淺析事業單位人力資源管理發展現狀

鄭志峰

一、事業單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念陳舊,忽視人力資源管理。事業單位人力資源管理體制在計劃經濟時期曾發揮過特有的作用。但是,隨著社會主義市場經濟的確立,它的負面效應逐漸顯露出來,成為事業單位發展的一大障礙。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人力資源在一個國家的發展中有著特殊作用,但由于僵化的舊體制的作用,有相當一部分事業單位,對人力資源管理根本談不上有一個完整的機制,僅僅把人力資源管理當做一個事務性工作,沒有專職人員管理,每個人都是身兼多職,嚴重阻礙了事業單位的發展。在選人和用人機制上,存在著很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才資源配置上,缺乏市場和優化觀念,影響事業單位發展;在人才管理上,因循守舊,沒有將人才作為事業單位發展的核心和最活躍的生產力。

2.人力資源管理缺乏競爭與激勵機制,管理制度和管理手段落后。我國事業單位的激勵機制主要是由考核、職務升降、獎勵、工資、福利保險管理等環節構成。目前,缺少針對不同職務層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務晉升難以調動中低層人員的積極性,工資保險福利制度的激勵保障功能依然不明顯。管理機制缺乏活力,沒有把市場競爭的機制引入到人力資源的管理中。人員選聘缺乏活力,人才價值度量標準缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標相脫節,“智力資源資本化”無實質進展,知識和智能缺乏應有的地位。重使用輕開發,工作中強調人才使用,而忽視為人才提供知識、技能的更新培訓和職工職業生涯的設計,缺少理性化思維和合作精神,致使人的能動性和原創性受挫,造成人才潛在能量的釋放不暢。管理方法粗放,管理人員缺少現代人力資源管理知識,新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。管理信息不暢,人力資源管理部門不能及時獲得反映職工技能、工作職位、招募選拔條件、人事預測、培訓等情況的信息,即使獲得的相關信息也不能保證它的準確性。國內外市場競爭的信息交流不暢通,從而使管理體制缺乏應有的活力。

3.用人制度缺乏法制化規范和科學操作程序。事業單位人員選用權力過分集中,缺乏公開民主機制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志,而且容易產生任人唯親的弊端。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導相中,這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神,從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。在人員選用上受傳統觀念和習慣勢力的影響,論資排輩,遷就照顧,很大程度上不是因人設職,因職擇人,而是因人設崗,因人設事。以用人標準而言,從理論上講應該是德才兼備,缺一不可;客觀依據應當是一重業績,二重公論。而在實際的選用過程中,由于缺乏具體可行的操作規程,往往因領導的素質而大相徑庭。

二、加強事業單位人力資源管理的對策

1.轉變事業單位人力資源管理觀念,提升事業單位人力資源管理水平。觀念支配人的行為,而任何管理觀念都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位,“上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾。事業單位人力資源管理必須堅持以人為本、以人為核心,不斷強化人本管理的思想,從人的本性出發進行管理,把促進人的健康成長和充分發揮人才作用放在首位。把人事管理的政府審批制度逐步調整到政府審批與市場原則相結合新體制上來,逐步建立和完善政府部門宏觀調控、用人單位微觀搞活和市場化的靈活有效服務結合的人事管理新體制。使各類人才由“單位人”變為“社會人”,在自由流動中實現優化配置。通過工作制度、職業發展、內部選拔、薪酬待遇、工作環境、教育培訓一系列工作制度的變革和完善,挖掘人才、使用人才,不斷提高人才對單位的貢獻水平。

2.提高觀念創新能力,提高戰略管理能力。事業單位人力資源管理要突破傳統觀念束縛,實現觀念上的創新。依據現代人力資源管理的理論,構建新理念,重新認識人力的價值及其管理。人不是一個組織的“成本”,而是資源,是可以通過優化管理、開發激勵,成為組織創造效益,實現目標的基礎。基于這樣的認識,事業單位人力資源的管理要擯棄傳統以“事”為中心的管理模式,樹立以人為本,以“人”為核心的基本觀念,把人力資源的能力建設作為第一重要的定位。不是把單位員工僅僅當做管理對象,而是看成組織的合作伙伴。不能一味要求個人對組織、崗位的服從,而要充分尊重個人優勢的發揮,認同個性化的追求,謀求組織與個人價值的最大交集。要做好戰略環境分析,不要再把員工孤立地看成單位所有,不再把人事管理看成是單位內部的事務。而是認為,單位內的人力資源也是社會人力資源的一部分,與外界聯系密切且深受影響、具有雙向可流動性的特點。

3.建立系統的、完善的、實質的培訓制度。培訓是事業單位獲得高質量人力資源的重要手段。人力資源是事業單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源,而員工培訓是事業單位中投資風險最小、收益最大的戰略性投資。人事管理部門要把對員工的教育培訓工作作為一件大事來抓,對培訓工作加強管理。首先,對培訓要有全面的計劃和系統的安排。人事管理部門首先要進行培訓需求調研,并結合單位工作的特點,按照“缺什么補什么,保持適當超前性”的原則確定培訓內容,并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間的等有一個系統的規劃和安排。其次,建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來,以提高員工參加培訓的積極性。此外,在培訓中建立反饋制度,一方面可以及時發現培訓中的存在問題,及時糾正;另一方面能及時總結好的培訓經驗,鞏固培訓效果。

事業單位人力資源管理水平,很大程度上依賴于人事部門人力資源管理者的素質、所受教育和培訓以及他們的專業技能和水平。單位應著力加強對人力資源管理者進行現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓;鼓勵工作人員利用業余時間或在職學習,提高自己的業務知識和技能,進而提高人力資源管理水平。□

(編輯/劉佳)