試論人才流動與社會保險接續的有關問題

摘要:社會保險接續問題，近年來越來越多地在實踐過程中受到各級政府及企業的重視。本文通過非常規人才流動反映出的社會保險接續問題，分析原因找到解決途徑。

關鍵詞:人才流動 社會保險接續

0 引言

社會保險接續問題，近年來越來越多地在實踐過程中受到各級政府及企業的重視，特別是在我國社會主義市場逐步完善，經濟結構和產業結構轉型時期，隨著勞動力流動的日益頻繁，流動頻率日益提高，需要接續社會保險關系的人也日益增多。經過勞動保障部門批準調動工作，社會保險關系可以順利實施轉移接續，但有相當的一部分人員因自身原因轉換工作單位，流動到本人所在地社會保險管理區域以外的地方，由于企業的干預，社會保險關系無法順利接續。

1 非常規人才流動反映出的社會保險接續問題及原因

1.1 人才流動是社會主義市場經濟發展的必然趨勢。企業要生存，要實現可持續發展，靠的是各類人才的引進，否則，企業的發展只能停滯不前。不僅僅是吸引人才，更要通過合理薪酬福利制度，和人才在企業發展的遠景，使個人的職業生涯規劃達到一定的滿意度，否則，人才勞動力市場競爭機制引入，會使人才流動更趨活躍頻繁。

本文所指非常規人才流動，泛指國有企業未經過原用人單位同意和勞動保障部門的批準，自行選擇離開原單位到新單位就業的人員(自定義)。

1.2 非常規人才流動社會保險關系接續問題表現。實踐過程中，經常會遇到此類情況，由于原企業存在經營上的困境，企業經濟效益比較差，或人才使用機制上的不合理因素，使人才的發揮得不到有效的利用，同時一些經營狀況比較好的企業又急于得到相對應的人才，便高薪聘請困難企業的有用人才到本單位就業，但原企業單位并不同意本企業人才的流出，便采取不給予本人檔案及社會保險關系不予轉移的做法試圖阻擋人才流出。

但流出人員，由于原企業不予轉接社會保險關系，只能從新的就業單位重新繳納，如果就業年齡比較年輕，新單位連續繳費年限達到15年，尚可辦理退休手續，但影響是顯而易見的。如果年齡偏大，在新企業單位繳費達不到規定年限，那么其退休養老就成了大的問題，直接影響到本人的利益，但又沒有更好的辦法來解決此事，一定程度上困擾著此類人員的勞動積極性和創造性。

2 非常規人才社會保險關系接續難的原因

2.1 非企業同意狀態下的調出，企業沒有更好的約束機制，況且，這種流出實際上是人才的流失，有可能帶走企業的商業、技術秘密，帶走企業的客戶，使企業蒙受直接的經濟損失，同時也增加企業的離職成本，影響了工作的連續性及質量，也影響在職員工的穩定性。所以只能采取涉及本人切身利益的做法，但這種做法，在構建和諧社會及市場經濟不斷完善人才流動日益頻繁的今天，顯然是不妥當的。

2.2 企業本身處在一定的困境當中，薪酬水平，管理缺陷，組織文化、制度等等因素，使員工的積極性創造性難以發揮，對企業的依賴度降低，企業和個人之間的關系出現溝通障礙和人際沖突，人才的流出不可避免。

2.3 企業扣留個人檔案，原企業的社保機構無法按正常的程序到所在地的社保機構為其辦理轉出手續。同樣，新調入的企業也無法將本人之前的繳費接續到新的賬戶上，最終的結果，原企業和個人均受到影響，尤其對個人影響比較大。

3 解決途徑及對策

國家目前還沒有一套完整的法律制度來鼓勵或限制人才流動，這在一定程度上導致不公平競爭，但從整體上來說，目前的社會政策和制度有利于優秀人才的流動。但仍缺乏相應保障用人主體利益的合理政策和制度。在人才流動風險日益加大的環境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策法規來加強約束。

國家即將出臺的社會保險法，將明確社會保險接續問題帶來的種種不合理因素，這將有利于企業和員工個人明確各自的權益，使人才的流動趨于合理，社會保險關系的接續得到合理的解決。

3.1 企業通過有效途徑簽定勞動合同，并通過合同條款和建立企業內部有效的管理制度，減少人才流出。如果人才流出，，企業可通過合同規定的約束機制，就業限制、市場規劃來約束，而不能采用社會保險關系不予轉接的做法。

3.2 如果流動人才與新單位一旦建立新的勞動關系，原單位應該給予放行，但可以通過與新就業單位協商解決辦法，適當給予原企業一定的補償。

3.3 加強誠信道德建設，為人才的合理流動創造一個安全暢通的社會環境。

誠信是經濟關系中必須遵守的道德規范，也是經濟關系中的一種管理制度和社會機制，對每個社會成員講，不僅是一種人所必有的品行，也是一種責任和做人的基本準則，但誠信是雙向的，企業和員工個人都需要以誠信來約束。

人才流動是社會發展的必然趨勢，應大力加強人才流動的全社會誠信道德規范，加強人才流動的法制和法規建設，規范人力資源管理體制，培育有利于人才合理有序的流動，減少非常規人才流動現象，使社會保險關系能夠順利轉接，以達到搞活人才、穩定人才、引進人才，充分發揮人才能動性的最終目的。