淺談建筑企業經營管理中問題及措施

摘要：本文闡明了建筑企業的具體管理內容和個人觀點，指出了管理過程中常出現的一些問題，并提出解決問題的具體措施，以促進企業發展。

關鍵詞：建筑施工企業 生產經營 管理措施

0 引言

建筑施工企業的生產經營管理概括起來主要有計劃經營管理、工程項目管理、成本控制管理、人力資源管理、企業薪酬管理、企業文化建設等方面。企業經營管理的目的就是追求企業良好的經濟效益和社會信譽，·經營管理的宗旨是追求企業長遠、健康和可持續性發展。因此，完善企業內部管理與控制制度，加強施工項目管理顯得尤為重要。現結合本人的工作經驗和體會，就管理的六個方面談點個人見解。

1 把好經營承攬源頭

按工序流程來說，建筑施工企業主要工序流程是攬、算、干、管、收，那么第一道工序應該是經營承攬。而對建筑施工企業來說，這第一道工序又是十分關鍵的工序。所以首先要把好經營承攬源頭，多承攬含金量高的工程是提高企業效益的先決條件。

就如何搞好經營承攬工作，本人認為：①要建立有效市場信息跟蹤網絡，及時收集建筑市場的重要信息，根據這些重要的市場信息，及時調整企業的經營策略。②組建技術過硬的投標文件編寫團隊，滿足及時、準確做出高質量的投標文件的要求。③要培養一批廉潔奉公的經營管理包括投標管理人才，能在競爭性的項目投標過程中以高度的責任感，憑借扎實的專業技術能力和靈活的商務技能，使業主和評標人能在短時間內全面了解企業的實力，最終完成投標任務。

2 做好項目過程控制與管理

2.1 首先要算清賬。根據該工程中標價情況，測算評估出項目的目標成本和目標利潤是多少，項目實現既定目標后項目人員收入又是多少，讓項目干明白活、拿明白錢。

2.2 干與管不容忽視。項目多、攤子大，自有資源相對不足，借用社會資源，使用外部勞務在所難免。如何組織利用好社會資源，以最低的成本招募到最優質的社會資源，使其為我所用，互惠互利，實現建筑市場雙贏，需做到以下幾方面：①謹慎選擇，嚴把入口。采取招標方式，擇優錄用，杜絕問題勞務隊、劣質勞務隊混入施工項目。②先簽合同后干活，并不得隨意變更合同單價，杜絕不簽合同或口頭協議就先進場，避免中途受人挾制，控制拖延工期，隨意抬高單價，官司纏身。③加強勞務隊使用管理，建立勞務隊檔案，對記錄在案的問題勞務隊在全公司進行通報公示，并一律永不再用。④逐步走自帶勞務之路，以企業自有的管理和技術組成架子骨干，招用農民工或使用派遣勞務，組建架子勞務隊，以避免因使用勞務隊造成的效益流失和諸多社會負面影響。

2.3 收 這是項目主要工序中的最后一道工序，也是一個關鍵工序。項目要加大清欠力度，將該收回的資金收回入賬入庫，“顆粒歸倉”。該收的收不回，也等同于效益流失。

3 加強企業成本控制管理

建筑企業施工成本管理，主要包括財務預算管理、企業各類經濟合同管理、資金(現金流)管理、經營費用管理、辦公經費管理、工程成本管理以及人工成本管理。①建立并完善企業成本內控機制、經濟責任制，建立成本控制體系：②配齊配強各層財務人員；⑨做好各階段成本的過程控制與管理，如年初根據企業年度經營生產目標制定各類成本費用預算，按月、季度和年度通過財務報表、財務年度決算等方式，及時掌握各類成本費用支出情況，對超支成本適時分析調整并督促糾正。

4 做好企業人力資源管理

4.1 建立薪資、福利引入機制考慮到自身的實力和實際條件，建筑企業應制定一套有自己特色的、靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+加班工資+獎金+福利待遇”的模式：“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一，基本上差距不大：加班工資標準要高于普通職工；“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計發標準。

4.2 建立職位留人機制人是有多種需求的，根據馬斯洛的需求層次理論：人不但有物質的需求，更有精神需求。因此，企業為職工創造適當的非物質的精神文化條件，使人才在自己的工作崗位上感受到優越的企業文化和精神，并感到驕傲和知足，從而激發人才的工作積極性和創造性，在企業中形成一種“人才效應”，從而感染外界，增強企業對人才的吸引力。同時，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展，不但刺激了人才自我滿足、自我實現的需求，也使得人才在實際工作中得到鍛煉和成長，以促進企業的可持續發展。

4.3 建立股權激勵機制對于股份制企業，在吸引人才方面企業可以依據現代企業制度“產權明晰”的原則，解決好個體和企業的利益關系，制定具有吸引力的股權激勵政策，在企業內構建“利益共同體”，讓人才與企業“同生同榮”，增強人才對企業的責任感，激發積極性和創造性。

4.4 建立科學、健康的人才選拔機制具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。在企業經營和施工生產過程中需要各種崗位人才，中、高層的管理者，工程技術人員，施工生產一線的技術能手，工程技術研發人員等等。所以，企業需要一個科學、健康的人才選拔機制，把那些具有真正管理能力和高度責任心的優秀人才選用到領導崗位和關鍵崗位上來。建立人才考察培養機制，用人要注重“德、能、勤、績”，先考察、后使用。

5 建立企業薪酬分配制度與薪酬管理

薪酬是員工為企業提供勞動或勞務而得到的報償，它包括工資或薪水、津貼、獎金、福利等具體形式。對企業而言選擇什么樣的薪酬分配制度，要視企業的具體情況而定。一般采用以崗位為基礎的薪酬分配制度和以績效為基礎的薪酬分配制度。無論采用哪一種薪酬分配制度，都應依據“對內的公正性、對外的競爭性、對個人的激勵性、易于管理性”的原則：分析企業目前所處的階段，分析企業的效益情況、人員情況，經過全面分析后，建立一個比較適合企業目前狀況的薪酬分配制度。

對建筑施工企業的主要經營管理者，如公司董事長、總經理，項目經理及項目管理班子成員，宜實行年薪制。采用基薪+績效薪比較透明直觀，科學合理且便于管理。對其他管理人員和技術人員宜實行以崗位或績效為基礎的薪酬分配制度。對一線施工生產人員宜實行以勞動定額為基礎的分配制度或以生產承包制為基礎的工費核算制。

6 抓好企業文化建設

由于建筑企業自身特點所決定，長期以來對企業文化建設重視不夠。成功的優秀的企業文化對于企業員工潛移默化的影響有著比物質激勵更為有效的作用。一個積極向上的優秀的企業文化會強烈影響企業員工的根本認識，并引導廣大職工為企業自覺地去努力工作，自覺護衛企業形象和利益，視企業為家；同時影響該企業的領導風格、領導方式和領導能力。而這些都是企業能否有效吸引人才的主要影響因素。建筑施工企業應該充分利用工地現場條件，結合當地建設行政主管部門對建筑工地安全文明生產的要求，因地制宜的開展以安全文明生產，提高崗位技能，提高企業凝聚力為主題的企業文化建設活動，讓員工在緊張的工作之余，能充分享受企業的關懷與溫暖。

總之，建筑施工企業在激烈的市場競爭中，應該大力解放思想，充分利用與發揮自身的優勢，補強不足，揚長避短，在企業內部管理與控制的各個環節，因地制宜的建立與完善各項制度，并有效實施，才能在建筑市場的競爭中立足于不敗之地。