心理契約執行主體的行為傾向分析

[摘 要] 本文基于心理契約內涵的廣義界定，即認為心理契約的執行主體是組織和個體，從而以組織的崗位職責要求為基準，運用模擬人和行為人兩個概念對心理契約執行主體進行行為傾向分析，并基于組織層面提出建議措施。

[關鍵詞] 心理契約 行為傾向 行為人

組織與個體之間不僅存在正式的勞務合同，還存在一種心理契約。心理契約是聯系個體和組織的心理紐帶，也是影響組織目標實現的重要因素，組織必須正視它的存在和影響。但是，目前心理契約的研究文獻更多是集中于個體的感知行為，而對組織的行為取向分析以及組織可以采取的改善和維護心理契約的策略和方法并沒有予以廣泛的關注，因此對組織實踐的指導作用受到了很大的限制。本文以組織的崗位職責要求為基準，對心理契約執行主體進行行為傾向分析，并基于組織層面提出建議措施。

一、心理契約的內涵

心理契約概念產生初期被認為是存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的契約、內隱契約或者期望。現在的心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約，是雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對交換關系中彼此義務的主觀理解。Herriot和Pemberton(1997)認為，最早由Argyris(1960)提出的心理契約可以被定義為“雇傭關系雙方，即組織和個體，對關系中所包含的義務和責任的理解和感知”。Tsui等(1997)也認為，心理契約涉及雙方，其研究也通過集中關注“代理人”來展示“心理契約的組織一方也是可行的”這個問題。狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人作出的各種承諾的感知而產生的，對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。Rousseau(1990)提出了一個更加狹義的定義，認為心理契約是個體雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務的一種理解或有關信念。但是，心理契約概念的本質特征就是對建立在承諾基礎上的相互義務的主觀感知，這在兩種界定中都得以體現。

因此，心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了組織成員加入組織的動機與目的，如期望在組織中獲得回報、提升、自我實現等;另一方面又反映了組織對員工的一種期望，如希望員工對組織忠誠、盡職、奉獻等。盡管心理契約是內隱的，但它確實存在，而且它是影響企業與員工行為的一個重要因素。組織與個體之間建立良好的心理契約，是組織提高個體滿意度，穩定員工隊伍，提高管理效率、激發人力資源潛力和實現組織目標，不斷增強組織凝聚力和競爭力的重要保證。

二、心理契約執行主體的行為特征

現代管理的核心問題是組織如何充分調動和發揮組織中個體的積極性與主動性，實現組織目標的最大化，因為個體是管理要素的“生命核”。而要正確地理解和把握個體，就必須正確地描述和理解個體的行為，搞清楚產生各種行為的原因和影響行為的各種因素，即搞清楚個體的行為與其原動力之間的運行機制，從而通過調節、控制這種原動力，以期使個體的行為最大限度地滿足組織的要求。本文基于心理契約內涵的廣義界定，即認為心理契約的執行主體是組織和個體，從而以組織的崗位職責要求為基準，通過個體對崗位職責的履行情況，運用模擬人和行為人兩個概念對心理契約執行主體進行行為傾向分析。

首先對模擬人和行為人的概念進行界定。模擬人是指能完全無差錯地承擔其崗位所賦予的全部要求并自覺嚴格一致性地履行此崗位職責的理想個體。不難看出，模擬人在此等同一個完全崗位職責人，也就是說，給定一個崗位，沒有其他能比在此崗位的模擬人做的更好。應該說，模擬人是一個純粹理想化的崗位人，有一個崗位就對應一個模擬人。行為人，簡單地說就是指現實生活中具有感性和理性的社會性動物。在執行組織具體崗位職責過程中，行為人通常表現出不連貫性、環境依賴性、隱蔽性、應變性、可修正性、難以描述和度量等方面的行為特征。因此，針對行為人可以作出三個相互關聯的假設:(1)行為人的行為是有起因的。(2)行為人的行為是受激勵的。(3)行為人的行為是有目標的。顯然，模擬人在管理實踐中是不存在的，它總是和給定崗位的行為人有一定的差距，這也是之所以稱其為模擬人的原因，但模擬人的假設為行為人的不斷修正和自覺趨向模擬人制定了標高。

與一般契約相比，心理契約是一個復雜的心理結構。首先，心理契約具有主觀性的特點。心理契約的內容是個體對于相互責任的認知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責任這一事實本身。其次，心理契約具有動態性的特點。心理契約處于一種不斷變更與修訂的狀態，要求契約雙方根據環境的變化和組織的發展調整契約的內容。因此，行為人由于不同的傳記特點、不同的能力、不同的人格等特色，對心理契約雙方關系中所包含的義務和責任的理解和感知就可能存在差異，進而使得行為人在管理過程中的表現必然會和其崗位所要求的存在差距。另外，組織的具體環境如組織的基本特征和組織成員團體的基本行為特征等，也對行為人發揮著重要的影響作用。于是，基于同一崗位，行為人和模擬人的行為表現和行為結果必然會存在較大差別。

三、心理契約執行主體行為傾向分析

在管理實踐中，不論作為高層管理者還是中層管理者乃至執行基礎工作的一般員工，作為組織的個體，在履行其崗位賦予的模擬人職責時，都不可避免地帶有行為人的一些特性。與此同時，組織或組織代理人在對組織中個體進行管理時，也常常存在把具有個體差異的行為人泛化為模擬人的傾向。具體地說，心理契約執行主體存在兩種行為傾向:一是模擬人的行為人化;二是行為人的模擬人化。

1.模擬人的行為人化解析

模擬人是針對特定崗位的內在要求，外部客觀是模擬人的使命要由行為人去完成，即模擬人的角色載體是行為人，而行為人的特性也是多樣性復雜化的，這直接導致特定崗位上行為人的表現與崗位模擬人的表現存在較大差距。于是，內在要求與外在客觀的不統一必然引發崗位執行狀態的不協調，也就出現了模擬人的行為人化的矛盾。最具代表性的一個例子是委托代理問題的產生。委托人在選擇代理人時，委托人首先為代理人的崗位設置了一個模擬人，然后委托人按此模擬人標準選擇代理人(行為人)并要求代理人(行為人)按模擬人的標準來進行操作，遺憾的是，委托人的這種良好愿望往往落空。因為代理人往往出于自身利益的考慮可能因在位優勢不僅隱藏私有信息，而且可能釋放虛假信息以謀取私利，于是產生了“個人機會主義”和“道德災難”，造成委托人的任何監督行為也不可能是完美的，都存在難以解決的漏洞，而且有時為了減少這種信息不對稱所付出的信息成本可能太高反而使得委托人的收益減少。由此可見，模擬人的行為人化反映的是一種角色認知失衡現象，其主要根源在于行為人對模擬人角色的認知偏移和修正，是一種普遍到特殊，一般到個體的位移，體現的是主觀和客觀的矛盾關系，這種角色位移同時也反映出個體需求的復雜多樣性。

2.行為人的模擬人化解析

在理想的心理契約里，個人將樂于做出貢獻并且這些貢獻切合組織的需要，同樣，組織給予個人的誘因也完全符合個人的期望。但是，組織往往樂于通過契約約束行為人在崗位執行活動上的一致性來維持組織正常秩序，組織也往往樂于認為不同的行為人在契約面前一律平等，他們都是契約一方相對于組織主體來說的模擬人。但是，任何契約都具有不完全性。這樣，組織就有可能利用契約以完全服從崗位要求為借口，憑借契約的不完全性來掩蓋或抹殺行為人的正常合理需求，泛化相同崗位行為人不同時期不同階段的不同需求和人格特性，抹殺作為行為人個體的主觀能動性和創新激情，導致組織在決策或管理時發生行為人的模擬人化的傾向。尤其是功利主義標準作為組織決策的主流的情況下，組織目標是最大限度地提供最佳效益，模擬人可能僅僅只不過是一個崗位的代名詞，公正、公平的意義對于作為模擬人載體的行為人開始淡薄。同樣，行為人的模擬人化折射出的也是一種角色認知失衡現象，其主要根源在于組織對行為人角色的泛化，泛化的依據是崗位，泛化的走向是模擬人，它是一種特殊到普遍，個體到一般的上升，以規范化統一化的管理要求追求組織最大經濟效益的同時，抹殺行為人的個體色彩。

從以上分析可以看出，出現模擬人的行為人化和行為人的模擬人化這兩種行為傾向的根本原因，是心理契約執行主體的角色認知失衡，沒有考慮到行為人的個體差異性和模擬人的現實不可能性，模糊或掩蓋了行為人和模擬人兩個不同概念之間的差異。其次，這兩種傾向同時存在并且互為逆過程，只是二者的目的不同而已。模擬人的行為人化的目的是行為人因角色錯位而追求自身利益的最大化，行為人的模擬人化的目的是通過強調組織運轉的秩序而整齊劃一個體的不同差別，以此來追求組織的最大效益。

四、結束語

如果組織與個體之間建立了良好的心理契約，組織就能為個體營造良好的人文環境，維持團隊的高昂士氣和精神狀態，使組織充滿活力，超越逆境，從而實現組織目標。同樣，個體也必然會自覺地把自己視為組織的主體，發揮自己的聰明才智，竭力為組織工作，將個人的前途融合到組織的發展之中。因此，有效避免心理契約執行主體出現模擬人的行為人化和行為人的模擬人化這兩種行為傾向，組織作為一個以心理契約為原則的集體，實施心理契約的全過程管理是十分必要的。組織實施心理契約的全過程管理，應從心理契約建立、診斷和調整幾個環節人手。首先招聘過程是建立心理契約的基礎。其次要跟蹤個體心理變化軌跡，及時診斷心理契約。隨著個體在一個企業中的時間的延長，心理契約涵蓋的內容也相應增多，組織的實際情況與個體進人組織初期的較為理想的設想有一定差距時，員工必然會產生一定程度的心理落差，組織必須及時診斷分析，對心理契約的內容進行動態調整。最后，積極加強與組織個體之間的溝通，減少彼此間的信息不對稱，最終實現心理契約的調整以提高個體的滿意度。心理契約的構建與維持，是組織與個體雙方互動的過程。通過雙向溝通，組織一方面可以隨時了解和關注個體的期望和組織存在的問題，聽取個體的改善意見;另一方面，個體也可以全面了解組織的期望和當前存在的問題。組織根據雙方的期望與存在的問題，及時有效地提供承諾方案，可使個體在受到尊重、增加自信心的同時，使組織的問題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成融洽的關系。

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