非常行動，淡然應對“帶薪無職期”

陳雨晚

女性結婚生子后還能在職場干得風生水起的并不多。大學同學中，林梅算是職場中最順風順水的一個。2008年年初，31歲的她跳槽到一家剛剛籌建的國企，工作清閑、福利優厚，年底她評績效時工資又漲了一級。在私企的同學們艷羨林梅的同時只有感慨時運不濟，尤其計劃2009年初跳槽的同學碰上了金融危機，他們只好忍氣吞聲地被老板降薪還得多做事。

今年3月，小王難以忍受公司的不公平待遇，決定辭職。恰好那時，她接到林梅的訴苦電話，讓自己克制了辭職的沖動。原來，林梅已放假兩個月了。受金融危機的影響，梅林所在的單位決定暫時放緩投資進度。林梅所在的外聯部員工短時間內帶薪停業，單位只付80%的工資，沒有福利。林梅預感到企業很可能難以籌建下去，放假很可能是變相裁員。之后80%的工資拖了一周才到賬，更加重了她的危機感。林梅意識到生存的艱難，家里上有老人，下有嗷嗷待哺的孩子，老公單位那邊也不景氣。在春節前，林梅老公所在的單位已經發出通知，要員工“共體時艱”，應對金融危機。單位以此為借口，員工的薪水都有不同程度的降低，不僅如此，林梅老公被降薪20%卻有口難言，因為有一些同事已被“請”走了。

于是，林梅處于進退兩難的境地。她與原單位簽了兩年勞動合同，如果違約必須要交大額違約金。林梅決定先探探人才市場的情況，通過網絡投了一些簡歷，大多石沉大海。經過幾個單位面試，只有一家單位稍有意向接納她，但愿意付的月薪還不到她原來工資的50%。郁悶的她和要好的大學同學聯系，探探哪家單位有招聘計劃，結果更讓林梅沮喪。原來，不僅她帶薪停業，幾個同學也相繼步入“帶薪無職期”。

林梅的同學小伍在地產廣告代理公司，受到全球性金融危機的影響，幾個房地產公司均拖欠廣告公司的企劃費。小伍所在的公司從2008年11月就開始放假，每月薪水是原來的30%。公司規定，倘若2009年5月效益好轉，員工不回來，就要歸還從2008年11月到2009年4月的所有工資。可倘若屆時公司效益仍不好轉，職員去留的問題公司卻沒有答復。相比之下，小伍比林梅郁悶幾倍。無奈的小伍兼職做促銷，一邊短期兼職，一邊等待著單位的召回。

林梅、小伍和另外幾個帶薪停業的同學組成了一組“周末郁悶群”。每到周末，她們就在網上交流，最常說的一句話是：我到底該怎么辦呢？我的未來在哪？

業界說法

適時謀變，

不做絕望的“無職人”

嘉賓余華昌 （廣州華業鴻圖設計

裝飾集團江西公司總經理）

面臨金融危機，一些企業業務相繼縮水，相關的人員顯得多余。一些企業讓員工帶薪休假，主要是為了等經濟復蘇時不影響企業的正常運營。一些企業正是考慮到避免人才的流失才選擇讓員工帶薪休假。而倘若放假是為了變相裁員（為了不承擔因裁員而賠員工的補償金），或是企業因經營不善面臨著破產而采取的放假，那么很可能是分批放假，而且沒有薪資。遇到哪種情況，另覓出路將是最好的選擇？面臨帶薪放假的人員，看清楚企業的意圖是關鍵，需再三思而謀動。

“降薪無職期”的應對措施

像林梅那種超過60%的帶薪放假的情況，我們可以看作是“降薪無職期”。企業之所以讓員工帶薪放假，其意圖是想繼續留住這些員工，尤其是林梅帶薪80%放假，企業只是暫時讓員工休養一下。她所在的企業在淡季時相對減輕負擔，甚或考慮在淡季時與其讓員工無所事事，不如給他們一個放松身心的年假。雖然企業可能會以等待通知為由，暫時并未明確何時復工，但因為是帶薪放假，所以時間一般不會太久。這時，類似林梅處境的女性最好不要考慮跳槽，而是真正地放松一次身心。

另外，這也讓如林梅一樣帶薪放假的女性產生危機意識，自我反省，找出職業的競爭力和未來發展方向。這些員工應該放平心態，趁此機會去學習或者進行短期培訓，打造屬于自己的核心競爭力。

與此同時，林梅也應該關注企業的發展態勢，倘若企業真不想創辦下去，她可以另覓出路。不過，通常情況下，企業破產的代價會十分慘重，除非資不抵債，否則正在發展中的企業不會輕易選擇破產清查。如果公司選擇破產，那一定會有一些跡象，比如說單位開始對放假人員減薪甚至拖欠、停發薪資等。

“底薪無職期”的應對措施

像林梅那種80%帶薪放假的員工短時間內大可以高枕無憂，而像小伍那類拿底薪放假的員工，就會因生存壓力而憂心忡忡。事實上，小伍確實需要對將來謀劃，倘若以她原來月薪1700元計，如今公司30%的薪資發放只達到510元。倘若她還有孩子，那么510元的月薪對于她生存就造成威脅了，況且企業何時重新經營還是未知數。因此，類似小伍處境的員工要看清單位目前發展的態勢，公司是否會因為金融危機而成為行業洗牌期的“犧牲品”退出市場，還是企業正等待著行業的“春天”來臨。

倘若還可以看到企業微小的希望（這也是公司依舊給員工發薪放假的原因），小伍可以做一些不以加強職業競爭力為目的的短期兼職，比如促銷類工作，但她仍要要有危機感。社會競爭激烈，企業可能被“洗牌”，或者艱難度日，或者精簡機構人員，這些調整是企業正常運作的手段。因此，小伍不如去人才市場應聘。倘若遇到合適的機會，小伍離開原單位也是明智之選。若她一再失去機會，則要找出職業競爭力錯位的內外因。導致職業競爭力錯位的原因究竟是市場、行業的萎縮，還是個人競爭力的問題。如果是內因，她應及時調整狀態，調整知識結構，分析當下熱門職業，完善自身的缺點。若無合適的機會，那她就等待原單位的“召喚”。畢竟，金融危機后行業復蘇，新一輪的人才爭奪大戰必將開始，那么給自己一段養精蓄銳期的準備，也是先見之舉。

另一種情形是，單位以底薪放假，員工也意識到前途十分不明朗，該行業已經遭遇“嚴冬”，而企業抗風險能力也不強。那么，面對這樣境況的女性就不得不面對轉換工作的問題。

由于金融危機蔓延，大部分企業必然會放緩招聘計劃。職場流行用“金三銀四”與“金九銀十”來定義一年中的兩次招聘高峰。而今年3月，據一家招聘網站薪酬部調查顯示，1/4的企業停止了招聘計劃。單位招聘員工將會更加慎重，企業會更看重綜合能力強的人。為了壓縮開支，有些職位會合并。企業總的擇才觀必然是：寧缺毋濫，看重實力，謹慎招聘。因此，小伍面臨的機會相對較少，而且入職相對困難。倘若小伍此時連續找不到機會，那么可以挖掘自身的優勢，另辟蹊徑，考慮轉行或自主創業。總之，和小伍同樣境遇的人以積極向上的態度對待短時間的職場“無職期”，他們的未來大都會明媚。（編輯/木非木）