我國企業績效考核有效性探討

薛　潔

[摘 要]繢效考核是否有效，將會對人力資源管理活動乃至組織的眾多管理活動造成重大影響，并進而影響組織戰略目標的實現。因此，進一步增進對績效考核工作的了解，客觀分析并總結企業績效考核工作中存在的問題，有針對性地給出對策辦法，具有重要的現實意義。

[關鍵詞]企業 績效考核 有效性

作者簡介：薛潔（1979-），濟源職業技術學院經管系，講師。

一、我國企業績效考核工作中存在的問題

（一）從觀念意識上分析

1．對績效考核工作不夠重視。企業經營者對績效考核的理解往往停留在出勤考察、日常工作匯報和打分評比等形式化的程序上，而對于如何實現績效考核與公司的目標、業績相掛鉤，最大限度地激發員工的積極性，發揮激勵作用等實質內容，就顯得過于膚淺和表面化。

2．對績效考核的理解偏差。考核的定位是績效考核的核心問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。而考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。

（二）從績效考核制度本身的設計上分析

1．績效考核體系的非科學性。績效考核體系設計的非科學性主要表現為考核目的不明確，績效考核的主要目的應該是幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。非科學性還表現為評估原則的混亂和自相矛盾，在評估指標、內容設定以及權重設置等方面表現出無相關性，隨意性，難以保證政策上的連續一致性。2．績效考核指標設計模糊。設計的指標模糊，常有思想品德、工作態度、忠誠度等模糊性極強的指標，缺少可具體精確量化的，可驗證的指標，容易使考核陷入主觀誤區，產生不公。3．考核周期與考核方法的問題。績效考核周期是指員工接受業績考核的間隔時間長短。有的企業平時不做考核，等到年底才進行，而這時對被考評者平時的工作已不可能有清楚的記錄和印象，只能憑借主觀感覺進行考評。有的企業則考核太過頻繁，加重了組織者的工作負擔，造成了不必要的人力資源浪費。4．績效考核結果沒有被合理利用。企業在實施員工績效考核過程中，經過信息的收集、分析、判斷和評價等環節，會產生各種中間評估資源和最終評估結果，這些信息本應充分地運用到企業人力資源配置，但很多企業對績效考核結果的利用都出現了誤區，主要表現為：一是將績效考核結果直接歸檔并束之高閣，浪費了大量寶貴的員工績效信息資源；二是管理人員濫用考核信息，依據考核結果對員工實施嚴厲懲罰，而不是利用考核信息來引導，幫助和激勵員工端正態度、提高能力、改進績效。

二、我國企業績效考核落后的原因分析

（一）人力資源管理觀念落后

我國企業在人力資源管理與開發上認識不足，缺乏相關的理念。長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性和人力資源對企業業績的影響作用等，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上。現在，雖然有的企業也在組織結構上設立了人力資源部，但經營者的觀念還未完全從人事管理轉變到人力資源的管理上來。

總的來說，企業對員工的重要性的認識現在還僅僅處在人力資源管理的初級階段，只注重人才的可用性，而忽視人才的發展性；企業人力資源還沒有被提到是企業發展重要推動力的高度上去，沒有建立起與企業發展相適應的人力資源管理與開發機制，職工的崗位培訓、在職培訓、繼續教育仍為許多企業所忽視。

（二）組織的共同目標與認知模糊

在企業中，員工是經濟上受益最小的階層之一，是處于勞資關系的弱勢地位，因此，員工的主人翁意識和機制尚未形成。這種組織共同目標和認知上的模糊或缺乏，就容易造成企業的信仰真空、信念危機，使企業內部出現企業文化方面的空白或危機，進而從意識深處漠視和抵觸績效考核工作的實施。

（三）人力資源人才的相對滯后

由于人力資源學科在我國興起較晚，能系統掌握和運用人力資源相關理論的人才并不多見，這就造成了企業人力資源部在制定績效考核制度時，存在眾多的問題和不足，從而沒法達到預期的目標。

（四）競爭、考核、監督措施難落實

在國企中，企業經營者由企業上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度，其考核的標準偏重于政治素質、忽視經營素質的要求；其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監督作用。績效考核系統的欠缺，使考核本身缺乏科學依據，自然也不能為人才競爭如淘汰、激勵等起到前提基礎作用，當然也談不上對人力資源的開發管理起到促進作用。另外，在民營企業中，考核結果一般都是老板說了算，因此，人力資源部的績效考核工作也大多流于形式。

三、企業績效考核有效性的對策

（一） 轉變觀念，樹立“以人為本”的企業經營管理理念

以人為本是績效考核與管理的思想精髓，它貫穿于績效考核與管理的始終。工作中一切都應從人性角度進行分析，為員工創造良好的激勵環境和充分發揮其能力的場所，給予公正的評判，通過員工滿意來保證客戶滿意，從而做到企業滿意，最終提升績效，維系企業持續經營。也唯有如此，績效考核與管理才會卓有成效。

（二）完善企業績效考核體系

建立有效的績效考核體系，構建良好的溝通平臺是必要的，考核者與被考核者應該能開誠布公地交流。這種氛圍的創立不僅使績效考核能比較客觀、公正地開展，而且能減少企業內耗，形成較強的凝聚力。具體應從以下幾方面做起：（1）建立有效的績效考核制度；（2）選用合格的考核者；（3）采用合適的考核方法與技術；（4）進行有效的績效反饋與溝通；（5）保證績效考核體系的整體性。

（三）選擇有效的績效考核模式

績效考核是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業，績效考核的目的、手段、結果運用等各不相同。同時，任何考核模式都不是絕對完善的。我國企業績效考核究竟應該選擇什么樣的模式，才能發揮出自身的優勢，促進企業的持續發展，是一個需要不斷進行探索和實踐的過程。此外，還應當用動態的觀點來看待模式問題。總之，績效考核模式方法的選擇都是一個權變且靈活的過程，適合的就是最好的。

（四）建立以績效為中心的人力資源管理體系

在整個人力資源管理過程中，績效考核與管理是其眾多環節中的一環。因此，應該把績效考核與其它的人力資源管理環節如：招聘、培訓開發、管理溝通、薪酬管理等相互連接起來，并相互促進，即要形成一個有效的人力資源管理機制。

四、結束語

綜上所述，績效考核是一個涉及制度、人和技術等多個層面的管理過程。管理者必須確保績效考核系統具有明確的目標導向，有針對性地選擇合適的考核方式，正確評價員工的工作，努力減少制度、環境及種種人為因素可能對考核工作的負面影響，以達到激勵員工、提升工作績效的目的，從而實現績效考核的有效性。

參考文獻

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