知識經濟時代的醫院人力資源管理創新

摘要：在知識經濟時代，人才產生了十分重要的作用，在醫院的實際工作中起著主導型的作用，因此，要對醫院的人力資源管理進行創新。這種創新不僅要從管理方式上進行創新，更要從管理思想上進行根本性的轉變。

關鍵詞：知識經濟時代；人力資源管理；創新；醫院

在知識經濟時代，醫院面臨著人才的競爭，并且隨著競爭程度不斷加劇，人才更是成為醫院在競爭中最終能夠獲勝的根本因素。同時，隨著市場經濟體制改革的不斷深入，醫院原有的人事管理制度從根本上發生了變化，在知識經濟時代的背景下，如何創新人力資源管理成為醫院所面臨的主要問題。

一、醫院人力資源管理的作用和特征

醫院人力資源管理主要是指在醫院通過一定的管理手段，充分發揮醫院人力作用，最終完成醫院各項工作任務的一種管理活動，它是人力資源能夠得到有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的各項制度與方法的總稱。

1 醫院人力資源管理的作用

醫院人力資源管理作為醫院管理的一個重要內容，其作用主要體現在人才選拔、人員培訓和激勵等方面。

(1)選拔優秀人才

在知識經濟時代，人才是決定醫院興衰成敗的關鍵因素，因此，醫院人力資源管理立足于重視員工的發展潛力，在著眼于員工未來潛能開發的基礎上，選用對組織文化有較強認同感、能夠共享知識、有創新意識和團隊意識的人才。同時，醫院人力資源管理常常通過選拔具有不同知識背景的人才，在醫院內部創造多元化思想共榮并存局面，進而激勵醫院員工技能創新發展，促使醫院服務水平提高。

(2)加強人員培訓

在知識經濟時代，由于科技高速發展，知識更新換代更為頻繁，而知識型員工如果不能及時通過培訓進行知識的更新，那么將會很容易出現人才知識老化現象。而醫院的現代人力資源管理強調重視員工培訓，經常舉辦各類培訓，加強對醫務工作者的專業知識技能、學習能力、管理能力、溝通能力等多種能力的培訓，從而為知識型員工知識的不斷更新換代和自身能力的提高提供較多的機會。

(3)激勵員工工作積極性

我們知道，醫院原有的管理體制中，對員工的激勵方式較少，激勵方法較為單一，從而不能有效提高員工工作積極性，但是在知識經濟時代的醫院人力資源管理中，基于“馬斯洛需要層次理論”，把人的需要分成多種需要，并根據員工需要所處的不同層次，實行不同的激勵方式，并且不僅使用物質激勵的方法，也應使用精神等激勵手段，從而有效提高員工的工作積極性。

2 醫院人力資源管理的特征

在知識經濟時代，醫院人力資源管理的特征主要體現在以下兩個方面：戰略性和投入增長性。

(1)戰略性

醫院人力資源管理的戰略性主要體現在人力資源管理制定的依據是醫院發展戰略規劃，它是醫院發展戰略得以實現的保證，醫院現代人力資源管理就是要從根本上改變傳統人事管理和醫院經營活動相脫節的問題，從而使人力資源管理在管理、科研、服務、效益等各個方面進行有效結合，產生更大的作用。

(2)投入增長性

醫院人力資源管理作為醫院戰略管理的重要一環，主要對象是醫院醫務工作人員，對他們的投入基本上是呈現投入增長的趨勢。在許多經濟欠發達地區的醫院里面，優秀醫務工作者較為匱乏，留住人才更是醫院的一個重要任務，在此情況下，醫院需要加大投入對優秀人才的選拔、培訓和激勵，從而產生更高的人才經濟效益。

二、知識經濟時代醫院人力資源管理的變化

1 知識經濟對醫院人力資源管理的影響

知識經濟對醫院人力資源管理最為主要的影響在于管理的思想和管理的方法。

(1)管理思想的變化

傳統醫院的人事管理主要職能是對人才實行管理，人才的作用不能得到有效發揮，而且醫院管理的中心是財、物。在知識經濟時代，人才在醫院的發展中是最為活躍的因素，也是決定醫院最終競爭力的保障，醫院的人力資源管理主要目標是實現對人才的開發，因此，醫院的管理思想出現了變化。

(2)管理方法的變化

在傳統的人事管理中，醫院對其人才管理方法較為單一，且較為物質化，缺少靈活性，人才的作用不能得到有效展示，但是在知識經濟時代，醫院對人才更為重視，管理方法也更為靈活多樣化，許多醫院的管理方法更為人性化，從而使醫院得以留住人才。

2 知識經濟時代醫院人力資源管理變化趨勢

在知識經濟時代，醫院人力資源管理在管理思想和管理方法上都呈現出與傳統人事管理很大的不同。

(1)人本管理思想

在知識經濟時代，因為人才的作用已經大大超過了物，其作用也被越來越多的醫院管理者所重視，人本管理成為知識經濟時代醫院人力資源管理的根本思想[4]。

在知識經濟時代，特別是在人才較密集的醫院中，知識型員工在單位中所占的比重較大，知識型員工不再是僅僅為了物質利益需求的滿足而去工作，而是希望醫院能夠提供更為廣闊的才能發展空間去實現自身價值。因此，現代人力資源管理在實踐過程中，要實行人本管理的思想。

(2)柔性管理方式

人本管理成為現代醫院人力資源管理的核心思想，醫院的人力資源管理手段必然也會發生相應的變化[5]。在醫院原有的人事管理中，由于工資被視為單位成本，因此，在實際管理中，醫院會盡量把人員工資控制在成本的一定范圍內，而很少能夠根據員工的工作條件提供相應的福利。

但是，在知識經濟時代，為了更好實現人才資源的開發功能，醫院實施了柔性管理手段，根據工作需要為員工提供較好的工作環境，并能夠根據員工的特點提供較為靈活的管理方式，從而激發員工的工作積極性。

三、知識經濟時代醫院人力資源管理的創新

知識經濟時代的醫院人力資源管理和原有的人力資源管理有很大區別，但是，正是存在著這種區別，推動著醫院的人力資源管理能夠不斷創新。

1 創新人力資源管理思想

管理思想會對管理實踐產生指導性的作用，因此，醫院要建立知識經濟時代的人力資源管理，首先必須要能夠轉變管理思想，要能夠樹立起文化管理的觀念。

文化管理就是通過組織中培育起來的組織文化對工作人員進行管理的方法。一般而言，醫院組織文化是醫院在長期發展中所形成的一種共同價值觀、精神風尚、總體管理的綜合，它會對醫院全體醫務工作者的日常工作和行為產生一種潛移默化的作用。在實際的管理中，通過醫院長期培育形成的組織文化，激發醫務工作人員的團隊意識和合作意識，從而發揮其工作積極性和創造性。

2 創新醫院人力資源管理職能

在知識經濟時代，醫院的人力資源管理工作重心要能夠從以人員管理為主轉變到以人才能力的開發為主，實現現代人力資源管理的開發職能，在此基礎上，建立起適應醫院特點的人員培訓制度，保證醫務工作人才能夠得到合適的能力和知識培訓機會，使其工作潛力和工作能力得到不斷開發。

3 創新績效考評和薪酬管理手段

醫院在對人才進行管理的過程中，需要建立以“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創新”為原則的人才績效考評和薪酬管理手段。在進行績效考評和管理的過程中，要建立以崗位分析為基礎，以績效考評結果為依據的薪酬結構，使績效考評和薪酬的作用得以充分發揮，并通過靈活多樣的激勵手段去提高醫院醫務工作者的組織公平感，達到吸引人才、留住人才、用好人才的目的。

四、總結

在知識經濟時代的醫院人力資源管理創新是一個系統性的工程，在實際的工作中會牽涉到各個方面的利益，必將會遭遇到很大的阻力。因此，在進行人力資源管理創新的時候，不僅要爭取醫院全體管理人員和基層人員的支持，還要進行統籌規劃，穩步推進。