試論企業管理中的柔性管理

摘要：柔性管理可以全面提高生產效率和管理效率。具體實施表現在決策、信息管理、組織結構、民主化管理和獎酬機制等方面：這種柔性化管理要求建設企業文化，管理的非理性和有效而又長期的人才培訓系統。

關鍵詞：企業管理 柔性管理

0 引言

企業中柔性管理是指以顧客需求和員工滿意為指導，在努力研究人們心理和行為活動規律的基礎上，運用誘導、感化、啟發等非強制方式，使員工個人的需要與企業的意志相協調，激發員工的內在潛力、主動性和精神，使企業的生產和經營始終圍繞顧客這個tp心，從而達到生產效率和管理效率的全面提高。柔性管理首創于豐田汽車公司，原指“生產系統應付變化的環境或環境帶來的不穩定性的能力。”它的特點是實行小批量、多品種生產，對顧客需求迅速作出反應，利用電腦技術調整生產線，降低成本，提高勞動效率。鄭其緒在《柔性管理》一書中對其概念的界定是：“管理中采用非線性強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們自覺的行動。”

1 柔性管理的具體實施辦法

1.1 決策柔性化 傳統的決策理論認為：決策目標的選擇應遵循最優化原則，其追求的是在一定條件下唯一的最優解。而在現實當中，最優化的決策卻很難做到，并有可能出現過于理論化的決策，從而缺乏現實的指導意義。諾貝爾經濟學獎獲得者赫伯特·西蒙于是指出了以滿意的準則代替最優化準則的觀點，決策者在決策中可根據已掌握的信息作出滿意的選擇，而不必苛求唯一的最優解，因而具有更大的彈性。這種決策最優化準則向滿意準則的轉變，實質上是實現了剛性準則向柔性準則的轉變。同時，決策的柔性化還體現在決策的程序上。“一言堂式的決策”屬于剛性決策，其不可避免地存在主觀、片面、武斷的缺陷，有時會給企業帶來無法估量的損失或產生嚴重的矛盾。“群言堂式的決策”是由相關人員獨立、自由地發表各自的觀點、意見和建議，在此基礎上進行綜合分析、擇優采納、相互補充，由此而形成的決策可稱之為柔性決策。其最大的好處在于可以盡量避免剛性決策可能造成的失誤。

1.2 信息管理柔性化。決策的柔性化要有信息的柔性化與之相適應。單一化的信息可稱為剛性信息；靈活、多樣化的信息可稱為柔性信息。由于柔性管理本質上是一種“人本主義”的管理，也可稱之為“人性化的管理”，它是以全面調動人的主動性、積極性及其開拓、創新精神為其基本的出發點，涉及到物質、精神的許多層面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是單一化的，而必須是靈活、多樣化的。這種靈活、多樣化的信息可從多種不同的角度進行觀察，如把它們區分為靜態信息與動態信息、內部信息與外部信息、物質層面的信息與精神層面的信息等等。以上關于信息的分類，是從不同的角度來觀察問題，它們之間往往是交叉重疊的。同一種信息，從不同的角度來看待它，可同時歸入多種不同的分類中。總之，柔性管理作為一種人性化的管理，必須善于綜合運用靈活、多樣化的柔性信息。應側重于精神層面。

1.3 組織結構柔性化 在管理實踐中，我們應十分注重柔性化管理的有效運用，確立“人本中心”的管理思維，在組織內部員工的配置、人力資源管理及開發等諸方面均重視柔性化的合理運用，確立良好的內部運行機制和管理機制。柔性化組織結構是一種通過減少管理層次、精簡管理職能機構、優化人力資源配置而建立起來的一種富有彈性的新型團體組織。柔性化的組織結構是一種靜態構架下的動態組織結構。在柔性化的組織結構下，具有不同知識的人分散在多層網絡狀的組織形式中，加速知識信息的交流和共享，發揮知識產品互補相求的正向外部效應，提高組織績效。柔性化組織結構兼備等級型組織機動的計劃小組二者之長，既降低了組織管理的協調成本，還大大提高了反應程度，具有較強的靈活性和適應性。

1.4 分權式的民主化管理一“作業管理”以“作業為基礎的管理”是20世紀70年代出現的新事物，它把管理深入到“作業”的水平，“作業”作為企業管理的起點和核心，在層次上大大地深化了。它改變了企業管理的權力結構，把縱向的專制獨裁式的集權化管理轉變為橫向的分權化的民主管理，以基層作為管理權力的基點，真正確立廣大員工的主體地位，賦予他們充分的自主權、知情權和發言權，即堅持職工本位的原則，以員工滿意作為顧客滿意的基礎和條件。實現了企業管理上的一個重大的革命性變革。

1.5 獎酬機制柔性化 柔性管理的適用對象包括從事創造活動的員工。創造性活動往往是一個探索的過程，其中充滿，了不確定性和偶然性，并且智力活動本身又難以直接計量，其創造性的工作也就難以量化，過于注重我們實際工作的量化指標作為對這類人的獎酬依據，勢必會嚴重挫傷他們的工作積極性和創造性，抑制其潛能的充分發揮。國企普遍存在的“人才流失”大多由于這一原因，這時注意獎酬機制的柔性化就顯得十分重要。除了在物質上不應使這部分員工受挫外，還應注重其精神上的嘉獎，可以通過擴大和豐富工作內容，提高工作的意義和挑戰性對其進行激勵。

2 實施柔性管理對企業的要求

2.1 建設企業文化 企業文化建設能向職工群眾提供使其受到鼓舞、激勵的共同價值觀，并通過典型人物和表彰獎勵，證明實踐這種價值觀就意味著受到褒揚、尊重及至個人事業獲得成就時，就會對所有成員充滿吸引力。這時，人們會從內心深處喚起一股精神力量，自覺地把這種共同的價值觀化為自己生活中不可缺少的組成部分來追求，樂于為它的實現而竭盡全力，并打心眼里感到自豪。這樣企業群體之魂就鑄造起來了，形成了一股企業內部的合力。

2.2 管理的非理性化 人類的理性追求與非理性追求在管理實踐和理論中表現為剛性管理和柔性管理。前者以生產為中心，本質是理性的：而后者是以人為中心，本質是情感。人類追求理性是為生存所迫，而理性追求在人類社會中演變為一些基本價值；個人追求生存與發展；在經濟活動中追求最低成本和最大效益；在管理活動中追求效益和效用。人們對這些真理是不證自明的。人類對這些基本價值觀常是不加懷疑的，并且根深蒂固地潛入了人的意識。但是在組織管理活動中剛性管理缺乏人情，將人置于機器設備同樣的地位，貶低人性。柔性管理彌補了剛性管理的不足，柔性管理是剛性管理的“潤滑劑”，是剛性管理的升華。因此，現代管理不僅注重人的理性因素，更應注重人的非理性因素，從而使管理進入到一個新的階段。

2.3 有效的長期的人才培育系統現在的智能性生產經營方式，對工人和管理人員的素質都提出了較高的要求。工人在生產線上不僅要熟練地掌握同時在幾個方位進行操作的本領，而且要掌握在同一條生產線上同時生產多種產品的技能。由于柔性管理引進了電子計算機技術，要求工作人員必須懂得其操作方法；另外，實施柔性管理的專門人才也有待于培養。它要求管理人員不僅要懂得心理學、教育學、社會學、美學等學科知識，還要有對高科技的發展動態的敏感。所以應通過各種途徑不斷的培養柔性管理人才，以適應市場競爭的需要。目前，我國的企業管理整體水平同先進國家相比還有較大差距，我國的企業管理基本上還停留在過去傳統的計劃經濟的管理模式中，忽視市場需求，缺乏市場競爭意識，這顯然不能適應知識經濟時代迅猛發展的需要。柔性管理要求企業組織提高對市場的快速、敏捷的反應能力。但目前我國企業實施柔性管理仍存在許多障礙，如企業員工的素質參差不齊，工人文化素質低，沒能掌握現代計算機管理技術，管理人員也沒能掌握柔性管理技術，缺乏優秀的知識型企業資源。企業組織的剛性成分過重、缺少親情。組織層次過多，不能及時溝通等。因此企業必須加快培養柔性管理人才，把柔性技術擺放在重要的位置上，在有條件的企業進行實驗和推廣。要從加強企業內部管理入手，在瞬息萬變的市場需求和激烈競爭中，改進企業的管理方式，提高企業的管理水平，樹立在管理中求發展，在發展中求效益的意識。

柔性管理是新世紀企業管理發展的新趨勢，誰先掌握和運用，誰就是贏家。