淺議鐵路人力資源管理與開發

張學光

摘要 本文主要分析了鐵路企業在人力資源管理和開發中存在的問題,并提出了樹立科學的人才觀念、建立人力資源管理和開發保障機制、以新的科學理論指導實踐、積極營造企業文化和為人力資源向人才資本轉變奠定基礎等建議。

關鍵詞 鐵路;人力資源;管理;培訓;人才資本

中圖分類號 U29 文獻標識碼 A 文章編號 1674-6708(2009)10-0052-02

隨著我國現代化建設與改革開放步伐的加快,我國的市場經濟更快的與國際接軌,鐵路運輸企業受到了來自公路、航空等運輸企業強有力的挑戰,鐵路運輸企業所占市場份額逐年下降,其運輸壟斷格局已經不復存在。鐵路運輸企業進入了快遞變革時期,鐵路運輸企業能否在競爭中守住更多的市場份額,從容應對各種挑戰,則需要以改革開發和技術進步為動力,積極推進各項工作,而人才隊伍及其人力資源合理的配置以及對人力資源的持續開發顯得至關重要。因此,對鐵路企業人力資源的管理與開發進行深入研究與探索具有戰略意義。

1 鐵路運輸企業人力資源管理現狀分析

近年來,鐵路運輸企業各級組織越來越重視“以人為本”的管理理念,不斷加強各級領導班子的建設,加大對對知識型人才的引進和培養,加大對科技人才的激勵制度,加強對現職人員的培訓,在人力資源的管理方面做了大量的工作。但是就鐵路企業所面對的市場環境、技術發展形勢以及現有人力資源管理狀況來看,鐵路員工隊伍的職業道德水平、職業技能水平和職業創新素質與我國經濟社會發展相比、與國外發達國家相比,還存在明顯的差距。

1.1 人才觀念存在誤區

人力資源的開發與管理得不到重視,人力資源開發與管理是一門新興的學科,而鐵路作為一個封閉式的壟斷行業,與外界接觸少,思想保守、僵化,視野狹窄,分局從上到下普遍缺乏現代人力資源的觀念,沒有充分認識到人力資源的重要性,仍停留在鐵路需要的只有熟練工的意識上。鐵路是計劃經濟的最后堡壘,各項經濟指標任務壓力大,使得各級領導只重視任務指標的完成,忽視企業的發展后勁,忽視人力資源的開發與管理。具體體現在:

1)法人治理結構不完善。企業經營目標不明確,現代人力資源管理制度缺乏建立和實施的基礎。

2)閑置和浪費人才。有些部門、單位在重視引進外來人才的同時,忽視對內部已有人才的培養,使部分員工難以展示自己的能力。

3)論資排輩風氣比較普遍。優秀員工缺少脫穎而出的機會,人才流失嚴重。2000年~2002年,全路共調出專業技術人員5 490人,其中40歲以下青年占87%,運輸主業人員占52%。隨著我國加入WTO,必然會加劇對鐵路高技術、經營管理人才和熟練技術員工的爭奪,鐵路專業人才將進一步外流。

1.2 企業人力資源結構不盡合理

1)專業結構不合理。鐵路運輸專業人才比重偏低,特別是高層次、高素質人才嚴重不足。能夠真正熟悉鐵路高速、重載、物流等高新技術,以及金融、財會、外貿、法律等的人才普遍短缺,復合型人才更少。

2)能級結構不對應。初中級人才相對較多,學科帶頭人等高級人才奇缺。人員素質不能適應職責要求和滿足對科技、管理的發展需要。截至2003年底,全路專業技術人員中,高、中、初級專業技術職務比例為0.54:3.36:6.10,與人事部提出的1:3:6的要求相比,高級職務的差距甚遠。

3)地區分布不均衡。各鐵路局之間、大中城市與沿線非發達地區之間,人才分布不均衡,人才短缺和浪費的情況并存。這種人力資源分布不均衡,一方面造成人力資源浪費;一方面企業因人才匱乏,也制約管理及技術水平的提高。

1.3 缺乏有效的人力資源管理機制

鐵路企業現行的激勵機制、選拔任用機制、人才培養開發機制等與時代發展要求存在差距。工資分配與人事制度、勞動用工制度改革的需要還不相匹配,這些都制約了人力資源的良性循環,影響了鐵路人力資源的科學管理和合理開發。

1.3.1 激勵機制不完善

鐵路員工在收入待遇、住房條件、繼續教育等激勵機制方面普遍期望值較高。在接受繼續教育方面,需要有新的挑戰來拓展自己的能力,使自身有更大的提升空間。同時,希望在企業的發展中看到自己的發展方向,但限于各種原因,目前還不能給予充分滿足。

1.3.2 鐵路人力資源開發力度不夠

1)教育資源存在浪費現象。鐵路局、鐵路分局的中專、職校、技校及教育培訓基地,各自獨立,資源沒有整合共享,利用率低,師資閑置現象較為普遍。

2)對員工培訓力度不夠。有相當部分員工沒有參加過系統的培訓,隨著產業結構調整的加快和新技術的運用,鐵路員工的素質亟待提高,管理者憑經驗、生產者憑舊的知識和實踐進行生產操作的現象不能再繼續下去了。

3)培訓方式單一、內容枯燥,缺乏針對性和實用性。

1.3.3 鐵路人力資源的補充渠道不充分

市場開放對鐵路人力資源形成沖擊,造成鐵路產業新的結構性失調。鐵路主輔分離中有20多萬人從鐵路系統剝離出去,下一步鐵路部門的多種經營企業也將與鐵路主業剝離。今后3年中,全路每年將有6 000多名專業技術人員退休,其中高級職稱的約占20%以上。而鐵路人力資源的引進,目前只有接收大中專畢業生和轉業軍人兩種渠道。鐵路員工人力資源下降、配置失衡將導致鐵路長期發展動力不足。

2 鐵路運輸企業人力資源管理和開發的建議

2.1把人力資源的管理與開發作為企業管理的本位

鐵路的各級決策層和決策人士要把人力資源管理放在戰略的高度去認識和實施。樹立人才資源是第一資源的觀念,充分認識人才資源開發在經濟社會發展中的決定性作用;樹立以人為本的管理理念,克服傳統的“安全、任務、效益、減員是硬指標,人的管理是軟指標” 的觀念,制定和規劃鐵路企業人力資源管理的戰略規劃;克服傳統的人事管理主要是“ 進、管、出”,“ 重使用、輕開發, 重眼前、輕長遠” 的觀念,使人事管理的傳統職能向人力資源開發的新型職能轉化。加強對人力資源配置與開發戰略的理論研究與實踐;調整各種不利于人力資源配置與開發的政策規定,積極營造良好的企業文化,為人才的引進、配置、流動,開發創造良好的企業環境。

2.2 建立和完善 建立人力資源管理的新體系:策劃;配置;激勵;開發

1)建立新績效考核機制。傳統的績效考核機制屬于非參與性的評價制度,員工被動地接受工作任務,責任不明確。工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象進行評價與考核,偏差較大,無法激發員工的積極性。新型的績效考核則主要采用目標管理的方式,為每位員工確定明確的工作目標,增加上下級間的溝通。通過給每個員工確定明確的目標和不斷地考核,使員工在企業內部合理流動。

2)建立新激勵機制。主要是針對員工群體,通過完善工作績效評價系統,將定性考核與定量考核結合起來,結合用工制度,建立有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制。主要包括:(1)目標激勵。通過給各層次員工制定各時期的工作目標,從而構成企業的總體目標,再以企業發展的藍圖激勵每位員工,使員工產生強烈的成就感;(2)管理激勵。讓員工通過民主管理,參與企業重大決策,從而激發員工的責任感;(3)人群關系激勵。通過建立協調的人際關系、增強員工的歸屬感;(4)競爭激勵。合理運用內外部的競爭,使員工時刻保持危機感,從而激發其潛力。

3)建立人力資源科學管理機制。加強對人力資源的科學管理,是促進人力資源向人才資本轉變的重要環節。建立鐵路人才庫,加快人才的聚集與整合,充分利用各種組織體系來吸引人才。

4)探索建立鐵路人力資源配置市場化機制。嘗試建立鐵路人力資源模擬市場,制定鐵路人力資源市場管理機制,推動人力資源和用人單位兩個主體進入市場。通過市場配置把作為生產要素的人力資源,配置到最合理、最能創造價值、最有效率的地方,使生產要素配置始終處于最佳狀態。緩解低層次安置與大范圍調劑困難、總量控制與結構性缺員的矛盾,實現人力供求的動態平衡。