創新副職管理的新銳讀本

平江改革最顯著的制度特質，就在于實行了“競爭性管理”，將競爭機制引入以往未曾涉及的副職領導干部層，從而有效激活了這一群體的沉悶格局。

40多個縣直單位近230余名副職臨時免職，全員競爭上崗;8名“守攤子”、“端鐵飯碗”、“坐鐵交椅”的“太平官”黯然離職;5名優秀年輕干部脫穎而出，走馬上任;4千余名干部被強烈震撼。湖南省平江縣從提振縣直領導班子副職的狀態切入，實行“差額競職”人事制度改革，走出了一條創新副職管理的新路子。

“隱性失職”

平江縣檔案局某副局長，年紀偏大，身體欠佳，在副職崗位工作時間很長，近幾年上班一般是遲遲到，早早歸，缺乏工作主動性和積極性。這種狀況在縣直單位副職中，曾普遍存在。其深層原因在于長期以來，縣直單位領導班子副職，在工作上既沒有換屆選舉的壓力，也沒有競爭上崗的風險。

而且，制度上對于那些安于現狀、不思進取、得過且過等“隱性失職”行為的副職領導，亦缺乏直接問責的機制。副職領導干部一旦獲晉領導崗位，只要不犯濫用職權、違法行政、“一票否決”等“顯性失職”行為，則意味著其具有穩定的職權，不斷改善的工作條件和與時俱進的福利待遇，造成這一群體在一定程度上存在觀念上的保守主義，生活上的享樂主義，工作上的形式主義。“穿衣要穿布，當官要當副”，一度成為他們的價值標簽。

與此同時，縣直單位副職領導干部“一紙文件定終身”的現象也很普遍。不少副職領導干部在同一崗位、同一職務上一呆就是十幾年，甚至幾十年，從“青春期”干到“更年期”;不少同志“一生努力一次，終生不再努力”，思想上產生了惰性，工作上產生了慣性。

據本次改革的始作俑者——中共平江縣委組織部部長毛紹武介紹，一些單位的極少數副職認為自己“上有局長，下有股長”，“不在頭，不在尾”，“站著不長，絆倒不響”，存在滿于現狀、貪圖安逸、作風漂浮、得過且過的現象。“個別同志甚至大錯不犯、小錯不斷，給部門工作的順利開展與政府形象的塑造帶來不小的影響”，成為基層治理一個頭疼的“疑難雜癥”。

“山寨領導”治理旋風

平江縣委通過調查認為，當前干部人事制度改革正處在由局部改革、單項突破向整體推進的拐點上，解決縣直單位副職這一群體勁頭不足、活力不強、狀態不佳、熱情不高的問題正逢其時。平江縣在深入調研、詳細論證、比較借鑒的基礎上，推出了“差額競職”的系列改革措施。

首先是“全體起立”，即班子副職全員參與競職考驗。平江縣在改革中，要求全縣所有縣直單位的副職必須參與此次公開競職，接受考驗(涉及重要機密和國家安全、依法不宜公開競爭、年內達到“退線”年齡、從外單位調入不足6個月時間、試用期和掛職鍛煉、單位員額不足10人的領導班子副職除外)。對主動放棄競職的副職，經組織批準后，退出原領導崗位，有關待遇比照“退線”同志執行;對在本單位全體干部職工的民主測評中“不稱職”票超過30%的副職，由縣委作出免職處理并取消其參與公開競職的資格。

其次是設計四道“關卡”，嚴格篩選差額“挑戰者”。對參與差額競職的非領導班子成員設定了較為寬松的條件，凡本單位50周歲以下的中層干部、二級機構正職、下屬副科級單位的正副職及其他副科級干部均可報名參加。為保證參與正式競職人員的高質量與代表性，采取“一初審二考察三測評四公示”的篩選辦法。一是先由單位黨委(黨組)根據競職參與條件，對自愿報名或組織提名的人員進行資格初審。二是由組織部門對初審合格人員進行德、能、勤、績、廉等方面的任職適應程度考察。三是召開本單位全體干部職工大會，對經組織部門考察合格的人員，通過現場無記名投票方式進行民主測評與推薦，得票最高者初定為下一輪正式競職“挑戰”人選。四是組織部門對初定的差額競職“挑戰”人選進行公示，公示期滿如無異議，由組織部門予以最終確定;如公示不合格，則按民主推薦票數高低，順延至下一位。

三是同臺“競技”，即領導與部屬公開PK平等接受挑選。在操作上，由組織部門組織召開單位全體干部職工大會，全體現任副職與1名差額競職人選進行施政演講。演講結束后，由全體與會人員以無記名方式對競職對象進行民主投票，當場唱票，并依據得票多少，實行“末位淘汰”。

提振副職狀態的“興奮劑”

“干部選任機制的創新，有力地促進了社會經濟發展。目前，平江縣已順利啟動創建國家文明縣城、國家衛生縣城、省級園林縣城的工作;在全省綜治民調排名中躍升30多位;招商引資逆勢而上，今年新增項目30多個、到位資金3億多元，全縣固定資產投資、規模以上工業總產值，同比分別增長45%和17%。”平江縣委書記彭先政對本次改革在干部中產生的“效率井噴”頗為滿意。

那么，平江在副職管理上采用“差額競職”，其創新的制度“基因”又是什么?

首先是賦予中層干部平等競爭權，形成強大的對手挑戰機制。通過巧妙安排一名優秀下屬同臺開展平等競爭，并按票數多少實行“末位淘汰”。這樣的制度設計使所有副職領導在日常工作中，面對下屬形成的挑戰壓力，必須時刻保持謹慎，不敢有所怠慢，以防出現失職、瀆職。

“差額競職挑戰者”就像一條放進沙丁魚缸的“鯰魚”，激活了副職領導的工作熱情與精神狀態。平江縣建設局某副局長主管公用事業建設，往年工作欠主動。這次競職，因為得票較低，對他觸動較大。事后，他主動與規劃、城管等部門聯系研究工作。在該縣曲池路工程建設中，他帶領工程技術人員，冒著盛夏酷暑，日夜奮戰在工地。這條投資1500多萬元的城市干道，需征地100多畝，拆遷近30戶，按往年速度，起碼得1年多時間，但這次只花了2個多月時間。

副職競爭改革“讓怕學習、怕鉆研的人混不下去;讓碌碌無為，無所事事的人撐不下去;讓不貪不占不謀政的官員做不下去”，成為撬動這一群體加強工作主動性與創造性，促進模范履職的“阿基米德支點”。

如平江縣教育局原辦公室主任余卓成通過競職當上了副局長。當選后，他說:“以前，局黨委非常關心我、培養我，曾連續四年向上級組織推薦我為局領導干部，因受領導干部職數的限制，總是不能如愿。如今有了這樣一個好機制，讓我們這些年輕干部看到了希望，激發了熱情，很多中層干部現在干起工作來更有干勁，爭取下次能競職成功”。

同時，通過擴大廣大職工的人事表達權，形成了強大的群眾監督機制。以往單位副職領導干部的選任，主要是上級黨委直接任命與面向社會公開選拔兩種方式，本單位職工在干部選任上的知情權、參與權、選擇權與監督權較為有限。

“干部行不行，群眾評一評”。改革中，平江縣委在副職干部產生的“單位初審”、“組織考察”、“民主測評”、“公示復核”、“公開演講”、“全體投票”等決定性環節，均賦予廣大職工以直接、平等、廣泛、深度參與和監督的權利。有效形成了“下臺者心服口服，臺上者誠惶誠恐，臺下者心齊氣順”的良好狀態。如某局副局長主管內務工作，在競職中，他以得票最高，推薦繼續當選副局長。經過票選這個環節的角逐后，他說“說實話，由于自己主管內務工作，在財務審批上堅持原則，得罪過不少人，很擔心在這次競職中落選，心里一直七上八下的，想不到最后還得了高票。對于同志們的支持與理解，我內心總是有一種感激之情，只能在以后加倍努力工作，報答同志們的信任。”

疏通“排泄”功能

平江縣教育局某副局長，分管學校安全工作。由于他未充分認識到學校安全工作的重要性，導致學校安全事故不斷。在這次競職中，他被淘汰。

由此可見，平江創造性地建設疏通了一條領導干部能上能下的新渠道，完善了人事制度的積極“排泄”功能。

更重要的是，平江在改革中創建非稱職領導的制度化退出渠道，形成強大的工作壓力機制。

通過“差額競職”改革，促使廣大副職領導干部牢固樹立只有奮發進取才能得到組織重用與群眾信任的思想觀念，構建了“以德才競爭，靠業績升遷，憑民意提拔”的壓力機制。

平江縣某局副局長，曾擔任過大鄉鎮的鄉鎮長，調任此職后總覺得“官到尚書船到岸”，政治前途到了頂峰，經常與朋友賭錢打牌，一夜輸贏上萬元，長此以往，欠下了許多賭債，工作受到很大的影響。本次競職落選后，很是愧疚，他說:“要不是這次競職讓我警醒，我還沉浸在牌場中。組織給我的職務都保不住，給領導丟了臉，給組織抹了黑，我要從哪里跌倒的，從哪里爬起來。”現在他一改常態，官變民，從小事做起，從為人做起，每次在環保執法過程中，他總是沖在前，贏得了全局上下的好評。

而被末位淘汰的那位教育局副局長，也由原來的“馬大哈”變成了“學習狂”。他說“我要把當官時丟掉的教學業務補起來，明后年重返教學一線建功立業”。

由此可見，“平江改革最顯著的制度特質，就在于實行了‘競爭性管理’，將競爭機制引入我國以往未曾涉及的副職領導干部層，通過以全員投票為支撐，以競爭激勵為手段，以末位淘汰為壓力，實行‘大門口競爭’、‘樓梯口競爭’、‘出口競爭’與‘考評競爭’、‘公示競爭’、‘選舉競爭’，建立了科學的淘汰機制，從而有效激活了這一群體的沉悶格局。”湖南省社科院院長朱有志教授如是評價。

(作者單位:湖南省社會科學院政治與黨建研究室)