企業(yè)文化建設常見的六個誤區(qū)

郁月玲

[摘要]企業(yè)文化是上世紀80年代美國人研究二戰(zhàn)后日本經濟迅速崛起的原因時發(fā)現,日本企業(yè)都有一種文化積淀。正是這種文化積淀,引領這索尼、松下、三菱等日本企業(yè)劈荊斬棘,不斷超越,敲開了世界市場的大門。上世紀90年代企業(yè)文化進入中國,并越來越被國人看重,特別是隨著我國加入WTO,經濟全球化趨勢日漸明顯,企業(yè)文化已經成為經濟全球化后企業(yè)之間溝通、交流和合作的通用話語和文化基礎。然而,企業(yè)文化建設卻存在諸多誤區(qū),使一些企業(yè)文化建設離其本意漸行漸遠。

[關鍵詞]企業(yè) 文化建設誤區(qū)

一、把企業(yè)文化等同于企業(yè)思想政治工作

思想政治工作是解決人的思想、觀點、政治立場問題,提高人們思想覺悟的工作,是黨的工作的重要組成部分,是實現黨的領導的重要途徑和社會主義精神文明建設的重要內容,是以馬列主義、毛澤東思想為指導,用共產主義思想體系教育黨員、干部和群眾,使人們確立正確的立場、觀點,掌握正確的思想方法和工作方法。

由此可見,思想政治工作與企業(yè)文化中的精神文化建設是有共同之處的,兩者是有著內在聯(lián)系的,形象點說一個交集。兩者的共同點在于:工作對象都是人,工作內容都在于精神層面,工作目的都是實現企業(yè)員工價值理念趨同的。

因此,企業(yè)文化是思想政治工作的良好載體,而良好的思想政治工作也有助于推動企業(yè)文化的建設。

于是,一些企業(yè)改頭換面,將原來的企業(yè)黨委政工部或者宣傳部改為企業(yè)文化部,將思想政治工作研究會改成了企業(yè)文化研究會,企業(yè)文化建設也由政工部或宣傳部來實施完成。隨著這些變化,一些行業(yè)協(xié)會也將思想政治工作委員會改為企業(yè)文化委員會,其實換湯不換藥,工作內容、工作對象、工作方法都沒有變化。

二、把企業(yè)文化建設等同于企業(yè)文體活動

把企業(yè)文化等同于文體活動也是常見的一個誤區(qū)。在一些企業(yè),要不就是知識競賽、演講比賽、事跡報告會;要不就是籃球比賽、足球比賽、羽毛球比賽、乒乓球比賽,甚至過兩年再搞一次全員運動會,搞得企業(yè)人人都像運動員;

不可否認,競賽活動也好,體育比賽也好,文藝演出也好,的確有助增強員工的團隊意識和榮譽感,能夠增進友誼、溝通感情,但這些可能是部分文體愛好者的事情,不能靠此去挖掘人才、發(fā)現人才、培養(yǎng)人才和留住人才,因為企業(yè)畢竟不是專業(yè)文體團體,要把這些問題活動當成企業(yè)文化的全部就值得商榷了。

三、把企業(yè)文化建設等同于CI系統(tǒng)

CI(corporate identity strategy)的全稱為企業(yè)形象戰(zhàn)略,也簡稱為CIS系統(tǒng)。它是先于企業(yè)文化理論進入中國的一種理論,嚴格意義上來說,它并不是一種完全意義上的管理理論,而是基于美學基礎之上的一種企業(yè)形象宣傳手法。

這種類型的企業(yè),往往是一些民營企業(yè)。他們一開始便以不菲的一筆投入,引進專業(yè)化企業(yè)文化策劃公司,然后進行問卷調查、訪談,設計出一整套辭藻華麗、空洞的企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)哲學、企業(yè)遠景、企業(yè)使命等等,并且還印制有《企業(yè)文化手冊》、《企業(yè)員工手冊》等以及企業(yè)標識、標準字、標準色、司歌、司期等完善的視覺、聽覺識別系統(tǒng)等企業(yè)文化建設“成果”。

雖然對于外部環(huán)境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效,但是對于企業(yè)自身而言,純屬一個漂亮的“花瓶”,很多這樣的企業(yè)往往太重視這些外顯層面的建設而忽視了企業(yè)內涵的提升和完善。形成內外兩張皮,一方面企業(yè)有一整套的外顯企業(yè)文化“成果”;另一方面,企業(yè)人文關懷不足,員工的忠誠度不夠,流動率過高、工作滿意度和幸福感很低,企業(yè)的凝聚力、向心力渙散,生產率和績效水平下降。

其實,CIS僅是企業(yè)文化的外顯部分,如冰山露出海面的一角而已。

四、把企業(yè)文化建設等同于企業(yè)口號

把企業(yè)文化建設等同于企業(yè)口號也是一些企業(yè)容易走的誤區(qū)。這種企業(yè)往往是設計一套朗朗上口的口號,而且這些口號都有趨同化的趨勢,往往是“團進、奮進、奉獻、創(chuàng)新”等比較老套的口號,千篇一律,缺乏個性,重視文字的工整,忽略企業(yè)特性的表達等等。然后把這些口號上墻,就成了企業(yè)文化。

于是,一走進企業(yè)的大門,就會發(fā)現從走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形色色、措詞鏗鏘的標語口號,如“團結”、“求是”、“拼搏”、“奉獻”等。這本無可非議,但它是否能真實地反映本企業(yè)的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格;能否在全體員工中產生共鳴,得到員工的認同;能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用;是否有本企業(yè)的特色,恐怕連企業(yè)的決策者和管理者本身都說不清楚。

五、把企業(yè)家文化等同于企業(yè)文化

在實踐中,有些企業(yè)領導者武斷地認為,企業(yè)文化就是企業(yè)家文化,就是領導者或者老板所倡導的文化,這也是一種誤區(qū)。文化的層次有四種層次:民族文化、組織文化、群體文化和個體文化。這四種層次的文化有相對獨立性和相互依存性。企業(yè)文化屬于組織文化,企業(yè)家文化是屬于個體文化,兩者間同樣存在著相互獨立性和相互依存性。企業(yè)文化不等同于某些領導者為企業(yè)所設計或所倡導的“企業(yè)內的文化”,更不等同于某些貼在墻上或掛在嘴上的標語或口號。

正確認識這兩者的關系,需要考慮兩個方面:

第一,企業(yè)家所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前,那就是個人文化或者群體文化,而不是組織文化或企業(yè)文化。所以,企業(yè)家必須強力推行自己所倡導的觀念、理念、價值觀、行為風格等文化因素,以使企業(yè)絕大多數甚至全體員工的認同和履行。

第二,“顯文化”、“潛文化”和“次生文化”的抗爭。企業(yè)家倡導的文化是“顯文化”。在企業(yè)家和他的執(zhí)行部門大力推行“顯文化”的同時,企業(yè)內部原有“潛文化”和伴隨新文化推行而產生的“次生文化”,就會成為新文化的推行的最大阻力。因此,只有最大限度的阻止或遏制這兩種非主流的文化,才能使企業(yè)家文化離企業(yè)文化漸行漸近。

六、把企業(yè)文化建設等同于塑造員工

在企業(yè)文化建設中,一些企業(yè)管理者簡單地認為,企業(yè)文化就是塑造員工,就是通過員工的行為習慣、價值理念、思想觀念甚至道德取向與企業(yè)領導同質化、統(tǒng)一化,建設思想上的“大一統(tǒng)”局面。這就大大僵化了員工創(chuàng)造性和積極主動性,違反了企業(yè)文化建設“以人為本”的原則。

如果一味地強調“造人”,強調員工的接受和服從,強調員工思想上的“大同”,而看不到企業(yè)文化對企業(yè)組織行為的導向和員工對企業(yè)文化的創(chuàng)造,那最終必然會造成員工逆反心理的產生,必然會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展,必然導致企業(yè)文化建設出發(fā)點和最終結果的“大不同”。