企業人力資本非契約流失的對策

摘要：企業間的競爭說到底是人才的競爭，企業發展必須依靠員工特別是關鍵員工的聰明才智和盡。盡力。人力資本的非契約流失使企業雖然形式上擁有人力資本，但是并未能獲得相應的效率和效益。追究根本原因是人力資本最終歸屬于個人，即個人的自利性與人力資本個人產權屬性和能動性。要解決這個問題就必須建立與工作績效管理的激勵性薪酬制度、人力資本儲備制度和人力資本信息庫。

關鍵詞：人力資本 非契約 對策

隨著經濟全球化和信息化程度的日益加強，人才在企業發展中的地位更加重要。人力資本流失，已成為絕大多數企業經常面對的難題。從流失方式來看。人力資本流失可以分為契約流失和非契約流失。前者是指員工與企業徹底脫離工資關系或任何法律承認的勞動契約關系，如辭職、被解雇、被開除和被裁員等；而后者則是指雖客觀上已構成離開企業的事實，但仍沒有與企業解除勞動契約關系，如兼有第二職業，為免交違約金的“在職跳槽”等。對于契約流失企業可以獲得相應的補償，但是非契約流失企業不能獲得任何補償。因此，作為發展中國家的我國企業更應高度重視人力資本流失風險的研究。

一、企業人力資本非契約流失帶來的損失

(一)效率損失

效率損失，是指處于非契約流失的員工工作熱情、效率的下降。流失意圖越強、流失過程越長，出勤不出力等消極怠工行為所導致的效率損失越大。這將使企業獲得人力資本效率大幅度降低，從而帶來收益降低。這一方面會導致其崗位資本效率低下從而發生物質成本損失：另一方面由于其崗位資本事實閑置不能發揮原有的效能又會導致物質資本的效益損失，而且該崗位越重要，其損失越大。

(二)企業培養人力資本初始成本的沉沒

人力資本的初始成本是指獲得和開發人力資本所發生的開支。主要由招聘新員工成本、選擇新員工成本和教育培訓成本等構成。其中：招聘新員工成本包括征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招聘費用以及與之相關的管理費用；選擇新員工成本包括面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理費用：教育培訓成本包括入門培訓成本、正規教育費用、在職培訓費用、受訓者的時間損失成本。以及為培訓新員工而使他人損失的生產效率成本。企業支付這些初始成本目的在于獲得培訓后人力資本的高效率，而處于人力資本非契約流失的員工通常效率降低。經教育培訓的員工非契約流失期越長，其沉沒掉的初始成本所占比重就越大。

(三)無形資產流失

掌握企業命運的高層管理人員的非契約流失會使企業重要的內部情況及商業機密外泄，除此之外還會造成內部職工人心不穩，企業凝聚力減弱，員工士氣下降。關鍵技術人員的非契約流失，會使生產創新無法進行，產品質量難以把握，產品開發難以繼續。重者還會使關鍵技術流失。關鍵銷售人員非契約流失相關聯的是大量的、重要的客戶網絡被阻斷或被帶走，從而使企業產品的市場份額減少，市場占有率急劇下降，企業產品的生產和銷售受到嚴重影響，經濟效益明顯滑坡。

二、企業人力資本非契約流失的成因

人力資本流失的根源在于人力資本自身固有的、不同于其他生產要素的一些基本屬性。人力資本的個人擁有者在面對市場變化的時候，有傾向選擇更有利于發揮自身作用的企業。如自利性決定著他們都追求個人效用最大化：個人產權屬性和能動性又決定他們有權這樣追求，并且能夠能動地控制自身的追求：因此，絕大多數人力資本都很難抵御那些政治、法律、文化、管理等軟環境良好、上層建筑結構合理的國家或單位的誘惑。又如時效性決定著人力資本趨于流向那些及時量才用人，發揮人的潛能，并能連續對人力資本投資，使人力資本損耗不斷得到補償和增值的國家或單位。再如社會性使得那些既具有較好經濟、社會、政治、科教環境，又具有良好生活、工作、領導和人際關系條件的國家或單位成為人力資本的首選。而綜合匹配性必然決定著人力資本趨于流向物質資本雄厚、生產要素先進、文化沉淀豐厚、人才有群體優勢、資源配置合理、運作高效、能為自身特有的人力資本存量提供更為優良的綜合匹配條件的國家或單位。同時原先簽訂的契約使得人力資本的個人擁有者——人才不愿承擔或者不能承擔違約以后的經濟補償責任，那么人才就會選擇非契約流失，將8小時工作作為“副業”，而利用工作之余的時間尋找發揮才能的機會。

三、企業人力資本非契約流失的對策

要控制和減少人力資本流失危害就必須正確認識、合理引導和利用人力資本屬性。無疑。激勵、促使人力資本屬性積極作用的發揮，限制、約束其消極作用的危害是人力資本流失風險控制的關鍵。其激勵措施與代理風險控制中的激勵對策完全相同，也包括薪金激勵、產權激勵、福利激勵、機會激勵、權力和地位激勵等；只是其激勵程度應更強，因為只有這樣才能使企業的人力資本所有者不至于存有“跳槽”念頭，甚至也可以減弱其“跳槽”的頻率。

(一)建立與工作績效管理的激勵性薪酬制度

人力資本薪酬激勵按與經營業績的關系可劃分為固定薪酬激勵、風險薪酬激勵。在薪酬方案中，固定薪酬激勵屬短期激勵，它的制定以企業所在地職工的基本工資水平為基礎，結合本企業的實際情況，根據經營者的學歷、能力并結合工作責任、勞動強度、勞動時間和環境條件等共同決定，體現“按勞分配”和“按職分配”原則。固定薪酬激勵只能滿足經營者基本生活的需要，對經營者的激勵作用不大。

風險薪酬激勵包括所有權激勵、控制權激勵和剩余索取權激勵、保障收益激勵等，實務中可以表現為股權收益激勵、職位消費激勵、保障收益激勵等。股權收益激勵是讓經營者以某種方式在一定時期持有本企業股份，成為公司股東，從而享有股票增值的收益，并在一定程度上承擔經營風險，從而推動經營者為公司謀求長遠利益的一種薪酬激勵制度。職位消費是經營者憑借制度規定和職權支配能力，享有的由企業負擔的種種公開或隱秘的消費特權和額外福利。職位消費對現金薪酬機制具有較強的替代作用，往往又是經營者表明自己身份的一種象征。保障收益在整個經營者薪酬結構中可能不占較大比重，但由于它對經營者的利益起到了較強的保險、保障作用，可以解除其后顧之憂，因而對經營者特別是國企經營者來說，具有較大的激勵作用。企業可規定員工必須在公司工作一定年限后才能享受員工持股計劃。并且在此后的一定年限內才能享有全部應得的股份，享有的股份不得出售，轉讓或以其他方式變現。如在美國，員工通常要在公司工作2年后才能享受員工持股計劃，工作7年以上才能獲得全部應得股份。第3年享有20％，第4年40％，第5年60％，第6年80％，第7年100％，如果員工在這7年之前離開，那么他將失去相應比例應得的股份。如果員工在滿7年后離開，那么他也不可以操作這些股份，只能由企業員工持股計劃委員會收購。企業可對受權人附加限制性條件。其具體做法是規定在期權授予后1年之內，受權人不得行使該期權，第2年到第4年(期權持續期通常為10年)，可以部分行使。這一方面會為受權人流失設置時間障礙，另一方面會加大其流失成本。除行使期權時間限制外，企業還可在期權購買、行權、出售等環節，制訂一系列相關規定，以有效地控制人才的非契約流失。

(二)建立人力資本儲備制度

通過以上對人力資本流失危害及其典型案例的分析，我們可以看出員工流失特別是關鍵員工流失對企業帶來的危害是巨大的。這種危害在人才競爭日趨激烈、日趨全球化的時代勢必會使用權企業特別是發展中國家的企業面臨更加嚴峻的人力資本流失風險。為及早化解該風險企業必須建立人才儲備制度。該制度在具體實施時應有所傾斜，應以關鍵職位為重點、關鍵員工為核心進行人力資本備份。具體實施時可按如下程序進行：1.為每一位關鍵職位選擇2—3名候選人：2.對候選人進行評估，針對每位候選人制定相應的職業發展計劃，積極為候選者創造條件，實施該計劃：3.定期對該員工進行評估，并根據評估結果及時調整該計劃；4.通過持續的訓練、培養、考評、調查。使候選人具備相應職位所要求的知識、技能、經驗和資格：5.建立人力資本使用合理競爭制度，使每位人才發揮應有作用。目前世界上發達國家的一些知名企業就非常重視人才儲備。如德國企業內部的人才儲備已達到1.5／崗。法國液氣公司每隔一年半就要對其“戰略職位”進行綜合考察，并會排列出6人作為接班人：而DRH公司的做法則是剛剛任命了一個人，接著就考慮接替他的人選：埃索公司則曾在2萬名職工中確定了大約200個關鍵職位，并一一作了安排。一定的人力資本儲備使得人力資本主動積極工作，防止人力資本非契約流失。

(三)建立人力資本信息庫

企業應將內部有關人力資本的信息匯集成一個信息庫或信息包。該信息庫應匯集企業內部和外部相關信息。企業內部信息應主要包括在職人員的信息、離職人員信息、人才儲備信息等。通過這些信息企業可隨時了解員工流失率及其變動的情況和變動的原因，從而有針對性地及早采取相應措施予以控制。而企業外部信息則應主要包括同業人員信息、同業人才需求信息、人才供給信息等。同業人員信息可以使企業及時了解其他企業特別是競爭對手的員工尤其是關鍵員工的薪金福利水平和政策以及行業平均薪金水平，而同業人才需求信息則可以使企業及時了解他們對急需人才的優惠政策以及市場薪金水平。這兩方面的信息能使企業更好地調整自己的薪酬政策，防止因薪金問題而導致流失風險(或代理風險)的發生。人才供給信息可以使企業快速而有效地為員工特別是關鍵員工離職后的空缺崗位補充急需的人才，以減輕員工流失對企業的沖擊和危害。