淺談人力資源管理觀之誤區

摘要：本人闡述了鐵路傳統人事管理的弊端，明確了在由傳統人事管理向人力資源管理轉變過程中，各管理層需要克服的觀念誤區。

關鍵詞：人力資源 管理 誤區

0 引言

隨著鐵路運輸事業的持續發展，鐵路實現跨越式發展已經成為當前發展的趨勢，要想實現鐵路跨越式發展的目標，就必須在科學技術上、人才選拔等方面銳意改革，引進、探索適應鐵路運輸事業發展的新方法、新渠道，在深化干部人事管理制度上也不例外，鐵路需要加快傳統人事管理向人力資源管理的轉變。因為傳統的勞動人事管理以“工作”為核心，它抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它往往注重事務性操作，不利于開發人員潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。認識到人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出的標志之一。現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫，然而，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，在由傳統人事管理向人力資源管理的轉變過程中要克服幾個誤區：

1 人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍

在我們傳統的思想觀念上，人事管理的主要職責屬于行政管理范圍，這是眾所周知的，但它卻不是現代的人力資源管理。現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源——人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發揮員工對企業價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略(與人是否配合，是否能夠產生激勵)，小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業組織、職位設計、企業文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統中的一小部分。

2 人力資源工作基本處于企業內部。對企業經營業績沒有直接貢獻

許多人都認為人力資源部門在企業中處于輔助位置，而生產部門、技術部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。但是，如果沒有有效的人力資源管理培養一支高素質人才隊伍做保證，企業必然缺乏長期穩定的生產效率和市場前景。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的生產業績得以保持，更重要的是推動企業長期穩定地成長。

3 人力資源管理只是人力資源部門的職責

對人力資源管理缺乏系統的理解，是造成這一誤解的原因。實現對全體員工的價值開發是人力資源工作的目的，這不僅包括企業的基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要是員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業實際上是一個大人力資源系統。在現代人力資源管理中，許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。

以上觀念誤區的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性。人力資源管理作為一門新興的管理科學，越來越多的受到各管理層和企業的重視和接納，但在我們鐵路行業上應用和接受的還比較少，我認為各管理層應該早日逐步重視和認識到這門管理科學的重要性，拋棄傳統的思想方法，采用新的人力資源開發管理措施，將人力變成資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值，為實現鐵路跨越式發展的目標提供強大的人才保證。