基于戰略導向的績效管理系統研究

摘要：本文從建立績效管理系統的必要性、戰略分解和部門績效管理系統的構建三方面介紹了戰略導向的企業績效管理系統，以期為建立一套科學的支持企業發展戰略目標績效管理模式，穩定地實現自己的戰略目標提供借鑒。

關鍵詞：KPI績效管理系統

一、引言

隨著WTO的步伐加快，國際化競爭必然加劇，國際國內市場將面臨更為激烈的爭奪。這也使得企業的生存環境發生了巨大的變化，對傳統的績效管理模式也提出了新的挑戰。隨著信息技術的發展。企業的戰略制定不像以前那樣可以有充足的時間去搜集大量的資料并進行深入分析，在戰略實施過程中，要時刻注意外部環境的變化，并且要快速響應，及時調整企業的既定戰略。這就使得戰略的績效管理成為企業管理的中心，建立一套行之有效的績效管理系統，對實現企業戰略目標，增強企業的核心競爭力，提高企業績效是至關重要的。每個企業都應該逐步建立一套科學有效的績效管理系統來實現自己企業的戰略目標。

二、建立績效管理系統的必要性

中國加入WTO，市場競爭日益激烈，而且必然要與國際接軌，中國企業要想在激烈的國際競爭中站穩腳跟，就必須要具備先進超前的經營管理觀念和方法、系統的戰略規劃、科學的市場分析、規范的運作管理、入微的客戶服務、優秀的員工隊伍等綜合實力。而現在大部分中國企業正在運用的績效評價系統有著明顯的不足。Levinson曾指出，多數正在運用的績效評價系統都有許多不足之處，這一點已經得到廣泛的認可。績效評價的明顯缺點在于：1，傳統的績效評價是一個相對獨立的系統。通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標和戰略、組織文化、管理者的承諾和支持等。2，對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的。評價不能得到很好的執行。3，不同管理者的評定不能比較。4，反饋延遲，這樣使得績效好的員工因為自己的成績沒有得到及時的認可而產生挫敗感，或者為根據自己很久以前的不足做出的判斷而腦火。正因為傳統的績效評價對提高員工的滿意度和績效的作業非常有限，對完成企業目標的作業也不大，所以Fandrav指出應該用績效管理系統代替每年的評估。

三、戰略導向的績效管理系統的構建

企業績效管理系統由企業戰略分解和部門績效管理系統構成。部門績效管理系統是一個閉合的、循環的系統。

在進行部門績效管理系統的構建前，首先也是最重要的一步是要根據企業的戰略目標，確定績效管理系統的目標。因為，整個開發與設計過程都是為一定目的服務的。應該根據不同的績效管理目標，有針對性地設計績效管理系統。

部門的績效管理系統可以被視為是一個相對孤立的系統。它受組織戰略及部門與崗位職責等因素的影響，表現為對系統的輸入：也對企業管理系統中其他構成部分施加影響，表現為對系統的輸出。在績效管理系統內部形成績效管理流程，這種績效管理流程也形成一個相對封閉的循環，從而確保績效管理系統的有效性和可靠性。

戰略的績效管理是一種提高組織員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。戰略導向的績效管理系統的最終目的實際上就是通過績效管理實施和監控反饋的數據是否和最初的部門戰略目標相一致，各部門戰略目標匯總起來是否和公司的總體目標相一致。

部門績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動部門做出有利于組織目標達成的行為。

作為公司和員工之間績效管理承上啟下的關鍵層面，績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。其體系架構包括：目標體系和績效管理過程。目標體系包括部門定量指標體系和定性指標體系。實現目標體系的構建，就是要實現戰略目標的分解。首先要明確企業戰略目標。然后將企業的戰略目標分解為企業部門的業務重點及KPI，最后將企業部門的業務重點及KPI分解為崗位業務重點及KPI。績效管理過程包括績效目標與計劃、績效實施與監控、績效考評、績效改進反饋四個環節。企業部門的業務重點及KPI與崗位的業務重點及KPI的成功確定，是制定績效計劃與目標的前提條件。

(一)績效目標與計劃

在績效管理系統流程中，績效管理循環過程的第一個環節就是要制定出績效目標與計劃。管理者與員工根據組織戰略目標、所在部門的業務重點以及工作職責進行共同討論，就員工在一定時期內的工作目標和標準達成一致意見，并形成契約。實際上。績效目標與計劃就是在一個新的績效周期開始時，管理者和員工共同討論員工在新的績效周期內將做什么、如何做、何時做和做到什么程度、如何評價等問題進行分析、理解并達成共識，并通過協議或契約的形式確定下來。績效目標與計劃過程完成后，管理者和員工應能以對以下問題有共同的答案：1，員工的職責是什么：2，我們如何判斷員工是否取得了成功；3，如果一切順利的話，員工應該何時完成這些職責(對特定的項目)；4，員工完成任務時有那些權力：5，那些工作職責是最重要的以及哪些是次要的；6，員工工作的好壞對部門和公司有什么影響；7，主管如何才能幫助員工完成他的工作：18，主管和員工應如何克服障礙；9，員工是否需要學習新技能以確保完成任務：lO_員工和主管在工作期間如何進行溝通，以便了解工作進展的最新情況和防止出現問題。這些問題不應該在績效出現問題的時候才注意到它，而應該在績效管理的第一個環節就明確下來。

(二)績效實施與監控

在績效管理系統流程中，包括從計劃形成起到目標實現為止的全部活動。部門按照績效計劃開展工作，績效考核單位負責對各部門的績效進行考核，根據實際情況對績效計劃進行調整。這個過程中主要包括三個方面：績效指導、持續的溝通、收集信息。

1，績效指導：管理者明確了績效目標后，傳達并指導員工應該如何去完成，并在員工出現問題時。給予指導。

2，持續的溝通：績效管理循環從計劃開始，以反饋或評估結束。但使績效管理最有效地發揮作用的就是處在計劃和評價中間的環節——持續的溝通。去掉溝通就不是績效管理，僅僅是計劃和評價而已。持續的績效溝通就是主管和員工共同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及主管如何幫助員工等。它是連接計劃和評估的環節。其重要性在于其先于困難發生之前識別和指出困難的能力。

3，收集信息：信息收集就是要得到有關能改善組織或個人績效信息的過程。觀察是信息收集的一種途徑，與員工交流以及員工回顧述職也是信息收集的渠道。

(三)績效考評

績效考評是指在績效周期結束時，由考評者運用既定的考評方法與技術對員工的工作績效進行考核與評定的過程。基本計算方法為功效系數法、模糊數學法、灰色系統理論，輔以綜合分析判斷，即按照指標體系的層級結構。以考一核周期內的各項指標實際水平，對照部室績效的標準值得出部室績效考核的定量指標值，然后結合定性指標分值。最后計算出部室綜合績效分值。盡管在實踐中績效考評是非常普遍的，不同的組織都在進行績效考評。但在考評過程中為了避免產生爭執和抱怨，使被考評者不對考評有抵觸情緒，必須要明確績效考評的重要性并積極有效地進行績效考評。在績效管理系統流程中。績效考評是一個總結性和接續性的環節。績效目標是否實現、工作目標和標準是否達到、績效實施的效果如何。都是要通過進行績效考評來衡量和總結的。而績效考評所獲得的結果。也是進行績效反饋和績效結果應用的基本依據。因此。及時進行有效的績效考評對搞好績效管理、實現績效管理系統的目的具有重要意義。。同時，績效考評與組織戰略也是緊密相連的，通過進行考評可以把員工的行為引導和統一對組織的戰略目標上來。因此，無論是考評者還是被考評者，都要充分地認識到績效考評的重要性。

(四)績效改進反饋

績效管理的目的是要實現績效的改進與提高，因此在績效考評環節之后必然要進行績效反饋，這既是完整地進行績效考評的要求，又是對績效管理過程進行有效的反饋控制的需要。績效改進是實現企業、部門和員工共同進步的關鍵環節。績效改進應該在與戰略人導向績效標準比較的基礎上確定。需要融入部門日常管理工作中，需要著眼于未來，著眼于員工能力的提升和員工績效的改善。所謂績效反饋，就是管理者為了使下屬了解自身的績效水平而對績效考評結果所做的回顧與討論。在績效管理過程中。績效反饋是最主要的績效溝通形式，管理者在很大程度上依賴于績效反饋來與員工進行績效溝通。從整中上績效管理過程來看，通過進行績效反饋可以實現以下目的：①讓員工認識到自己的工作狀況，雙方就績效考評結果達成共識。②共同分析所存在的問題，找出需要改進的方面。③制定績效改進計劃，共同協商下一個績效周期的績效目標。管理者和員工雙方對績效考評結果和需要改進的方面達成共識后，可以通過績效反饋來對解決績效問題的方法、步驟和所需幫助等問題進行溝通，從而形成績效改進計劃。

績效管理作為一個不斷循環的過程。績效計劃并不是在績效管理周期開始時才進行的。在績效反饋階段，管理者和員工雙方還可以依據本績效周期的績效狀況來協商下一個績效周期的績效目標，從而使績效管理成為一個不斷循環的過程。