簡析EMS服務商J公司HR的三個“法寶”

摘要隨著經濟和市場全球化程度的進一步加深，各個行業、企業對人才越來越重視。而同時EMS(Electronics Manufacturing Services)電子制造服務企業也面臨著競爭日趨激烈的現狀，為了應對嚴酷的市場競爭和日益白熱化的人才爭奪，如何找到、留住、發展適合企業的優秀人才成為EMS企業越來越關注的問題。本文以J公司為例，簡要闡述和分析了該公司在尋找人才、留住人才和發展人才的方面的三個行之有效的做法，以供其他企業借鑒。

關鍵詞EMS人才人力資源

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

EMS(Electronics Manufacturing Services)電子制造服務，又稱電子代工服務，是一個始于上世紀60年代的新興產業。它指為電子產品品牌擁有者提供制造、采購、部分設計以及物流等一系列服務的生產廠商。相對于傳統的OEM或ODM服務僅提供產品設計與代工生產，EMS廠商所提供的是系統的解決方案，從提供如物料管理、后勤運輸等方面的服務到售后產品維修的服務。EMS就是一個全線的服務，包括，產品開發、產品生產，這當然包括產品的採購、產品的品質管理及運輸物流，一般 EMS都包括以上這些。隨著經濟與市場全球化的程度加深，EMS產業也獲得了蓬勃的發展。

EMS企業是電子供應鏈上最后受到全球經濟衰退影響的一環，但是2010年將是止跌反升的契機。因此，IPC-國際電子工業聯接協會在近日出版的市場報告中指出，盡管世界經濟在2008年和2009年遭受重創，電子制造服務(EMS)的全球市場會繼續增長的勢頭。隨著全球經濟的慢慢恢復，全球EMS市場預計將在2013年之前達到每年8.1%的增幅。

因此，各個EMS服務商紛紛加緊秣馬厲兵，希望搶占先機獲取更多市場份額。而在這樣的形勢下，人力資源-包括科技和專業人才以及合格的熟練工人-成為能否在增長勢頭中搶先競爭對手一步、獲得進一步發展的最重要資源之一。

源自美國的J公司作為一家在全球22個國家地區擁有85，000多名員工的全球領先的EMS服務商，在人力資源管理特別是人才管理方面有非常豐富的經驗，并在多年的經營中“煉出”了多件搜尋、甄選、培養和發展J公司化人才的“法寶”。

J公司成立于上世紀60年代中期，盡管歷史不長，但從其人力資源管理采用的先進技術與行之有效的方法上，都能讓人感受到公司真正尊重員工、重視人才培養的企業內涵。

自1996年進入中國以來，J公司一直是在華外資EMS公司中較受歡迎的雇主之一，人才流失率始終保持低于行業平均。而眾所周知的是，EMS是一個競爭激烈的行業，在EMS企業工作的辛苦和壓力也是大于在OEM公司的，那么為什么J公司能吸引并保持住人才呢?除了J公司在行業中的規模和地位對人才的吸引力之外，良好的、以人為本的人力資源管理更是使J公司吸引和保留了大量優秀人才、從而在殘酷的市場競爭中保持不敗的主要原因。

1 招聘之門“向內開”

在人才搜尋與甄選方面，J公司的招聘工作除了通過校園招聘、招聘網站和專業獵頭服務外，還把招聘之門“向內開”- 實行內部招聘和員工推薦。J公司始終認為最合適的人才是J-ized人才(即“J公司化的”人才)。任何人才來到一個企業中，只有在適應并認同企業文化的情況下，才可能發揮最大能力，為企業帶來最大效益。而顯然，從外部招聘的“新來乍到”的人才在初入公司時，無人能確定他/她是否將會J-ized，這是外部招聘的一個不可避免的風險。J公司的內部招聘(Internal Position Opportunity)從崗位分析、配套的內部溝通到與企業文化、內部激勵機制、培訓體系相結合，是一個完整、縝密的體系。J公司的人力資源管理人員認為，崗位分析是招聘的基礎，離開了崗位分析，整個招聘活動將會陷入一種極其混亂的狀態。內部招聘也不例外。它不僅為招聘人提供甄選的依據，也是為應聘者提供招聘要求的依據，因此，內部招聘公布的工作描述(Job Description)與外部招聘的并無二致，詳細描述了工作內容、職位級別、匯報關系等，羅列了對應聘者在教育程度、工作經驗、專長能力等方面的要求，向全公司所有員工通過公司電郵形式發布。意向應聘者能從崗位分析中找到準確的招聘要求，并與之自身的實況對比。這樣做不僅可以讓一部分不符合招聘要求的應聘者首先就在心理上對自己進行那“篩選”，節約招聘成本，而且在讓更多能人之士廣泛參與的同時，也使招聘的公開性和平等性得到了員工的認同。除了內部意向應聘者必須在投遞簡歷時提交由其當前直接主管簽字同意的《內部應聘確認書》外，內部招聘的面試甄選流程與外部招聘的恪守一樣的公平和人職相宜的原則和流程。

有人在總結內部招聘的弊端時認為內部招聘容易導致出現思維、行為定勢，使企業逐漸喪失創新性。這種擔心不無道理，特別是在如今技術、經濟飛速發展、競爭日益激烈的時代。但是，內部招聘要避免這種思維、行為定勢也不是無法可循的。J公司就憑借企業文化從根本上避免了這種情況的發生。一個企業的發展方向若從軟的方面來講，是由企業的文化所牽制。因此，員工的創新理念當然離不開企業的創新文化。具體到內部招聘上，就是全面了解應聘者的工作表現和術業專攻，再從這些信息中判斷應聘者是否有創新理念和創新精神，預測未來的發展趨勢。這個過程在J公司通常是由人力資源部門的招聘專員、應聘者當前的主管以及招聘人共同完成的，避免了“一家妄言”和草率行事。

并且，內部招聘并不是一個短暫的、一次性的行為，在J公司，這僅僅是一個開始，內部應聘者一旦應聘成功，公司對其的有針對性的甚至可以稱得上量身定做的培訓也隨之展開。這些培訓計劃通常是由招聘人、本職位相關的職能部門的技術或管理人員、人力資源部門的培訓專員共同針對成功應聘者制定開展的。因為多數時候，內部應聘者都不是需招聘職位的本部門或職能的員工，而即使應聘成功，仍然會需要學習或提高的方面。

除了內部招聘外，J公司還有一個“員工推薦”(EGE)項目，即向所有員工公布職缺，員工可將認為合適的親朋好友甚至前同事推薦過來應聘。如果推薦的應聘者成功應聘，則推薦的員工可以根據職位的高低獲得相應的現金獎勵。這個項目同樣秉持著公平、公正、透明的原則，受到廣大員工的歡迎，既為公司帶來了新鮮血液，也從很大程度上保證了新進員工與公司的融合速度。

2 人才發展之路“從內走”

J公司吸引和留住人才的另一件法寶就是員工發展。公司設立了J大學，提供各類技術、管理、通用課程，員工可以通過公司內部網在線學習并通過考核后獲得相應的J公司全球認可的證書。J公司近幾年快速發展，為避免遇到人才瓶頸，早在幾年前便在全球推廣實行了繼任計劃。很多知名企業很早就已經開始了繼任計劃的實施，眾所周知的通用電氣的杰克·韋爾奇就是通過繼任計劃走上了傳奇CEO之路的。人才繼任計劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由部門負責人著力發現并培養本崗位后備人選的行為。后備人選一般來自于下一級崗位，它是作為本崗位的儲備，并非取而代之。J公司現已在全球建立了所有中層管理職位的人才繼任檔案。公司在確認了繼任者的情況下，經本人同意，結合企業人才發展與培養計劃，給予繼任者更多的業務、管理溝通方面的輔導以及培訓機會，使繼任者獲得提升，從而具備擔任上一級崗位的資質和能力。這樣，公司內部通過這個人才繼任計劃形成了人才梯隊，保證了人才隊伍的連續性，可以從長期滿足企業持續發展的需要。

3 全球人事服務熱線

J公司不斷引進先進的理念和工具來完善自身的人力資源管理工作。J公司有一個從世界上的任何一個分部都可以直接撥打的“全球人事服務熱線”，由人力資源部門委派專人回答任何員工對任何人事相關問題的咨詢、接收任何關于公司的投訴和建議、意見。接聽人員還會在需要的時候將問題轉給相應的人力資源負責人由其解答。人力資源管理部門會及時將投訴、意見、建議匯總并在需要的地方盡快給出回復，有特殊價值的建議、意見還會被盡快交到全球高級管理團隊手里以供參考甚至采納。可以說，這個熱線既為員工提供了匿名而又公正的渠道，又廣開了公司的言路，這個熱線與每個分部當地的各種開放式溝通的政策和行為相結合，在公司營造了一個平等、順暢的溝通環境。

J公司希望員工把公司當成自己的家，有歸屬感，而有了這些“法寶”，公司就更像一個充滿活力的所有員工的大家庭，吸引著更多的外部的人才加入，也吸引著更多的內部人才留下與公司共創美好未來。