高層管理團隊理論模型的發展

程貫平　劉海山

摘要：文章在回顧國內外高層管理團隊理論研究模型的基礎上，總結分析了以往研究模型的貢獻與不足，梳理了高管團隊研究的發展脈絡，歸納并指出了高管團隊領域應加強本土化研究、加強價值觀等心理特征及運作過程研究，以及加強跨文化比較研究的趨勢。

關鍵詞：高層管理團隊；理論模型

一、引言

隨著全球經濟一體化、科學生產技術的迅猛發展，企業的經營環境來越復雜，僅靠領導人單打獨斗的方式已經很難適應激烈的市場競爭，成功的企業必須依靠高效的高層管理團隊(Top Management Team,TMT)。所謂高層管理團隊，是指處于企業最高戰略制定與執行層的高層經理群體：他們負責整個企業的組織與協調，對企業經營管理擁有很大決策與控制權(Finkelstein&Hambrick;，1996)。自Ham，brick和Mason(1984)提出“高層梯隊理論”開始。學術界對高管團隊進行了一系列的研究。本文通過總結評價國內外的高層管理團隊理論模型，理清高管團隊理論研究的發展脈絡。探尋未來的研究發展趨勢。

二、高層管理團隊的理論模型的發展

1，高層梯隊理論模型。Hambrick和Mason(1984)提出的“高層梯隊理論”為研究者們提供了最初的研究模型。“高層梯隊理論”認為：(1)高層管理團隊的人口統計特征，如性別、年齡、學歷、工作背景等，能夠反映認知、價值觀等心理特征，以及團隊內部的溝通和沖突等運作過程：(2)團隊成員不同的人口統計特征以及這些特征的作用過程會影響到組織的戰略選擇與績效。

“高層梯隊理論”是高層管理團隊研究領域的奠基石，它把“研究CEO個人”的范式引導為研究高層管理團隊，開拓了一個嶄新的、具有重大戰略意義的研究領域。Hambriek和Mason(1984)的文章影響廣泛，目前，國際上有超過500篇文獻引用了該文章(Carpenter，Geletkanycz&Sanders;，2004)。高層梯隊理論的特點是使用了易于測量和獲取的人口統計特征來表征高層管理人員的心理特征，使得高層管理者的許多特征很容易符合研究的“輸入項”，為理論研究的方法論和實踐應用都提供了新的方向。另外。模型中考慮了客觀的外部環境和內部環境。認為不同的環境中。高層管理團隊特征與表現會不同，引導后續的研究區分具體行業、具體類型企業的差異。

但是。“高層梯隊理論”也有不足。首先。二手數據收集的一些人口統計變量。如團隊規模和職業背景可能不可靠。無法準確地表征高層管理團隊(Lawrence，1997)。Priem。Lvon＆Dess(1999)曾提出了一個更加全面、更穩定的衡量經理人員異質性的維度，包括運作過程、態度和判斷。其次。該模型沒有考慮溝通、沖突等被稱為“黑匣子”的直接影響團隊績效的運作過程(Carpenter，Geletkanycz&Sand-ers;，2004)。導致以往高層管理團隊人口統計特征和組織績效關系的實證研究往往得出不一致的結論(Priem。Lyon＆D—ess，1999)。Finkelstein與Hambriek(1996)提出了高層管理團隊的三個可辨別的核心要素：組成、過程、結構。組成與結構主要是指人口統計特征，包括年齡、教育程度、專業方向、職業經歷、文化背景，及異質性水平等；運作過程則包括團隊成員之間的協調、溝通、沖突處理、領導和激勵等行為。高層管理團隊的特征與組織績效之間存在一個互動的中介過程。Smith等人(1994)的研究說明人口統計特征對公司績效并無直接影響，而是通過溝通和社會整合起作用。第三，客觀環境對高層管理團隊組成特征和公司戰略的影響從未被實際證明過，環境更多地應作為調節變量出現；另外。Carpenter等(2004)認為組織的內外環境和組織結果之間應該是相互影響的，并不是單純的線性關系。最后，該模型沒有考慮認知、價值觀等真正影響高層管理團隊戰略決策過程的心理特征。研究者在解釋高管團隊特征和組織績效的聯系時，往往認為高層管理團隊成員的人口統計特征反映的是其不同的認知過程、價值觀等心理特征(Hambrick＆Mason，1984)，從而忽略對這些真正影響高層管理團隊決策過程以及組織績效的因素的研究。Hanbrick(1994)對高層梯隊理論模型進行過一次修正，概括出影響高層管理團隊運營的主要因素應包括構成、結構、激勵和過程四種，并在結構因素中加入了CEO或主要領導的核心作用。他把這些因素一道置于組織戰略及其形成之中，構建起了系統性分析框架——環境、離心力和向心力、以及構成和激勵要素是“輸入”項。結構、過程要素以及它們的環境是“過程”項，組織績效則是“產出”項。同時，Hambrick概括了影響高層管理群體運轉的調節變量，包括：組織規模、范圍寬度(多樣化程度)、商業戰略、組織松弛(所需資源的可獲得率)和商業環境的類型。更全面地完善了高層梯隊理論模型。

2，高層管理團隊運作效率模型。孫海法和伍曉奕(2003)回顧了1984年-2001年之間的實證文章，對高層梯隊理論框架做出了相應的簡化和修改，建立了高層管理團隊運作效率研究的理論模型。該研究模型的提出，引發了中國學術界對高層管理團隊的研究熱潮。該模型有三個特點。首先，正式將運作過程變量作為中介機制，使研究模型完善為一個包含特征、過程、績效的三步鏈。引導學術界對社會整合、溝通、沖突等被稱為“黑匣子”的團隊運作過程的積極探討，拓深了高管團隊研究。其次。運作效率模型豐富了績效變量，在原先的財務績效基礎上加入組織管理表現以及團隊績效，更全面地衡量了高層管理團隊的運作效率，使得現實情況中財務數據較難獲取的尷尬得以緩解。第三，該模型強調了文化背景、組織環境等影響因素，更全面具體的衡量了高層管理團隊運作的影響因素。但目前國內研究對情景化的因素考慮仍不足。

該模型存在三個主要局限。首先，仍然沒有考慮認知、價值觀等真正影響高層管理團隊戰略決策過程的心理特征。其次。運作效率模型為了研究的簡約性，使得團隊特征和團隊運作過程中的變量考慮過于簡單，例如缺乏團隊內部結構、團隊激勵、團隊成員行業經驗、經理人的社會網絡、團隊社會整合程度等重要變量。第三，該模型仍是線形模型，沒有考慮組織績效及團隊特征的相互影響。組織績效的好壞。影響企業所有者對高管團隊的評價，進而調整其人員組成，組織績效和團隊特征之間應該是循環關系。

3，高層梯隊理論的修正模型Car-penter，Geletkanyez和Sanders(2004)總結了1995年-2003年之間基于高層梯隊理論的實證研究，提出高層梯隊理論的修正模型。新的研究模型的主有三個主要特點。首次，把人口統計特征去掉，代之以真正影響高層管理團

隊運作效率的技能、認知和行為傾向等理論構念。由于測量方法的限制和數據獲取的困難，以及受“指導高層管理團隊的實踐需要易于觀察的背景數據”(Hambriek＆Mason，1984)之觀點的影響，現有研究中缺乏對高層管理團隊成員的認知方式、價值觀等真正決定高管團隊運作和績效差異因素的研究。該模型提出認知理論構念。拓展了高管團隊組成特征對組織績效的影響研究。其次，該模型綜合了前人的實證研究結果，區分了高層管理團隊的重要環境和組織前提。并把權力、團隊過程等中介／調節變量加入過程鏈中，豐富了研究模型，使得高管團隊的研究更全面、更具針對性。第三，模型擴展了組織績效，加入了董事會因素。并首次把高層管理團隊的前置因素和組織績效作為一個相互影響的循環過程，真實地反映了高管團隊運作，是一個理論上的突破。

然而，修正模型去掉人口統計特征是把“雙刃劍”，加入許多如“信息獲取”、“人力資本”等理論構念，雖能更好地衡量高管團隊，但也帶來了測量和數據獲取的困難：并且，其影響作用是否比人口統計特征更大仍是未知之數。另外。修正模型中對績效的衡量著重于組織績效，缺乏對高層管理團隊績效的考慮，并不能全面地反映高管團隊的運作效率。

4，高層領導團隊前因、過程和結果的修正模型。富萍萍、Farr和彭泗清(2004)等人對高層管理團隊的“輸入一過程一結果”模型進行了修正。主要融入了“以價值觀為本的領導學”理論(House，Del，beeq&Tails;，1996；吳維庫、劉軍、張玲、富萍萍，2002)。該理論認為，團隊成員對核心領導信奉的價值觀的共享和強烈認同會對團隊過程和團隊結果產生積極、深遠的影響。富萍萍等人先后進行了兩次質性研究，通過內容分析對原有模型進行了修正和擴展。修正后的模型與初始模型的主要差異在于前因變量，除了個人統計學變量外，還增加了領導者、成員以及團隊的特征。在三個層面上區分了影響高管團隊運作的因素。

該研究模型存在的局限性主要是：第一，沒有考慮高層管理團隊所面臨的外部環境對其運作的影響，由于質性研究的對象是年輕的IT企業，模型是否適用于其他行業其他規模的企業值得考究。第二。缺乏考慮高層管理團隊內部氛圍因素的影響，如團隊內部政治、信任及開放性等，均會對高管團隊的合作和溝通產生直接影響。

三、啟示

1，進行本土化研究。西方背景下產生的理論在中國背景下是否依然適用?這是值得深入研究的問題。許多西方的研究結果，在國內都無法直接應用。中國受儒家傳統文化的影響，講究“和氣”“避免矛盾”，高管團隊的沖突、合作都體現出特殊的內涵。即使是客觀的人口統計特征，如教育背景，都因為國內的學歷教育質量不一。水平參差不齊，無法很好地衡量高管的知識水平。而我國文化背景下高管團隊的背景特征千差萬別，決不僅僅止于團隊規模、教育程度、任期和經驗等基本變量。因此。高管團隊未來的研究應當深入地探索西方理論和構念在中國背景下的具體內涵和體現，加入更多符合中國特殊國情的重要變量，比如高管成員的成長經歷和政府工作經驗等等，推進本土化研究。對指導我國的高管團隊的實踐意義更大。

2，加強高管團隊認知、價值觀等心理特征。以及溝通、沖突、行為整合等運作過程的實證探索。高層梯隊理論的“一致性假設”認為高管團隊成員可觀察的人口統計特征能夠反映認知、價值觀等心理特征，以及團隊內部的溝通和沖突等運作過程，從而影響企業重大戰略決策的制定執行與經營績效。鑒于高管團隊的心理特征與運作過程的重要意義，國內針對高管團隊的心理特征和運作過程進行了為數不多的實證研究，但都是參考西方理論基礎上的探索研究，并沒有真正深入地研究其概念內涵和具體影響機制。例如高管團隊價值觀，國內學者并沒有具體探討影響組織戰略選擇和績效的價值觀究竟是哪些?影響機制和程度更無從談起。未來的研究應當繼續加強此類研究。

3，加強跨文化比較研究。在中國的特色文化下，目前有黨政、國企、民企和外企四類組織，各類組織高管團隊的對比研究在形成和開拓系統理論方面非常有價值。未來應當結合案例研究，更廣泛地進行高管團隊組成、制度和運作方式的調查研究，明晰各類組織管理體制對高管團隊的影響。形成系統的研究成果。在目前特殊的所有制結構和不夠完善的公司治理制度下，這些研究成果對指導完善高管團隊管理，提升組織管理效率有重要意義。

4，進行高層管理團隊績效衡量研究。在前述管層管理團隊研究的四個模型中。要么將組織績效作為衡量高層管理團隊運作的績效，要么將高管團隊凝聚力等主觀績效和組織績效一同作為高管團隊運作的績效。這是簡單沿襲高層梯隊理論和團隊理論研究方式的結果。但是“真正何為高層管理團隊績效?應該如何衡量高管團隊績效?”。卻是高管團隊研究和績效管理研究中的一個空白。進行高管團隊績效衡量和管理的研究，不僅是對現有理論的補充和豐富，而且能夠對高管團隊的運作進行更有效的指導。意義重大。