寬帶薪酬

王　瑩

摘要：多年的外資企業人力資源經理經歷，使我深刻認識企業薪酬管理對人力資源部來講是多么棘手。但所有企業都必須面對。在近三年的研究過程中，我個人認為：為我保留住關鍵員工，為了產生激勵機制，企業要用好薪酬這一工具；它是很好的杠桿，可平衡、調整、激勵企業運行過程中所遇到的人的問題。寬帶薪酬較好地解決了老員工、新員工、空降兵、年終調薪等諸多問題。

關鍵詞：外企人力資源；企業薪酬管理；寬帶薪酬

中圖分類號：F046文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）15-0084-01

一、薪酬基本模式

薪酬管理是人力資源管理的核心和難點，這是所有人力資源管理從業人員最為難以把握的人力資源模塊。薪酬模式有很多種類，如：計件工資、計時工資、年功工資、能力工資、崗位工資、結構工資、技術等級工資、績效工資、提成工資、職務工資、談判工資等。而近十幾年在國際上，由于經濟社會的飛速發展及全球經濟一體化的不斷邁進，為了與人力資源市場接軌，許多中外資企業選擇了較現代的寬帶薪酬管理制度。它的突出優勢在于它能使人才管理市場化，人才價格透明化，具有較強的激勵功能和公平性。

二、寬帶薪酬

初始于20世紀80年代末到90年代初的美國，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶型薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到200%～300%。而在傳統薪酬結構中，這種薪酬區間的變動比率通常只有40％～50%。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。比如，IBM公司在20世紀90年代以前的薪酬等級一共有24個，后來被合并為10個范圍更大的薪酬等級。

與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬具有以下幾個方面的特征和作用：（1）支持扁平型組織結構；（2）員工重視個人技能的增長和能力的提高；（3）有利于職位的輪換；（4）密切配合勞動力市場上的供求變化；（5）有利于推動良好的工作績效；（6）有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。

寬帶薪酬的設計由中點開始（或標準工資）決定幅度、設定最低工資、設定最高工資，例如，中點視為1000元，如圖1所示

三、薪酬設計原則

當然，要做好3E，即內部公平、外部公平及個體公平。內部公平需要做好崗位評價及職級；外部公平需做好市場調研如圖2的為某行業市場崗位職級與薪級圖例；個體公平要做好個體的能力評價與績效考核。

四、薪酬設計步驟

首先做崗位評估，寫各崗位說明書并形成職級圖。

然后對企業內部、外部各薪酬相關因素作以分析，再進一步制定出薪酬規則，如工資結構、福利結構、獎金結構。這些因素包括：（1）就業市場的供需現狀；（2）生活成本；（3）公司文化和管理理念；（4）組織機構規模/行業中的競爭地位；（5）工作性質/環境；（6）公司的支付能力；（7）符合當地法律法規；（8）基于企業長遠目標。

最后，將形成的薪酬方案進行局部試行，經過反饋調整和公司領導層審批后，在全公司施行。

本文鑒于篇幅不能多加擴展，實際上在進行薪酬調整或改革時所要遵循的步驟是非常嚴謹又煩瑣的，需要非常有經驗的人力資源顧問及專家來牽頭進行。

參考文獻

[1]周忠居．寬帶薪酬．人力資源網，2005．

[2]張守春．美克拜特管理咨詢中心相關資料．2007．

作者簡介：王瑩（1964.12.），女，山東煙臺人，煙臺大學文經學院講師，高級人力資源咨詢師、外企業人力資源經理，英文翻譯，工商管理碩士。