診斷中國企業ＤＮＡ

導語: 由于決策權、信息、激勵機制和組織架構這四個組織DNA構成單元是相互依存的，所以任何有效的解決方案必須協調所有構成單元的行動，共同發揮作用

中國的企業，無論其所有制形式如何，均與西方公司一樣，呈現出健康狀況不一的組織DNA形態。 當然，在與中國企業的合作中，我們也觀察到，要成功將全球組織DNA的診斷方法有效運用到中國本地企業，必須注意以下幾點：

采用書面問卷方式。盡管許多公司已經開始推廣辦公自動化，然而書面文件仍然在大多數員工看來更為正式和便于接受。另外，高層領導和老員工也明顯傾向于認真填寫打印出的問卷。

保護員工參與意識。我們發現，中國企業的員工參與調查的積極性普遍很強，對公司也有強烈的歸屬感。我們所要做的就是，盡量為員工充分表達意見提供方便。

增加公司特定問題的調查。盡管回答組織DNA的19個典型問題足以讓我們對公司的類型有一個基本的判斷。但是這里要提醒的是，鑒于了解企業的DNA類別不是目的，關鍵是要了解企業執行力問題的根源所在，并找到變革的突破點。基于這個目的，僅僅收集針對這19個問題的答案并不充分。實踐中比較成功的做法是，在調查問卷發出之前，需要根據對公司的前期摸底，增加重點問題的深入調查，并設計一定程度的開放性問題，尋求各級員工對有爭議問題的不同意見。

在我們所進行的多次成功組織DNA的診斷工作中，我們發現那些被我們診斷出“不健康”DNA的大多數公司，非但沒有提出異議，而且對我們的分析表達了高度的認同，他們其實一直在尋找一個科學的框架能夠很好地概括自己企業組織DNA上的癥狀。無論在西方還是中國的企業管理咨詢實踐中，都是很有成效的。我們為客戶創造的重要價值之一是為客戶提供了一個系統而全面的診斷自身組織問題的科學框架，同時也為目前企業組織類型提供了形象而簡明的代名詞，極大方便了管理層之間、管理層與員工之間討論時的援引。

企業需要的不僅僅是診斷。正如前面提到的，大多數企業的高管層對自身的問題都已經有了深刻的體會，他們下一步最關心的問題是能否利用組織DNA的框架為解決組織難題提供有效的工具呢？我們的答案是肯定的。由于決策權、信息、激勵機制和組織架構這四個組織DNA構成單元是相互依存的，所以任何有效的解決方案必須協調所有構成單元的行動，共同發揮作用。

這里不妨引用一個案例予以說明：這是一家行業領先的大型國有企業，我們經過組織DNA的診斷確認其為“消極進取型組織”。該類組織的特點是看上去很協調，好像沒有任何沖突。對于重大變革，要形成一致意見并不難，但是實施變革時阻力重重。具體到這家企業，其突出的組織問題主要體現為六大方面：沒有建立共同的核心理念、客戶為中心的經營理念不強、部門缺乏合作精神、分析和理性思考文化弱、不能敞開大門廣納良才、對變革有抵觸。而通過對組織DNA四個構成元素的分析，我們發覺這六個問題分別與公司的人力資源各項重要功能相關，它們分別是：公司使命和價值的制定與溝通、企業文化管理、員工招聘、發展、報酬、績效管理及管理層發展等。由此我們可以推論，解決該企業眾多組織難題的突破點之一就是，人力資源部門在企業組織轉型和戰略實施過程中如何由原先單純的人事職能，逐漸承擔起在變革及人才戰略的制定和執行中更加重要的角色。

古語：“他山之石，可以攻玉。”通過靈活運用組織DNA 的成熟理論框架，我們能有效地診斷無論是西方還是中國企業的組織難題，并且結合企業和國家的特點，準確發現解決問題的突破點，為進一步啟發管理、激勵變革提供幫助。

謝祖墀

作者為博斯咨詢公司大中華區總裁。謝祖墀博士有20多年從事管理咨詢和公司高層管理的經驗。同時是寶鋼股份公司獨立董事