勞動法遭遇「調整拷問」

救企業還是保員工？

《勞動合同法》從制定到執行，恰與大陸經濟結構調整的步驟重合。法律制定時，正值外需旺盛，勞動力相對短缺問題初現，保護勞動者權益的政策適逢其時；到法律實施時，就業形勢已急轉直下，決策的天平需要尋求新的平衡。

面對當前「保就業」空前高漲的呼聲，《勞動合同法》的執行卻面臨「救企業」還是「保員工」的兩難境地。

29歲的羅杰，是晶圓廠的制程工程師，不久后這家公司開始放無薪假，平均每周多休2天，收入減少還不打緊，公司甚至還勸說工程師們，從全職員工轉任為派遣。「要轉派遣，薪資跟福利該怎么算？」羅杰滿腹苦水，「如果我接受派遣，但之后還是被遣散，能不能領資遣費？」不了解派遣的游戲規則，他進退兩難。

勞資糾紛愈演愈烈

近日，大陸出臺了《關于檢查<勞動合同法>實施情況的報告》（下稱「報告」），報告顯示，2008年10月份以來，受金融危機等因素影響，勞動爭議案件大幅上升，《勞動合同法》也面臨一些新情況。

報告對于勞動合同法執行一年來的情況評價是「總體情況是好的」——勞動合同簽訂率明顯上升，新簽勞動合同的平均期限有所延長。但餐飲、娛樂、旅游等服務業和建筑業的勞動合同簽訂率較低，部分中小企業和私營企業勞動合同簽訂率較低。這些行業屬于勞動密集型，企業大多規模小、用工靈活，但在企業用工管理和政府監管方面都存在薄弱環節。

在報告出臺之前的調查中發現，勞動法執行以來，相關規定所引發的爭議或擔憂，幾乎無一不在現實當中得到印證。

廣州市勞動保障部門的調查表明，《勞動合同法》實施前后企業人工成本平均增加約7.2％，其中規模較小、資金有限的中小企業，對成本的上升最敏感。大陸560多萬中小企業的平均規模只有12人，對它們采取嚴格的合同和工資制度難度很大。

由于全球制造業的核心受到金融危機沖擊，2008年前10個月，廣東省有15，661家企業關閉；其中一半以上（大約8，500家）10月份就停業了。勞動法的壓力迫使企業為避免支付欠款進行清算，或者干脆關閉了事，而不是依據法律向工人支付應付工資。一時間勞資糾紛激增，廣州市仲裁辦公室在2008年1月至11月間收到超過6萬件申訴，大約相當于之前兩年接獲申訴數量的總和。「2009年應該還會增長，因為實體經濟受金融危機影響會有一個緩沖期。」

勞動派遣引發爭議

幾乎與上述調查報告發布的同時，一群在校大學生通過親身體驗打工的調查方式，發布了一份《可口可樂調查報告》。報告稱可口可樂中國系統存在大量的派遣工和其它非正式工，這些工人干著最危險、最苦、最累的工作，工作時間最長，工資卻最低，而且還被拖欠甚至克扣。

可口可樂的「派遣門」事件，揭開了企業規避勞動法的冰山一角。據統計，《勞動合同法》實施一年，大陸勞務派遣用工人數在此前2000萬的基礎上激增了700萬。隨著用工成本的上升，不少用人單位想盡辦法規避《勞動合同法》。而金融風暴的到來，又進一步強化了企業規避法律的內在動力。大量企業為了規避《勞動合同法》中「無固定期限合同」，以及足額繳納社保等方面的有關規定，大量增加勞務派遣用工人數。

「善法」未被「善用」

所謂勞務派遣，是指用工單位不是自己直接招人，而是和一家勞務派遣單位簽訂合同，由該單位派遣勞動者為用工單位工作，勞動合同則由派遣單位和勞動者簽署。如此一來，企業便可大大降低社保、裁員等相關用工成本，規避法律要求用人單位應付的責任

目前，大陸勞務派遣用工在部分企業已經占到50％。在個別行業，勞務派遣有成為主流用工形式的趨勢。同工不同酬、社保待遇過低等問題，致使員工權益難以得到保障。而國內企業之所以如此熱衷勞務派遣，主要是為了降低用工成本，以及在出現勞動爭議時逃避法律責任。

實際上，《勞動合同法實施條例》中有關勞務派遣規定的不明確和模糊地帶，已經為今天勞務派遣的泛濫「埋下伏筆」。

該條例規定，勞務派遣「一般」在臨時性、輔助性、替代性（簡稱「三性」）的工作崗位上實施，但沒有像國外那樣列出具體的行業、工種和職業，造成了一種「逆向派遣」的現象，很多企業干脆趕在勞動合同法實施之前，將在公司干了多年的老員工終止合同并給這些被踢出家門的員工找個派遣公司作為娘家，再派遣到企業以節省用工成本。

勞務派遣行業部分人士表示，派遣行業的門坎過低，行業魚龍混雜、良莠不齊也給勞務派遣濫用的現狀推波助瀾，粗略估計，僅北京市就有上千家勞務派遣公司。

在現行體制下，勞務派遣員工可能會遇到幾類不平等狀況：首先是待遇問題，被派遣者到了用人單位后與原單位職工待遇不平等，這些待遇主要指非法定的待遇，如年終獎、發服裝等；其次是保險問題和工傷問題，特別是解除勞動合同問題。按照勞動合同法規定，企業主動與員工解除工作關系，應由企業給予員工補償金，但用人單位與被派遣者之間解除的是工作關系而不是勞動關系，這種情況在現行法律法規中沒有考慮到。

調整呼聲日盛

企業存亡決定勞工權益。盡管法律條款的完善迫在眉睫，但這個經濟冬天的現實卻讓決策者畏首畏尾。

除了勞動派遣方面需要迅速推動勞動合同法精細化之外，在國際金融危機影響加深，企業經營困難加劇、就業形勢日益嚴峻的情況下，貫徹實施勞動合同法正面臨新的挑戰。

一方面，面臨生存難關的企業設法規避應盡的責任，致使勞動派遣激增、勞資糾紛不斷，嚴格執法迫在眉睫；但同時，法律本身的規定又為企業的發展，尤其是中小企業的發展設置了較高的門坎。

當下有輿論認為，應注重為企業發展創造寬松環境，政策更應向中小企業傾斜，實行一定的豁免或優惠措施。事實上，大陸政策面已經出現了一些松動跡象。

在2008年12月27日舉行的「2009年中國人力資源管理新年報告會」上，《勞動合同法（草案）》課題組組長、中國人民大學勞動人事學院教授常凱表示，應放寬限制，令微小企業如小餐館可以不用執行《勞動合同法》。全國工商聯則在《民營經濟發展報告》中建議，應根據企業特點有序地推行勞動合同制度，對小企業和個體戶的季節性、臨時性用工推行比較靈活簡明的合同制度。

陳步雷則進一步建議，對于低勞工成本、處于產業鏈低端、產品低附加值的「三低」企業和小規模企業，政府應對其綜合治理。同時，政府應在稅收等制度環境上給予中小企業最大限度的扶持。他還指出，不妨以目前的形勢為契機，創造條件，實現勞工與用人單位的集體協商。