圖書館人力資源的開發與管理

王素麗

關鍵詞:圖書館;人力資源;開發;管理

摘 要:本文針對我國圖書館人力資源的現狀,將管理學的人力資源理論與圖書館人力資源開發管理的實踐相結合,探討了現代圖書館人力資源開發與管理的設想。

中圖分類號:G250 文獻標識碼:A 文章編號:1003-1588(2009)06-0108-02

1 圖書館人力資源開發與管理的內容和目標

圖書館人力資源開發與管理就是運用現代管理的原理與方法,對圖書館人力資源進行合理的培訓、組織與調配,使人力與物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,進而實現圖書館的工作目標。它包括人力資源的規劃、培訓制度、考核制度、分配制度、員工關系、信息系統等內容。

圖書館人力資源開發與管理的最終目標是:⑴引導圖書館員的意識向符合社會進步的方面發展,最大限度地發揮圖書館員的主觀能動性,激發圖書館員的活力。⑵用科學的方法,使人與事在恰當的時間作恰當的配合,真正做到人與事合,事得其人,人盡其才,充分發揮人力資源的最大使用價值。⑶及時、連續、有計劃地培訓和開發圖書館內部的人力資源,以提高人力資源的價值,持續不斷地增進圖書館的創造力和競爭力。

2 我國圖書館人力資源的現狀

2.1 對人力資源的開發不夠重視

主要表現在“見物不見人”,看重建筑規模、設備和館藏量,卻不重視對人力資源的研究;重視經費的投入,卻不重視人力資源的投入。即使關注人,一般也是只注重擁有,而不注重開發利用,人力資源多處于“原生狀態”,其潛能也得不到挖掘和發展。

2.2 管理體制滯后,人才流失嚴重

長期以來,我國圖書館受計劃經濟體制的影響,一直沿用傳統的人事管理模式來管理,缺乏有效的規劃、競爭、激勵機制,致使館員干多干少一個樣,獎金平均分配,部分文化程度較高的技術人才不安心工作。同時有些圖書館職稱評聘論資排輩,不問能力高低,再加上分配、晉級等方面的陰差陽錯,挫傷了大多數人的積極性,使他們喪失了主動進取的精神,由此導致骨干隊伍,特別是青年人才嚴重流失。

2.3 整體素質不高,結構不合理

首先是學歷結構不合理。大多數公共圖書館中具有碩士以上學歷的工作人員很少,具有大學本科及相當本科學歷的遠不到二分之一,而大專以下學歷的幾乎達到半數。其次是專業結構不合理。現今圖書館的人才隊伍中,專業人員知識老化,知識結構單一。懂圖書館專業的人員,對其他專業知識了解不多;懂其他專業的人員,對圖書館基礎專業知識了解不全;計算機的運用能力較差,外語的使用能力有限。隨著網絡時代的到來,計算機操作技能是現代圖書館員必備技能,圖書情報知識是圖書館員工作的基礎。

2.4 忽視職業道德,員工敬業精神差

據調查,當前圖書館的管理過程中重視了員工的業務能力和技術水平的建設,而忽視了職業道德的建設,使一些員工的職業道德觀念淡薄,缺乏“讀者第一,服務至上”的工作原則和信念,導致他們在圖書館服務工作中,對讀者毫無熱情,不是從方便讀者出發,而是從自我方便出發;有許多人滿足現狀,滿足于日復一日的平庸工作,工作上只求“過得去”,對自己的事業則沒有多少追求;還有的圖書館員對讀者的查詢充耳不聞、愛理不理,把自己變成“看門人”,敬業精神差。

3 圖書館人力資源開發與管理的設想

3.1 樹立“以人為本”的管理理念

傳統的圖書館管理思想,往往把“以人為本”的“人”片面地理解為圖書館的服務對象——讀者這一層面,認為“以人為本”僅僅是方便用戶,以讀者為中心,而忽略了服務主體——圖書館人員這一層面。現代圖書館的競爭已轉向管理與服務,圖書館員扮演著極其重要的角色。因此,我們在樹立讀者第一的觀點時,更應該充分發揮圖書館員的積極性、主動性和創造性,充分發揮館員與用戶之間的雙向互動功能,改變傳統的服務理念和模式,更加完善“以人為本”的人性化理念。人力資源作為圖書館資源結構要素之一,其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發水平。因此,圖書館要持續高效的發展,關鍵一點就是要轉變觀念,把人力資源作為發展事業的第一要素予以重視,把人力資源作為一種可持續不斷開發、不斷使用的資源,創建人才第一的機制。

3.2 建立完善的培訓制度,提高館員整體素質

充分重視在職人員的素質教育,有計劃、有目的地進行專業技術培訓,特別是計算機技能和網絡知識培訓,造就既有圖書館專業知識又適應網絡時代工作需要的復合人才,提高人員的整體素質。培訓可以采取以下方法:(1)對于業務骨干和管理骨干人員,讓他們脫產外出進修、做訪問學者。(2)引導自學,鼓勵學歷繼續教育。(3)舉辦業務講座和開展學術交流活動。(4)組織參觀學習。(5)充分利用網絡的技術手段進行學習。

3.3 優化配置人力資源,做到人盡其才,才有所用

在圖書館人力資源開發與管理中,為激發每個人的潛能,體現每個崗位的作用,發揮圖書館人整體效率,則必須對人力資源進行優化配置。人力資源優化配置,首先要合理使用人才資源,運用多學科原理和多技術方法,開展人員測評,做到人盡其才,才有所用;根據館員學歷結構、知識結構、年齡結構、業務能力等方面進行合理調配,以實現人才資源的合理配置。其次優化配置還要注意個人發展與圖書館發展相結合,圖書館要幫助每個人追求發展,以適應知識經濟時代的要求,同時個人發展也要遵從圖書館的發展要求,學習本專業急需的信息技術,只有這樣,才能保證圖書館的整體戰略目標。

3.4 引進競爭、激勵機制利于人才發展

3.4.1 推行全員聘用制

競爭機制是市場經濟對于干部選用機制的最本質的要求,圖書館要想充分發揮其社會功能和作用,要想打破“吃皇糧”、“等、靠、要”的觀念,就必須廢除鐵飯碗,實行全員聘用制。通過面向全館,公開崗位設置、崗位職責和各崗位對業務知識、工作能力、學歷以及任職資格要求的基本條件,進行公開招聘,平等競爭,擇優聘用,所有圖書館員能進能出,職務能上能下,待遇能升能降,以便使優秀人才脫穎而出,形成充滿生機與活力的用人機制。

3.4.2 實行崗位聘任制

圖書館要真正實現從傳統的“身份制”向“崗位制”的轉變,就應建立一套完整的以崗定薪、按勞取酬、優勞優崗、以崗位工資為主要內容的分配辦法。在崗位工資的定位方面增加區別不同等級崗位工資的交叉部分。同時讓所有圖書館員參與崗位設置和工作目標的制定過程,使他們在上崗前具體了解和認識崗位的目標和職責。并在崗位聘任中建立與之相適應的、行之有效的行政申訴制度和申訴機構,來保證崗位聘任的公開、公平、公正,以達到合理使用人才的機制。

3.4.3 引入競爭上崗制

沒有競爭就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式,打破那種能上不能下的僵化的用人機制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭,讓人才脫穎而出的環境。并根據公開、平等、競爭、擇優的原則,打破年齡、資歷、學歷、職稱的限制,通過雙向選擇,自主擇崗,低職高聘,高職低聘,特殊人才特殊政策等方式,把德才兼備、業績突出的優秀人才安排在最適合的崗位上,以促進業務水平的提高。

3.4.4 建立聘后考核制

考核就是根據一定的標準,對工作人員進行的考察。如業務水平、工作能力以及貢獻大小等。圖書館可通過民意測驗評級量表、配對比較等方法,對圖書館員進行平時、定期、專門的考核。并將考核結果與干部職務的升降、圖書館員的任職掛鉤,對圖書館員的獎勵、領導的津貼與全館或部門的績效掛鉤,逐步形成一個“能者上、平者留、庸者下”的有效競爭機制,以激發他們的主觀能動性。

3.4.5建立形式多樣的激勵機制

為了充分發揮人才的主觀能動性,就必須引入和建立強有力的激勵機制。它是調動館員積極性的重要措施,是館員努力工作和學習的動力源泉。人力資源開發的目標就是提高員工的工作績效。激勵的方式很多,應根據不同的需求多維交叉使用。從激勵的內容來看,有物質激勵和精神激勵。物質激勵一般以工資、獎金和福利的形式出現;精神激勵多以表揚評優表先和晉升等形式出現。從激勵形式來看,有內在激勵和外在激勵。內在激勵是指通過各種方式對員工進行素質教育,引導他們思想意識的轉變,激發他們工作的積極性,誘發他們發揮內在的潛能。外在激勵是指通過各種行為規范,或建立和制度有關的措施。如建立崗位責任制、聘任制等動力機制鼓勵或限制員工的某些行為,以達到提高工作效率的結果。

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