對公開選拔黨政領導干部的思考

王慧治

(二十三冶建設集團有限公司市政路橋工程公司湖南長沙410014)

摘要公開選拔黨政領導干部改變了傳統的干部任用方式，使干部選任工作更趨科學化和合理化，但同時也存在一些不足。所以，在公開選拔領導干部工作過程中，要在規范化和細節上下功夫，在建立與完善科學合理的公開選拔任用機制上下功夫，在加強對公開選拔干部的管理上下功夫，實現公開選拔工作的科學化、規范化、制度化。

關鍵詞領導干部；公開選拔；分析；對策

公開選拔黨政領導干部是新時期干部選拔任用方式的一項重要改革，有效地總結和研究公開選拔領導干部工作的成功經驗與不足，盡快使公開選拔工作科學化、規范化、制度化，是當前深化干部制度改革面臨的一項緊迫而重要的工作。

一、公開選拔的利弊分析

公開選拔黨政領導干部作為干部選拔的一種新興方式，改變了傳統的干部任用方式，又吸收了傳統選任干部工作中的一些好的做法，使干部選任工作更趨科學化和合理化，因此具有傳統選拔方式無法比擬的優越性，但同時由于在制度規范化和管理科學化方面也不很完善，因此也表現出了一些不足和弊端。

1、有利的方面

一是體現了競爭的公平性。公開選拔破除了論資排輩、平衡照顧等陳舊觀念，為優秀人才提供了平等競爭的機會，使一批德才兼備的干部走上領導崗位，提高了干部選拔任用的質量。二是擴大了選人用人視野。在選人方式上，改變了封閉式選人、由少數人選人和在少數人中選人的做法，實現了面向社會的開放式選人。三是優化了干部隊伍結構。按照選拔的要求與崗位實際的需要，公開選拔領導干部，使整體領導班子的文化結構、年齡結構、專業結構更加趨于合理。四是樹立了正確的用人導向。公開選拔工作對廣大干部的思想產生了極大觸動，帶動了干部思想觀念、人才觀念、價值觀念的改變，增強了干部的壓力感和危機意識，由被動、消極等待提拔，轉變為通過自身努力主動向組織展示自己的素質和才能，形成奮發向上的良好工作氛圍。

2、存在的不足

盡管公開選拔領導干部工作帶來許多良好的效應，但也存在一些值得注意和研究的問題，過分強調公選或者公選不當的話，有可能使干部選拔工作走向新的極端。

選拔影響和質量方面的不足：一是公開選拔工作有可能造就一批專業的“考霸”，而且有可能造就一批考試的“專業戶”。二是公開選拔工作有可能使部分干部在思想認識上走進新的誤區。很多干部把公開選拔片面與簡單地理解為通過考試來選拔干部，這就使得他們往往會滋長一種心理：認為工作干好干壞不要緊，會考試才是硬道理。個別以前工作扎實的干部認為自己年齡沒優勢了，提拔沒希望了，因此積極性銳減。三是公開選拔考試工作有可能陷入新一輪小圈子選人的怪圈。個別地方在資格條件的設定上，過于強調年齡和學歷，縮小了選拔范圍，使一部分有一定經驗和政績的干部被劃在圈外，影響了他們的積極性。

選拔過程本身存在的不足：一是公選成本大。公開選拔程序多且嚴密，從公布宣傳公開選拔信息直至考察任用，快則四五十天，慢則近半年，這種長周期影響了被招考崗位的工作進展。同時，張貼公告，發布消息，外出命題，聘請面試考官、閱卷人員等，要花費大量的人力、物力和財力。二是在報名條件與選拔資格上的“死”和“松”與選準人之間存在一種難以調和的矛盾。條件限制與資格審查往往存在很大的矛盾性，過于放寬條件對拓寬選人的視野有好處，但并不見得就能選到合適的人。而條件設置過死，又有可能縮小選人范圍。三是公開選拔工作在對入圍對象的考察上難以把握。目前，很多地方的公開選拔很難對入選干部在考察上做出科學合理的量化評比，往往采取排除式考察，考察干部的方式仍然比較傳統，缺乏量化評價標準，與公開選拔的其它幾個步逐很難同步。四是對同崗多人選拔的公開選拔在崗位安排方面存在矛盾。目前，公開選拔領導干部普遍分為兩種方式進行：其一是同崗多人選拔。這種選拔往往是在集中選拔考試完成之后，確定多少人為崗位對象，然后再由組織集中研究討論安排到各崗位，比如公開選拔后備干部，統一公開選拔同一職務但安排到不同地方任職等等。其二是一崗一人選拔。對第二種情況很容易把握，只要確定公選對象就行。但第一種情況就在崗位安排上存在一定矛盾。比如，公選鄉鎮管區書記和主任，兩個崗位總共公選了42人，安排在不同的鄉鎮。鄉鎮與鄉鎮之間，差別巨大，勢必有富裕與貧困、邊遠與臨城之分，誰去好地方，誰去艱苦地方，根據什么標準去衡量，這都很難把握。

公選干部管理使用方面的不足：目前很多地方只單方面的注重選拔而忽視了動態管理和培養，這是不合理的。事實上，對公選干部進行動態管理與培養才是公開選拔干部工作最為本質與核心的工作。

二、思考與對策

1、在公開選拔領導干部工作過程的規范化和細節上下功夫

一是合理確定公開選拔的職位。什么樣的崗位需要什么樣的人，符合報考的條件有多少，能否選出合適人選都要在事前有一個完整的估算。二是要科學設定公開選拔的資格條件和范圍。在確保有人參與形成競爭的情況下，要在任職資格條件上區別對待。對德才表現和工作實績特別突出、并獲得省部級以上獎勵表彰的干部，近期成熟的干部，報考單位中的工作骨干可適當放寬年齡、學歷等條件；對優秀年輕干部可適當放寬任職年限的限制；對那些文化程度不是很高，年齡稍大，但工作經驗比較豐富，實際工作能力強的干部，應盡可能給予參與競爭的機會。而對一些專業性較強、業務能力要求較高的崗位，必須嚴格限定工作閱歷和專業職稱，從制度上堵塞外行領導內行的漏洞。跨地區選拔干部，不便于組織考察，不利于節約費用，更重要的是選來的干部由于受生活習慣、區域情況熟悉程度等一系列問題的影響，很難一下子適應新的工作環境和崗位。三是要著力強化筆試面試對能力的測試。筆試、面試既要考察一般的理論知識，更要考察實際運用方面的題目，確保把一些能力突出的干部通過公開選拔選到領導崗位。

2、在建立與完善科學合理的公開選拔任用機制上下功夫

要建立和完善考察制度。在公開選拔之前，要加強對適合參考人員的平時考核，考核結果應形成完整的文字材料及表格，報上級黨委組織部門存檔或輸入微機管理。當有關公選入圍者被列為考察對象后，對入圍者必須實行量化考察。具體說，可將考察內容分為筆試、面試，平時考核和公選考核三類得分，各占適當的比例。考察結果再按德、能、勤、績、廉分為幾大項，量化打分。

3、在加強對公開選拔干部的管理上下功夫

首先要加強對公選干部的崗前培訓，幫助其盡快進入角色。其次要堅持試用期制度，進行動態管理。第三要加強跟蹤監督管理。要建立定期聯系制度，不斷提高公選干部對崗位的適應能力。對在崗位上表現優秀的公選干部要大膽提拔使用，而對個別能力平庸之輩或者根本無法適應崗位的公選干部要清理出領導崗位，第四是要簽訂崗位固定服務期限，對公開選拔干部在公選崗位上要有固定的期限設置，但期限不宜太長。

參考文獻

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