中小企業薪酬管理研究

摘要：中小企業在我國國民經濟發展和社會穩定中起到了十分重要的作用。但隨著市場經濟的發展，中小企業面臨著諸多管理方面的問題，特別是薪酬管理問題。本文分析了中小企業在薪酬管理中存在的主要問題。提出相應的對策，以期提高中小企業的薪酬管理水平。

關鍵詞：中小企業 薪酬 薪酬管理

0 引言

現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分發揮人的積極性、創造性和主動性。也就是說，人力資源管理是現代企業管理的核心，而薪酬管理是其中一項最困難、最敏感的工作，這不僅因為勞動報酬和福利待遇是員工從事勞動的物質利益前提，也因為薪酬決定是企業與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點，這對于在資金、規模、企業知名度同大企業相比處于劣勢的中小企業來說，尤為重要。如何發揮薪酬的激勵作用，吸引人才、留住人才是每個中小企業必須思考的問題。

1 中小企業加強薪酬管理的重要性

薪酬是一般勞動者主要的經濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經濟發展的一個重要指標。一般情況下，各國的國民生產總值大約60％的部分體現為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，對于員工的態度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業正常運轉的常規工作，又是推動企業戰略目標實現的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。

中小企業是國民經濟的重要組成部分，是國民經濟健康、穩定發展的重要力量；中小企業是市場體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業機會，緩解了社會壓力，為社會的穩定發展提供了重要保障。但中小企業在發展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業缺乏薪酬管理理念，不重視薪酬管理。我國很多中小企業沒有形成合理、規范的薪酬體系；沒有科學的工作分析、薪酬設計：也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。

薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定一套適用的薪酬制度，采用有效的措施，協調薪酬不同要素之間的關系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調整企業內部勞動關系，維系和穩定員工隊伍，不斷地提高員工的專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性等發揮著重要的作用。

2 中小企業薪酬管理存在的問題

2.1薪酬缺乏戰略導向性 盡管薪酬及薪酬管理對于員工及企業都有重大的影響，但薪酬管理的根本目的是幫助企業實現其經營和管理目標，要做到從戰略的角度適合企業戰略的需要。因此，在進行具體的設計之前，要考慮如何使薪酬戰略有效地融入企業的整體戰略。但很多中小企業沒有從企業總體戰略的角度出發來設計薪酬管理系統，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現企業戰略、能夠最大限度地發揮員工的主動性和積極性。

2.2 薪酬設計忽視了工作評價環節 要設計出具有公平性、激勵性、競爭性、經濟性的薪酬是一件比較困難的事，但有程序可循。工作評價是合理制定薪酬標準的基礎。所謂工作評價，就是系統地確定職位之間的價值從而為組織建立一個職位結構的過程，它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據。不僅如此，職位評價計劃實際上還是一個有力的溝通和管理工具，它實際上告訴員工：組織的治理結構是怎樣的，承擔不同工作的員工對于組織的成功所扮演的角色有何不同。而正確的工作評價要求深入理解各種工作的要求。工作分析通過了解各種工作的內容、工作所需技能、學歷背景、工作危險程度等因素確定工作相對于公司目標的價值，可以作為決定合理薪酬的依據。目前有些中小企業由辦公室負責人事管理，把大部分的精力放在了如何發展客戶、拓展業務等直接關系到企業生存的問題上，很少去關注與經營關系較為間接的工作評價上了。有些中小企業即使設立了人力資源管理部門，工作人員的專業程度較低，想進行工作分析，也是心有余力不足。

2.3 薪酬設計未考慮市場的競爭性 一個企業所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段。薪酬調查是指通過各種正常手段，調查本企業主要崗位在市場上的薪酬狀況以及本企業員工對各崗位薪酬的滿意程度，并對調查的結果進行統計和分析后，為企業制定和調整薪酬福利政策、結構提供有效依據。它實際上是解決企業薪酬對外競爭性和對內公平性的問題。通過薪酬市場調查，可以了解市場薪酬水平，檢查、分析本企業各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業薪酬分配的對外競爭力。通過企業員工薪酬滿意度的調查，可以了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業做到了對外公平，員工的薪酬是否與市場大體相當，還看是否與其工作價值大體相當，是否與個人價值，與個人、所在小組或部門的業績大體相當。

很多中小企業只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀判斷，經常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發放，大大挫傷了員工的工作積極性。

2.4 對內在薪酬關注不夠 內在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分，員工存在物質和精神需要，相應的報酬方式也應該是物質和精神報酬結合。物質激勵的作用是滿足人類最基礎的需要，但層次也最低，物質激勵的作用是表面的，激勵深度有限，而精神需要是人類較高層次的需要，精神激勵是內在動力。因此，在生產力水平和員工素質日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。根據雙因素理論，薪酬屬于保健因素而非激勵因素，即高的薪酬水平可能會保證員工不會產生不滿感，但是并不能自然導致員工產生滿意感。這種情況在知識型員工身上得到充分體現。有些人為了個人能力的發揮，以及尋求適合自己的企業文化和領導風格而辭去高薪工作，接受薪酬水平稍微低一些的工作。

中小企業的薪酬普遍采取基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當一部分中小企業認為“金錢是萬能的”，認為只要支付了足夠多的薪酬，就能激勵員工，留住員工，但這并不能使一些知識型員工產生滿意感。知識型員工到企業中工作并不僅僅是為了掙得一份工資，還希望發揮自己的專長，得到社會的認可。

2.5 薪酬與工作績效的關聯度太低 薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提，那就是建立在公平基礎上。公平理論認為“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機”。薪酬與績效掛勾是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企業制定了績效考核制度，但形同虛設，在考核績效時根本就不按照制度來執行，摻入很多主觀因素進去，導致員工極不滿意。

2.6 薪酬管理的透明度低 保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產生的矛盾，有利于維護管理的權威性。但同時容易引起員工之間、員工對管理者的猜疑，會減低員工對薪酬的公平感和滿意度，會使員工產生不信任感和身處局外的感覺。

保密薪酬制模糊了收入與績效的聯系。公平理論告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實際的工資差距被縮小，削弱了激勵效果。

3 提高中小企業薪酬管理水平的對策

3.1 使薪酬成為公司戰略實現的杠桿 企業的戰略會隨著它服務市場的變化發生相應的調整。在制定戰略時，企業要考慮到自己的企業性質、發展方向、企業的優勢、劣勢、機會和威脅是什么，決定企業實現目標的關鍵因素是什么。這反映在人力資源管理上就是企業需要什么樣的人才能實現企業的戰略目標，員工的態度和行為怎樣有助于企業等。此時的薪酬戰略應考慮：需要如何做才能吸引和保留企業所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業戰略。也就是說薪酬體系是實現企業發展戰略的重要杠桿，應思考怎樣以薪酬戰略去支撐企業發展戰略。

3.2 引入工作評價環節 首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業一般缺乏專業化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經驗，可以幫助企業快速完成工作分析，但是這種方式成本較高；二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結合本企業的實際情況，完成工作分析。

中小企業編制的職位說明書應明確職責和關鍵工作任務，但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時，要基于企業的實際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業生，就不要設定為本科。同時要盡可能理清、規范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進行測評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內部公平性。

3.3 以市場調查為薪酬設計的主要環節 薪酬調查是企業通過搜集信息來判斷其他企業所支付的薪酬狀況這樣一個系統過程，這種信息能夠向實施調查的企業提供市場上的各種相關企業向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣，實施調查的企業就可以根據調查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據自己的戰略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

薪酬信息的獲取渠道有兩種：一是無償信息的獲取，如政府提供的企業平均工資和勞動力市場的職位價格，或社會團體提供的勞動力市場職位價格；二是有償信息的獲取，如通過咨詢公司，或企業自己做調查(與其他企業互換薪酬信息、委托中介組織進行薪酬調查、通過電話訪談、互聯網和郵寄問卷等)。

中小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業帶來的效益是不一樣的，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上：對于一般工作崗位的人員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

3.4 將內在薪酬作為薪酬創新的重要方面 根據馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此需要采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結合的激勵方法，通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產生，激勵因素主要是一些內在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

3.5 使薪酬與績效有更緊密的聯系 企業績效評估具有影響企.業組織的生產效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標的手段，又是促進員工個人發展的重要措施。績效評估是一項既有利于企業發展，又有利于員工個人職業發展的雙贏工作。對企業而言，通過績效評估既可實現企業對員工工作的指導和監督，又可通過雙向溝通找出企業管理工作中存在的薄弱環節和管理缺陷，從而有效地確定企業管理改進的方向和措施，進一步規范企業管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業生涯重新規劃，促進員工個人事業的全面發展。只有企業與員工對績效評估目的的雙贏·『生有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結果的客觀性。

3.6 適度提高薪酬管理的透明度 使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎上的。具體做法主要有：盡可能采用簡單的方法進行職務評價，使之容易理解；發布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程：設立員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

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