對一些HR經理觀點的異議

陳士信

不久前看到泉州某報和幾家本土知名企業舉辦的一場“職場挑戰”賽——從眾多大學生中選拔優秀人才的報道，對企業的用人標準、自我定位、專業和實踐背景進行了分析，并發表了幾位知名企業HR經理的選才觀點，筆者對他們的不少觀點存有異議。他們處于HRH的最前沿，對于企業的選才和用人把守著第一道關卡，同時觀點也會對求職學生產生一定的影響，所以筆者認為有必要對他們的觀點進行討論。

異議一：偏激的企業認同感

求職者對于所求職企業的認同感是必須的，但是如果過分強調就顯得偏激和苛刻。

讓我們先來解讀一下這些看法：“請問)。(公司是你投的簡歷第一家企業嗎?”“當得到的答案是很多家時，肯定會給我們的初步印象大打折扣。D經理說，這說明××公司在他心中并不是唯一的，他對企業的認同感還不強烈。”

一個大學生一生有多少次第一次投簡歷?只有一次，那么他們投的第一家企業也只有一家!受限于學生自身條件與專業、用人企業實際需求與崗位能力要求，學生沒能在第一家意向企業成功就職的概率是非常之高的——更何況后來會出現的工作變動。求職者就得尋找其他的就業機會，向其他企業投簡歷，這是一種必然。如果求職者把某家企業當成唯一，那會出現什么情況?以不是“唯一”，而得出“認同感還不強烈”，就顯得偏激。求職者對于接下來尋找的企業，同樣可能產生強烈認同感。

作為過來人，我們都曾經歷求職，如果在招聘會上只給一家意向企業投出簡歷，很可能永遠得不到這家企業的反饋。考慮到時間等待的成本和求職成功的概率，大學生向幾家企業同時投出簡歷，是自然而然的，他們憑什么因此而“初步印象大打折扣”?他們以前求職是投了一家，出了結果，再投另外一家?他們是否過分重視所謂的認同感，而忽略了學生實際的難處?

筆者認為，有這種心態的企業管理者或者企業，存在這兩個方面的缺陷。

其一，對企業自身的文化和管理不自信和否定。事實上，學生不可能在面試之前，就對企業產生強烈的認同。對企業的認同，是在以后的工作、學習和生活中，逐步認知、了解企業，加上企業有效培訓和企業文化融合，企業的價值觀或經營理念上升到個人心靈的感召，個人才能對企業產生強烈的認同。

其二，企業的強勢和高高在上。事實上，企業和學生個人之間是平等的，并不因為學生需要從企業得到一份工作或企業的強大品牌、實力，企業就因此“高人一等”。在此前提下，企業或HR經理就很容易對應聘人員苛刻要求。時下，大學擴招、企業崗位有限——供過于求導致企業(特別是知名企業)在招聘的“博弈”中處于優勢，然而一家負責任的、受人尊敬的公司，絕不會因此而產生“優越感”，以至于得出“不是唯一的，他對企業的認同感還不強烈”的結論。

另一家知名服飾企業Y經理把一位不是最優秀的畢業生納入，理由是她對××公司的文化認同感和加盟意愿最為強烈。筆者認為，這非常不可取。畢業生對于企業的認同和發展意愿，并不是企業錄取人員的決定性因素，關鍵還是承擔工作的能力或具備成長的潛質。當然對企業認同、加盟意愿強烈的人員，能更快融入企業，更認真工作，更勇于進取，這點因素我們是要考慮的。可是，對于知名企業招聘，這種因素要弱化，因為畢業生對于知名企業“容易”認同和加盟意愿強烈；這種積極的因素，很可能是一時性的，不足以持久。根本的原因在于，企業不是招“想進來的人”，而是要招能做事的人。

異議二：不切實際的自我定位

泉州某報收到的簡歷中，約三成沒有明確標出應聘的企業和崗位。記者還有意致電某位學生，得到“哪個企業哪個崗位，我勝算的機會更大，哪個大我就投哪個”的回復，以此得出大學生自我定位缺失的佐證。某知名企業的HR經理又開始分析了，“從中不難看出，有相當一部分大學生不明確自己的職業定位。在初選中，這些人也是企業淘汰的對象。既然應聘者自己都無法給自己定位，那么企業又如何能為你定位呢?”

話是說得很漂亮，可是現實的情況又是如何?大學畢業生，由于對自身認知不足——能力、性格、興趣、專長等的掌握——他們需要時間和工作的探索來慢慢了解與發現自己，畢業之時不可能有什么明確定位；時下中國大學生連年擴招，人才市場競爭激烈，他們需要工作，要生存下去，讓他們堅持自我定位，也不切實際——當然先有個初步的求職計劃是值得提倡的，可以減少盲目性。

一開始(甚至未畢業)就有明確自我定位的畢業生，也是有的，然而他們畢竟萬里出其一，鳳毛麟角。多數人還是得按常規的路子來走，我們應當允許多數人平凡。事實上，工作變動是很正常的，一開始就認定一個定位，始終堅持職業生涯規劃一直做下去的人，屈指可數。由于自身的進步與成長、社會與企業的變化，對原先崗位、行業、專業的脫離，再沿另一個職業生涯發展，是正常的事情。試問這些HR經理，難道不是經過幾次的工作調整或變動，才走上HRM職業生涯之路?

企業不應當對畢業生的自我定位有多少要求，企業作為成長的學校、成才的舞臺，應是在他們承擔工作、在企業學習和成長的同時，HR根據他們的工作表現、能力、個人發展意愿、潛質，協助他們逐步明確自我定位、設計職業生涯，提供豐富、務實的培訓增強技能、提升能力與思維，為員工成長保駕護航。這樣企業傳統的人事管理才能提升到人力資源管理的高度，這才是一家知名企業卓越HRH的表現，也才是企業需要的明確自我定位。

先進的HRM觀點

一、慎重原則：堅持負責任的態度。慎重原則是指企業謹慎發布招聘信息、謹慎錄用人員、寬容使用人員，充分考慮到人員更換工作的成本和不必要的煩惱。不少企業的招聘工作隨意性很大，想招就招。結果直到開展了幾次的初試、面試也沒見到錄用幾人，卻讓眾多求職者興師動眾：有些企業則自身組織結構未定或者其它一些原因，還不能確定人員需求，就錄用人，在發展中調整結構，也在調整(辭去)能勝任工作人員，因為企業不需要了。對于錄用的員工，企業不能輕易開除，所以考核錄用時要盡量全面、客觀。而有些企業用人隨意性很高，主管稍微感覺人員不行，就換人，就辭退。這種觀念與行為不可取，一家有文化的企業，哪怕后來發現員工不能勝任某項工作，也要盡量通過內部崗位調整或培訓，再給員工機會。

在錄取過程中，考核盡量在一次或兩次內完成；不符合要求的就不通知面試，以免人員不必要的奔波；及時通知錄用人員，對未錄用的人員給予電郵回復，肯定其能力，并表示感謝。近來有不少泉州企業學習跨國公司舉辦校園招聘活動，活動是轟轟烈烈，結果幾個月之后，能留在企業的學生少之又

少。這其實是變相做營銷、做宣傳，說難聽點，是在做秀，筆者是明確反對的。

二、發現原則：善于發現求職人員長處。不少HR經理有這樣的觀念，他們的責任是把不具備能力的人員“阻擋”在公司外面，而忽略了他們更重要的職責是為企業挑選人才。所以有時候，求職者可能遭遇到HR經理不是盡量發現你的能力是否為公司所需，而是在對應聘人員的能力、薪資進行懷疑和否定，甚至說得一無是處，一來顯示他們的專業與洞察，二則“體現”求職人員的無能。

特別對于招聘經理，不是缺少人才，而是缺少發現。擁有這個觀念之后，HR經理需要明確其重要職責是，發現、挖掘求職人員是否具備勝任所需崗位的能力。或許一些求職人員并不符合HR經理的要求與期望，其實是每個人判斷標準不同，是允許的——但請尊重求職者。

三、資本原則：人才是資本而不是成本。21世紀人才最貴。這句話早已傳遍神州大地，可是多數的中國企業還是認定人力成本是公司主要的成本之一；加薪、獎勵，完善勞動法規定的員工權益，增加員工福利，會增加企業的成本；更有甚者，總是盡量延長工時，增加勞動強度，壓榨員工血汗。有效的績效考核和激勵，才能盡力發揮出人才的主觀能動性和潛能，而不是“壓縮成本”、“壓榨”職員。這個原則，其實也包含對人才(工人)的尊重。人才不是成本，而是資本，資本是會增值的；人力資源的開發與成長，企業就會獲得幾倍甚至幾十倍的收益，因為人才是企業最具創造性和能動性的資本。企業與企業之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭。此時HRM又體現出與傳統人事管理的兩點重要區別：一是，通過各種方式的努力，發揮出員工的水平和潛能、責任感和創造性，并滿足員工的成長、發展和自我實現的需求；二是，將個人與企業牢固聯結起來，在企業的發展中，個人得到收益、獲得成長。

所以，當筆者見到一家企業的《員工手冊》時，被深深觸動和震憾——終于能明白這家企業的強大與卓越。我把它的部分抄錄如下：

人才是公司的第一資源，是公司利潤的來源，而不是企業的成本。

一流的人才創造一流的業績，他們理所當然獲得一流的薪資。

一家公司的效益好不好，不是由利潤報表來體現，而是要看這家公司工作伙伴的薪資水平高不高，滿意度高不高。

責任編輯：狄麗君