國有建筑企業人力資源現狀與對策

徐金艷

中圖分類號：F249.26 文獻標識碼：A 文章編號：1673-0992（2009）04-055-01

摘要：建筑業是國民經濟的支柱產業，國有獨資及由國有企業轉換而成的絕對控股有限責任建筑施工企業，當前階段，在建筑施工企業中無論從經營規模還是從業人數仍處于優勢地位。由于國有大中型建筑施工企業從勞動力密集型向管理密集型轉軌，建筑行業新技術、新材料、新工藝、新方法的大量產生和使用，市場經濟新情況對企業管理的挑戰，從而使傳統的國有建筑施工企業從業人員無論從技術上還是管理上都存在著嚴重的先天不足，如果不能夠正視這一點，并采取相應有效措施，國有建筑施工企業將會在競爭激烈的市場上失去“人”這一企業管理中最重要的因素優勢，使企業形成必敗的局面。

關鍵詞：國有建筑企業；人力資源

一、國有建筑施工企業現有人力資源狀況分析

國有建筑施工企業在計劃經濟時代屬于政府的“后勤部門”。改革開放后，獨立經營、自負盈虧，成為市場競爭主體。從人力資源管理的角度上看，存在著許多遺留問題。

1.隊伍龐大，構成復雜。

2.素質普遍較低，存在問題嚴重。成因不同，情況各異。傳統國有建筑施工企業人力資源素質普遍不高，各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，并且許多問題解決起來非常困難。

3.除以上各類人員情況外，分包勞務隊伍的狀況也有許多問題。許多國有建筑施工企業多年以前就開始嘗試建立勞務基地，就是與一些“建筑之鄉”勞動部門訂立協議，由他們負責培訓、管理，建筑公司負責使用；隨著用人機制走向市場化，這種辦法已顯然帶有計劃色彩（基地的隊伍和用人單位雙方都存在著面向社會市場問題），因此不切合實際，推行不開，自有勞務隊伍如前文所分析已沒有戰斗力，那么只能是面向市場，靈活招用，這里面就有了勞務隊伍素質不易掌握的問題。經常是引進一家勞務隊伍進了工地后，才發現人員上不足，技工水平低，質量難保證，進度上不去，管理很混亂，合同難兌現等問題，于是不得不臨時再調換隊伍，造成經濟糾紛，給工期和質量都帶來嚴重的不良影響。

二、針對性地采取措施，徹底扭轉被動局面

對目前國有建筑施工企業從業人員構成情況和素質情況，必須采取有效措施加以調整和提高。

1.加強培訓工作，提高崗位技術技能。實施人員培訓有利于提高職員的素質和能力，提高組織的整體水平和工作效率，在這項工作上，我們采取多種形式，對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育和訓練工作。主要培訓形式有入場教育、在崗培訓、待崗培訓、轉崗培訓、上崗證書培訓等等；自2006年以來，公司每年都要舉辦技術、質量、工程、料具、經營、財審等在崗專業培訓，培訓2500余人次，平均每人每年都有一次專業培訓機會;組織大中專學生入場教育10次，每批大中專學生進入公司，都要組織有關部門進行一天時間的基本管理知識和廠史及廠規廠紀的教育培訓，并要寫出學習心得，進行思想交流，增強新進公司職員對企業的了解和信心;對因工程任務不飽滿而暫時從項目上退下來的工程技術人員，進行換崗培訓，各基層單位請公司各部門業務負責人進行授課，對工程施工期間存在的問題進行深入探討，實行“互動式”教學，起到了很好的效果。

2.加強勞動合同管理，實行優勝劣汰。勞動合同是員工與企業勞動關系的法律文書，是維系個人與組織關系的紐帶。只有通過對勞動合同的管理，才能使“人員能進能出”這一用工政策落到實處，才能在現有國家政策條件下建立一種較為有效的“退出”機制。在勞動合同管理方面，我們對合同內容進行科學合理的設計，公司的勞動合同用的是勞動部門標準文本，我們一般都按標準文本執行，但在執行過程中，我們特別重視了“甲乙雙方協商同意需要約定的其他事項”條款，通過與廣大員工的討論同意，增加了對勞動時間和合同期限不滿擅自解除合同的違約責任，對用人單位和員工在現在一些政策不太明確的問題上進行了明確的規定，使企業在員工“退出”問題上操作辦法更切合實際，通過簽訂補充條款做到“有法可依”。其次是加強合同到期續訂合同的考核工作，糾正以往“看面子，輕考核”的合同管理傾向。

3.大力吸收高素質的管理人才。高素質的管理人才是企業發展的基石。近三年中，對外招聘大學本科以上高素質人員10余人；另外，我們通過互聯網常年設立招聘網站，吸收各類人才加盟;為了能穩定大學本科以上人員，在待遇上制定特殊政策，規定了新進公司大學本科以上持有學位證書的專業人員一年內的工資初期待遇，保證他們的工資收入。一年以后可以根據自我發展確定工資標準，實行優勝劣汰，從而使高素質、高學歷專業技術人員安心工作，為企業發展做好后續人才儲備。

4.建立內部競爭機制，搭建內部人才流動平臺。建立企業內部人才市場是使企業人才做到合理流動的重要途徑，它不僅能夠做到人盡其才，而且對防止人才“部門所有”。我們在工作中，加強對人力資源調配工作的管理，成立了人力資源內部管理中心，建立人力資源臺賬。并且在公司臺賬上設置了“空崗需求”欄目，規定各基層單位凡是發生人員退休、調離或者業務范圍擴大需要增加或補充人員時，必須填寫空崗需求申請，經批準后公示到公開欄，公司所有員工都可以根據空崗需要的條件參加競爭上崗，不經過空崗公示、競爭上崗這一程序，任何部門不能調進人員。

5.引進市場競爭機制，加強對農村勞務隊的評價和選擇工作。面向社會使用勞務，勞務隊的選擇工作至關重要。我們通過建立勞務分包隊伍管理制度，實行“分包方評價”程序，加強對勞務分包隊伍的考核和選擇，對每一個進場的勞務隊，都從技術工人力量、信譽度、從事過的施工工程、工作業績等幾個方面進行認真細致的調查，并做出評價。隊伍進場要簽訂分包合同，明確雙方的權利義務，并對勞務隊伍資質資格進行嚴格把關，通過雙方磨合，建立較為穩定的合作關系，建立有關臺賬，掌握勞工人員情況，使分包隊伍管理納入公司人力資源管理范疇。