淺議民營企業人力資源管理與激勵機制

摘要:闡述了民營企業應該借鑒不同的人力資源管理模式，分析企業經營管理中存在的問題，樹立“以人為本”的管理理念。同時民營企業要建立科學的人力資源管理制度，健全激勵機制，提升企業的經營管理水平。

關鍵詞:人力資源管理 管理理念 激勵機制

1 民營企業的建立發展及管理現狀

1.1 “家族式”管理模式制約著企業的發展 人力資本、特別是企業家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業在人力資源管理方面確實存在著許多弊端。據調查，約90%的民營企業的財務管理權控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個體私營企業在初創時期往往是由親朋好友組合而成，當企業發展到一定規模時，仍跳不出“家族企業”的陳規，企業的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而嚴重阻礙了企業的發展。這樣退化的管理機制直接造成三種負面影響:一是“自己人”的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經濟體制及其運行機智了解甚少，導致高層決策短視，無法顧及長遠發展戰略，甚至決策失誤，招來滅頂之災。像介休某煤化有限公司由于負責人對市場的認識不準，缺乏有效的調研，投資近千萬的高鋁磚廠在運行一年后熄火關門，致使投資沒有收回來，每年還須繳納高額的承包費用。二是這樣的組織管理機構使整個企業內部人員之間的關系復雜化，庸俗化，難以實現科學化的管理和統一的指揮。更有甚者，由于處于管理層的親朋好友屬特殊的關系群體，唯我獨大、內耗扯皮現象異常嚴重，個別人員會出現中飽私囊得惡劣行為。三是企業家族獨權越重，表明該企業內部管理越混亂且漏洞百出。它容易導致人員配置不合理，重要崗位被擠占，造成管理崗位“稀缺”。在一定程度上限制阻礙了人力資源的進入及有用人才的使用。而“家族內”的文化、管理素質又難以適應現代化、專業化的管理要求，因而造成低質量，低效益，高成本也就不足為怪了;這樣“唯親而舉”的企業一方面嚴重影響了企業員工的工作積極性。另一方面也制約著企業的再發展。

1.2 缺乏科學的人才引進機制 一些企業在人才市場上招聘時往往以優厚的工資待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己得抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業后，企業不能或不愿兌現原有的承諾。一些企業甚至把提供工作條件和有關待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低。總之，由于民營企業的制度規定，利益分配，福利保障和精神文化建設，激勵等方面存在的不規范問題，使其難以留住優秀員工，跳槽現象比較普遍。

1.3 缺乏科學有效的人力資源管理制度和方法 “家族式”民營企業缺乏依靠人才來發展壯大企業的長遠眼光，在人才資源的投入和開發上積極性不高，主動性不強，往往只滿足于企業當時環境中勉強立足的現狀，不愿花費太多的精力、太大的財力引進高素質人才，雖然也有部分民營企業對人力資源管理的重要性有很深的認識了解，甚至還專門設立了人力資源管理部門，但這些管理部門由于種種因素，主動服務的意識不夠，內功修煉也不足，無法與企業其它部門建立良好的溝通和聯系，無法明確自身職能與其它部門職能的聯系和區別，導致工作目的不明確，出現人浮于事的現象。這樣所謂的人力資源管理部門僅成為一個“擺設”，發揮不了絲毫作用，相反還加大了企業的組織成本。

2 民營企業的發展應構建科學的人力資源管理機制

2.1 建立與企業發展相適應的用工制度 改革開放以來，企業雇傭的臨時工、合同工、兼職人員、咨詢人員的數量迅速猛增，與傳統得雇傭合同制相比，新的雇傭合同制應考慮到企業與員工的需要，而不只是單純地使企業減低

成本，靈活用工等短期需要。現代員工的期望合同應包括企業在認識、勞資、崗位說明、企業文化等在內得人力資源的各個方面得說明。民營企業建立合理、有效的用工制對企業招人、用人都有很大得裨益。

此外，人口老年化是非傳統雇傭合同制繼續迅猛發展的一個重要原因，專業技能和管理能力較強的老年人經常會參加各種休閑活動，而不愿從事全日制的工作。希望利用這些老年智力資源的企業在設計其雇傭合同時應顧及他們的工作興趣和其他興趣。

2.2 廣開入口，建立吸引人才的機制 民營企業在人力資源的招聘過程中特別看重應聘者的文憑、學歷、工作經驗及年齡大小，使許多有用之才不能得到企業得任用;一些應聘者既無相關工作經驗，又無專業特長，憑著和企業管理人員的特殊關系而進入企業，嚴重損害了企業的形象和利益;同時，也將優秀人才拘之門外。作為一個想發展的民營企業而言，要從戰略高度，樹立人才儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環境。山西安泰集團股份有限公司在吸引人才、使用人才方面的成功經驗就值得其它民營企業借鑒和學習。山西安泰集團股份有限公司在發展初期也采用的是“家族式”用人管理模式，但企業發展的一定階段時，“安泰人”發現這一模式開始制約企業的發展，甚至使企業面臨生存危機，他們在困惑和迷茫中尋找原因，在驚醒后及時調整思路，選擇建立了現代企業用人管理機制，在人才的招聘、管理、上崗、激勵等各個方面實行公開、透明，因人而宜，量才而用，從而使企業不斷發展壯大，成為全國有較大影響的上市企業。

2.3 民營企業應建立現代考核體系，完善人才激勵機制 考核在現代人力資源管理中處于核心地位。現階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應形勢的發展。在考核內容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內容進行要素分解，并細化，量化。可將考核分為“德能考核”與“勤績考核”兩個大項進行。將德、能考核放在年終進行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績，在考核基礎上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。判定落實知識、技術、信息、管理等生產要素參與分配的具體辦法;研究制定企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的具體辦法;積極試行年薪制，持有股權等分配形式。

3 民營企業應建立完善員工激勵機制

目前，全國大多數民營企業對人力資源管理只停留在模仿的基礎上。對于“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，與自身實際情況相結合，形成具有自身特色的人力資源管理。因此也產生了很多矛盾。那么如何有效激勵員工的工作積極性呢?

3.1 對于中小型的民營企業，加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業的認同感;加深企業文化的發展使員工對企業的發展充滿信心。

3.2 可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當地匹配起來，通過充實工作的內容來激勵員工; 對員工的福利待遇予以重視，使員工視企業為家。

3.3 營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態，充分發揮潛能;

3.4 根據實際情況，企業得激勵措施可以和企業得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃;

3.5 采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務，根據各自的貢獻分取一份工資。這對于一些老年員工很有效果;

3.6 實行員工激勵差別化策略;物質激勵和精神激勵相結合。

參考文獻:

[1]王建亮.淺談人力資源管理與開發.煤礦現代化[J].2007(2).