給國有鎢礦山企業人力資源管理把脈

李德志

人力資源作為企業管理的核心，也是企業核心競爭力的標志。它通過對員工培訓、溝通、薪酬、激勵以及職業生涯規劃等一系列科學的管理，構建高效和諧團隊，從而提升企業凝聚力與核心競爭力。

針對當前國有鎢礦山人力資源管理中存在的問題，我們應該以科學發展觀為指導，堅持以人為本，加強人力資源管理。

人力資源管理的現狀

1，從人力資源的結構上看

工程技術人員嚴重不足。受利益的驅使，不少原先在國有鎢礦山特別是鄰近改制鎢礦山工程技術人員紛紛跳槽，造成了企業工程技術人員不足、新招收大學生留不住的現象。

基層生產崗位勞動力結構失調。目前礦山從事井下生產的勞動力多數是七八十年代參加工作的職工，有的年紀在五十多歲以上，青壯年較少。由于井下作業基本是繁重的體力活，所以無論新老員工都不愿從事井下工作。另外，部分基層管理者私心較重，既照顧了老婆、孩子，又安排親戚好友在相對輕松的崗位就職。

2，從管理角度上看

基層管理者素質不高，缺乏人性化管理。由于大多數基層管理者都是從一線崗位提拔上來的，沒有經過管理培訓，在實際工作中不同程度地存在“匪氣”，缺乏管理藝術，頤指氣使，粗暴生硬，采取高壓強制手段，時常引發與職工的矛盾，疏遠了干群關系，難以有效調動職工工作的主動性、積極性。

基層在制度管理中存在隨意性。基層單位的管理者在實際操作過程中，曲解了制度本身的精髓，踐踏了制度的尊嚴，違背了制度管理的初衷，因人而異、以罰代管、欺上瞞下：管理者動輒以經濟手段加以制裁，基層職工敢怒不敢言，上層難以聽到一線反饋的信息。

一線工作時間長、勞動強度大。一線職工經常加班加點，有時半月才輪上一次休息，而且加班加點的勞動所得沒有按勞動法的有關規定來執行，造成了職工長期打疲勞戰，因而牢騷滿腹、怨聲載道。

問題成因

專業技術人員實現自我價值的渴求。知識分子歷來是社會階層中最活躍的群體。因為難以抗拒的誘惑，加上當前市場經濟條件下人才流動的雙向選擇性，對于原先在國有企業練就了一身硬本領的部分專業技術人員來說自然是“人往高處走，水往低處流”，設法鳳凰另棲枝頭。也有的職工在企業沒有受到重用，缺乏成就感和社會的認同感，認為“此地不留人，自有留人處”，更鐵了走的決心。自然，國有企業自己辛辛苦苦培養的專業人才最終都為別人做了嫁衣。

缺乏科學合理的長遠規劃。有的企業缺乏合理的人力資源長期培訓規劃，人才流失的教訓使部分企業在引進人才后，存在重使用、輕培養，甚至對有很好潛質的人才不敢培養，怕流失的現象，進而未能造就一個優化人才健康成長的環境，既不能吸引人才，也不能留住人才。這樣既造成人才不穩，又極大阻礙了企業自身的發展。

薪酬分配機制的某些不完善性。在薪酬制定過程中總有一些彈性條款作為補充，比如績效優先、個人表現等，但是在實際操作過程中，某些基層管理者將這樣的彈性條款看成了鉆空子的依據，變成為個人隨心所欲、恣意任行的人情條款、關系條款、懲罰條款，難以真正起到獎勤罰懶、多勞多得、兼顧公平的促進作用，無形中挫傷了部分職工的積極性。

對人才定位存在片面性。具有學科專長的專業技術人員理所當然被看著企業的專業人才。而那些長期扎根在企業一線，在生產實踐中掌握了一技之長的熟練操作工卻上不了人才的檔次，因而在分配待遇上與其他專業人才造成較大差距，這也是造成人才流失的因素。

企業生產任務重。早幾年，由于礦產品價格上揚，且保持在高位運行的態勢，為了最大限度地攫取高額利潤，大型企業集團對各所屬企業的生產任務層層加碼，一級壓一級，層層傳遞壓力。

制度執行過程中疏于監督。缺乏一整套行之有效的科學評價考核體系和機制，使制度在執行過程中難免有時失控，造成制度管理疏于監管，監督過程流于形式。

對癥下藥

應當認識到，只要是德才兼備、有一技之長、有創新創造、為企業的生產經營和改革發展作出貢獻的員工就是人才。不僅科技人員是人才，技藝精湛的員工也是人才；不僅受過高等教育技術人員是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術員工也是人才，特別是井下五大工種——打岡鉆、裝礦、放炮、支柱、運礦。只要是技術精湛、在自己的崗位上兢兢業業、埋頭苦干、為企業的創造物質財富和精神財富的所有員工都是人才。

——堅持以人為本，尊重勞動，尊重人才。在用人的體制機制上給予技術骨干更大的發展空間，創造出更多的機會，提供更廣闊的舞臺。在分配的機制上真正體現出按勞分配、按績效分配，以事業留人、以感情留人。

——以科學發展觀為指導，重視人力資源的開發。堅持“以人為本”，定期舉行基礎一線管理人員培訓，提高管理素質。從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，加強技術培訓，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。使企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。

——完善科學的選人用人競爭機，制。形成“公平、公開、公正”的選人用人制度管理。對管理人員和技術人員實行分級聘用。對管理人員公開選拔、競爭上崗的方式，完善績效考核體系和長期有效的激勵機制，杜絕因人設崗、因事配人、論資排輩、“唯親、唯私、唯權”的現象。

——完善科學的分配制度，形成有效的激勵機制。根據市場價值規律，建立具有競爭力的薪酬待遇。薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。

首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業必須了解市場同行業的薪酬水平，建立符合市場價值規律、具有競爭優勢的薪酬體系，使企業的薪資水平等于或者略高于其他企業同崗位的薪資水平。

其次，建立有效的激勵機制。企業的薪酬機制要能夠起到激發人才主體的內在動力，這就要求建立的工作規范、考績體系、獎勵晉升制度客觀公正、公開。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小、或崗位對企業的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的所謂公平情況，同時也必須防止“鞭打快牛”。

再次，調整國有鎢礦山企內部收入分配關系和實行特薪制度等措施，加快拔尖專業技術人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，達到吸引人才、穩定骨干的作用。實施績效管理，使員工個人的目的與企業的目標統一起來，使得企業在經營業績與個人的期望產生契合，進而實現目標導向，真正體現出勞動者創造的效益物有所值性。

——要加強核心員工的危機管理。企業核心員工的流失會造成巨大的成本損失，甚至某些重要員工的流失會直接阻礙企業發展，所以企業一定要做好核心員工的危機管理。危機管理不僅能減少和避免某些核心員工的流失，同時也能防止核心員工一旦流失有帶來的負面影響。

——加強企業文化建設，形成合力和凝聚力。企業文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。企業文化可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是在員工之間有意識的溝通里漸漸形成。因此，它需要絕大部分員工的認同，成為員工與企業的一種習慣和準則，成為大家認同的共同價值觀。營造與企業的經營理念、發展戰略相融合的企業文化，企業員工的價值取向也就容易與企業的經營發展相吻合。從而形成合力和凝聚力。

責任編輯：趙晶華