淺談激勵機制在煤炭企業管理中的應用

摘要：論文針對目前我國煤炭企業在激勵機制上存在的問題，分析了激勵機制在企業管理中的重要作用，對煤炭企業如何建立合理的激勵機制提出了一些個人觀點。論文認為煤炭企業的激勵機制應當公平、精確，結合企業自身的人力資源特點。并努力做到物質激勵與精神激勵相結合；但從長遠看，培養適合自身特點、員工廣泛認可的企業文化是激勵機制建設的最終目標。

關鍵詞：激勵機制 煤炭企業 人力資源管理 物質激勵 精神激勵

0 引言

目前，由于經濟危機影響和電力等眾多企業進入煤炭開發領域，如何留住人才、利用好人才，激發其積極性，使其全身心投入到企業的工作中去，是許多煤炭企業面臨的一大課題。近年來，國有煤炭企業人才流失嚴重，一些中高層管理和專業技術人員紛紛跳槽：有些雖然留住了人才，但人才的效用與企業的發展目標很不匹配，其能動性遠遠沒有發揮出來。之所以出現這種狀況，除了外部因素外，很大程度上在于人力資源管理中激勵作用沒有充分發揮出來。

1 激勵機制

激勵，是人力資源管理中的重要內容。它是心理學的一個術語，指激發人行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工去努力完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本目的是正確誘導員工的工作動機，使其在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使其積極性和創造性繼續保持并發揚下去。由此也可以說，激勵機制運用的好壞，一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

企業最關心的是績效，好的績效是企業長久生存的保障。企業要有較高的績效水平，就會要求員工有較高的個人績效水平；然而好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，個人績效還與激勵水平、工作環境有很大關系。以往，煤炭企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。而忽略了激勵水平這個工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現的。

挖掘員工潛力在生產和管理中有著極重要作用。美國哈佛大學教授威廉、詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20％～30％，如果受到充分激勵，其能力可發揮出80％～90％。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。

2 煤炭企業存在的問題

目前，我國大多數煤炭企業在運用激勵機制方面存在以下一些誤區

2.1 人力資源管理還沒有擺脫傳統人事管理的模式?，F階段煤炭企業的人力資源管理僅限于對員工的招聘、選拔、考核、培訓、獎懲等方面，還沒有轉變到“以人為本”的管理模式上來，沒有建立起結合企業發展目標的“多出人才、快出人才、出好人才”的機制。

2.2 激勵機制僵化。企業內部激勵措施過于單一、雷同，剛性有余而彈性不足，沒有根據企業的不同發展階段及針對不同層次人員的需求，建立相應的激勵措施。

2.3 忽視了員工從“經濟人”到“社會人”的轉變?，F行的人力資源管理往往把企業員工看作追求金錢的“經濟人”，認為只要滿足他們的經濟要求，就能把人才管住、留住；忽略了人才還有自我實現、自我發展、名譽、歸屬和地位等需求的“社會人”一面。

3 煤炭企業激勵機制

3.1 公平、精確激勵制度必須要體現公平原則。具體做法為：

3.1.1 在廣泛征求員工意見基礎上出臺一套大多數人認可的制度，把這個制度公布出來，并在激勵中嚴格執行和長期堅持：

3.1.2 激勵機制要和考核制度結合起來，這樣才能激發員工的競爭意識，使這種外部推動力轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能：

3.1.3 制定制度時要體現科學性，企業必須系統分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，針對變化著的情況制定出相應政策。

3.2 結合人力資源結構特點 目前，大多數煤炭企業的激勵制度幾乎都是在企業內部實施完全統一的激勵約束制度，人才的主觀能動性不能充分發掘。煤炭企業在人力資源管理中，應當根據礦山不同發展階段及員工情況，制定有側重的激勵制度。

3.2.1 企業的中高層管理人員，以充分發揮其才能為主；建立良好的內部人際關系，輔之以與業績相聯系的長期獎勵，如實行股權、期權制；優厚的薪金和福利是基礎，重在精神激勵，以滿足其追求實現自身價值的需求。

3.2.2 基層的或一般的管理人員或者專業技術人員，以尊重，聽取其意見和優厚的福利制度為主：薪金是基礎，精神與物質激勵并重，以滿足其追求得到尊重，安全和穩定收入的需求。

3.2.3 企業普通員工，以薪金，獎勵為主；福利是基礎，重在物質激勵，以滿足其追求較高的收入、提高生活水平的需求。

3.3 物質激勵與精神激勵相結合物質激勵，是指通過物質刺激手段鼓勵職工工作。其主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等：負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前煤炭企業內用得非常普遍的一種激勵模式。實踐中，不少單位在運用物質激勵過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高。反倒貽誤了企業發展的契機。

人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學家皮特就曾指出重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。因此，煤炭企業單用物質激勵不一定能起作用，把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。

3.4 適合企業特點的文化一定程度上，管理就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制。只有當企業文化真正融入每個員工的個人價值觀時，員工才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理，可為企業的長遠發展提供動力。

4 結束語

隨著世界經濟危機的發展和我國經濟發展速度減緩，對煤炭等一次能源的需求增長必然放緩，面對即將到來的經濟寒冬，煤炭企業要居安思危，根據實際，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。