地上項目和單純地擴大圖書信息資源數(shù)量，導(dǎo)致了高校圖書館效率低下。

3 提高高校圖書館運營效率應(yīng)遵循的原則

(1)效率性原則。學(xué)校主管部門和主要領(lǐng)導(dǎo)要研究如何最合理地使用有限的人力、文獻和設(shè)施等資源，建立最優(yōu)化的文獻信息保障體系，從而保證圖書館各種功能的最大發(fā)揮。

(2)階段性原則。社會管理思潮是不斷發(fā)展的，這也就意味著不可能存在永恒的最佳圖書館管理方法和技術(shù)，只有不斷地借鑒管理科學(xué)的理論和實踐，尋求新的管理理念和方法，才能提高圖書館的科學(xué)管理水平。

4 提升高校圖書館工作效率的途徑

(1)建構(gòu)合理的圖書館人事制度。目的在于激發(fā)出他們的創(chuàng)造參與感，一改過去那種被動地執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的命令，而對工作效率和效果漠不關(guān)心的狀況。一方面，在工作人員工作效能、服務(wù)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、思想政治水平為主體的評價體制上，與館員的晉職、晉級、評先進結(jié)合起來。創(chuàng)新人員聘退、職稱評聘、人才引進、收益分配權(quán)等等。另一方面，應(yīng)把對工作人員個體的評估與其所在部門的評估結(jié)合起來，利用部門的力量激發(fā)個體的潛力。通過互動、溝通，比如館員崗位流動政策的制定，加強館內(nèi)部門間的協(xié)調(diào)、聯(lián)網(wǎng)、資源共享等，避免因條塊分割，宏觀調(diào)控不力，而滿足不了知識經(jīng)濟時代各類讀者的需求。采取有效的激勵制度，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，不可偏頗。當(dāng)然，物質(zhì)獎勵的數(shù)額，要兼顧合理和公平兩大原則。

(2)不斷完善人員的知識更新。我們應(yīng)該重視館員培養(yǎng)。培養(yǎng)一批學(xué)科文獻專家，以便把無序、分散的文獻加工、整理成圍繞學(xué)科內(nèi)容收集和整合文獻信息。并通過諸如館內(nèi)培訓(xùn)、外出培訓(xùn)與請專家學(xué)者來培訓(xùn)等多種方式來拓展館員的知識結(jié)構(gòu)。

參考文獻

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