現代商業銀行激勵體系分析

方　正　許學軍

摘要：現代商業銀行激勵體系主要包含有：薪酬體系、長期激勵體系、培訓體系、專業職務序列管理、職業生涯管理和輪崗、掛職制度。這些激勵措施構成了現代商業銀行的有機激勵體系，是其戰略目標實現的重要保證。

關鍵詞：商業銀行；薪酬體系；激勵體系

中圖分類號：F830.33文獻標識碼：A文章編號：1672-3198(2009)06-0172-02

1“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系

在我國目前的經濟發展水平和商業銀行的盈利能力與經營水平下，薪酬這一典型的物質激勵方式依然是商業銀行最主要的激勵方式。長期以來，我國商業銀行的薪酬體系是典型的行員等級工資制度，實際上就是計劃經濟體制下國有專業銀行的行政工資體制。在這一體制下，員工之間工資按照員工行政級別劃分，級別之間的差距較小，員工收入提高只能以來行政級別晉升，而沒有其他途徑可以選擇。這樣的薪酬體制，不能體現簡單重復勞動與復雜經營、技術勞動之間價值的區別，看似“平均”而實質上是最大的不公平。我國各家商業銀行，受到總行嚴格的行政管理，工資費用預算約束很嚴，各家銀行薪酬自成體系，不能體現出同一銀行內部經濟效益好壞、地區生活水平需要等差距，也很少有銀行關注本地區同業競爭對手的薪酬水平，以及競爭對手對自身人力資源隊伍的穩定的影響。許多銀行根本沒有外部薪酬調查的概念，也沒有市場指導工資價位的標準，使得自身薪酬水平與市場環境的變化相脫節，根本不具備“外部的競爭性”。

建立以“內部公平性、外部競爭性”為標準的，體現員工崗位價值和效益貢獻水平的現代薪酬體系，是我國商業銀行激勵體系改革的首要工作。

2企業與員工“雙贏”的長期激勵體系

受到所有制意識形態的制約，我國商業銀行的產權結構單一，國有制是絕對的市場主體。由此出發，我國商業銀行員工的薪酬體系單一，工資、獎金等短期激勵方式占據絕對的主體地位，實施股票期權甚至經營者持股的商業銀行數量不多，這就反映出我國商業銀行長期激勵嚴重缺乏的現實。相比較來看，長期激勵，特別是針對經營管理人員的長期激勵，是西方商業銀行，完善公司治理結構、提升企業可持續發展能力的重要措施。所以，實施員工持股、經營管理層股票期權等長期激勵體系，真正發揚廣大員工的主人公精神，是我國商業銀行完善激勵體系的重要內容。

3提升員工價值的培訓體系

現代金融發展日新月異，各種金融商品琳瑯滿目，金融創新不斷涌現，混業經營日益深化，這就要求現代銀行員工要構建完善的知識體系，例如金融市場、金融產品、金融監管、財務分析、法律法規、客戶心理、營銷技巧、溝通技術等多方面的知識與技能。另外，現代知識體系的更新很快，新的知識與技能爆炸式增長，這就要求商業銀行的員工不僅要具備豐富的知識與技能，還要終生持續學習，持續提高。現代銀行業競爭激烈，崗位競爭達到了白熱化程度，員工保持現有崗位、在現有職務序列中不斷晉級都需要不斷學習與提高。所以，優秀的企業培訓體系，已經是現代商業銀行非常重要的激勵體系。對于很多員工來說，能夠得到良好的培訓，為今后的發展積累能量，比獲得更高的物質激勵還要重要。現代商業銀行培訓形式多種多樣，有邀請學者專家進來培訓的“內訓”，也有派出優秀員工的外訓；有點鈔、財務分析、產品設計等業務技能培訓，也有MBA、金融碩士等學歷教育；有講師面授也有通過網絡的“E-Learning”學習。建立完備的培訓體系，對于商業銀行的廣大員工，特別是年輕員工，是效果非常明顯的激勵內容。

4體現專業化的專業職務序列管理

專業化管理是現代企業管理的重要趨勢，現代商業銀行經營管理也在顯著朝向專業化管理轉變。市場營銷的專業化管理體現為客戶經理制度的實施，風險管理的專業化管理體現為風險經理下派制度的實施，產品開發的專業化管理體現為產品經理的項目管理，資產保全體現為資產經理隊伍的建設。通體來看，現代商業銀行“風險經理、資產經理、客戶經理”三大專業職務序列管理，是迎合經營管理專業化而出現的人力資源管理優化的一個必然結果。建立專業職務序列，設立行政職務序列和專業職務序列“雙通道”發展機制，不僅可以助推商業銀行專業化經營管理，更能夠充分發掘員工的潛能，有序規范員工競爭，創造員工之間、員工與企業之間和諧發展的局面。

5助推員工成長的職業生涯管理

員工價值觀的形成、員工對行業的認識、員工對本人前途的規劃，都不是一蹴而就，而是在職業發展過程中，在多次的工作和生活歷練中逐漸形成并成熟的。員工能力的“冰山”模型告訴我們，員工在工作中表現出的特質，實際是由隱藏在水面之下的部分決定的。如何能夠通過科學的方法，幫助員工發現自身“水面之下”的特制，并以此為基礎規劃自己的職業發展道路，是激勵員工熱情，真正實現愛崗敬業的關鍵。商業銀行的崗位眾多，崗位之間的性質存在較大差異，對員工特質的要求也存在很大不同，如何能夠科學分析各個崗位所需要的技能以及從事崗位工作所需要的性格特質，以選拔最合適的員工進入這些崗位，也是職業生涯管理的重要內容之一。通過員工的積極參與，員工在企業的幫助下，清晰認識自身的職業特質，并且接口企業崗位所需要的特質，做最適合自己特質的工作。并且根據崗位對技能與知識的要求，通過分析發現自身的“短板”，持續學習不斷提高，在崗位上不斷發展，不斷成長，這就是對員工最大的精神激勵。

6給予員工挑戰的輪崗、掛職制度

長期從事某項固定不變的工作，固然可以提高人的專業技能，但是也會產生員工的厭煩情緒，使他們失去對工作的激情，進而降低工作效率。能夠接受更高的挑戰，擔任更高的職務，肩負更多的責任，是每個人不斷追求卓越的自然想法，所以每個員工，幾乎都會有比較強強烈的“做官”、“管人”的沖動，這是非常正常的。輪崗、和掛職制度的建立，能夠使員工接受更多的工作內容，了解更多企業信息，體會別的工作崗位和領導的艱辛與困難，這一制度不僅能夠給予員工新的挑戰，激發他們新的工作熱情，而且可以使員工認識到自己的不足和缺點，培養員工多重技能，增進部門或崗位之間的互相理解，對于避免內部沖突，提高業務和管理效率，創建和諧企業文化都是非常有利的。