研發型人力資本創新的企業激勵制度研究

孔憲香

摘要：建立研發型人力資本創新的企業激勵制度，對提升企業的技術創新能力有著非常重要的影響。企業可以建立和完善以下激勵制度：企業產權激勵制度，包括剩余索取權激勵制度和控制權激勵制度；職位晉升制度；培訓制度；科技獎勵制度。

關鍵詞：研發型；人力資本；激勵制度；技術創新

中圖分類號：F276文獻標志碼：Ａ文章編號：1673-291X(2009)08-０033－02

在企業技術創新鏈條中，研發型人力資本起著核心的地位。可以這樣說，沒有研發型人力資本，企業的技術創新特別是重大的原始技術創新將無法進行，即使是采用別人的先進技術，離開研發型人力資本，最終也將無法將其應用到生產活動中去。因此，根據研發型人力資本的需要，設計合理的激勵制度，調動研發型人力資本所有者創新的積極性，是提升企業創新能力的重要保證。

一、產權制度激勵

（一）剩余索取權激勵制度

在實踐當中，具體的剩余索取權制度安排，可以有以下幾種制度安排模式：

1.股票期權制度或股票獎勵制度

對研發型人力資本和技能型人力資本而言，該項制度安排能夠起到較好的激勵技術創新的作用：技術創新活動→新技術、新產品→企業利潤的增加→企業股票升值→根據技術創新的業績獲得的股票期權收益增加→研發人員更加努力地投入到技術創新活動中去。通過授予研發人員一定的股票期權，使得研發人員憑借自身的人力資本參與剩余的分配，這是對研發型人力資本產權的一種確認和實現，從而有利地推動了企業的技術創新。據有關專家分析，在美國硅谷，創新之所以層出不窮，最具激勵效果的就是股票期權等分配制度。股票期權通過確立人力資本產權而從根本上解決了創新從獨立發明者制度轉變為以企業內部研究開發制度為主對創新者的激勵問題。在R&D內部于企業化的制度下，企業的研發人員從事研發活動時運用的是企業的設備，動用的是企業的資金，并成為拿著企業薪水的雇傭者。因此，創新的成果的所有權歸企業享有，研發人員不再享有創新成果的所有權。如果研發人員只領取固定工資，不能享受到創新成果所帶來的收益，這無疑將會大大挫傷研發人員的積極性。而在股票期權分配制度下，研發人員就能得到與其貢獻相對應的收益，使得其私人收益率得到提高，從而調動起創新的積極性。因此，高科技公司對研發人員實施股票期權激勵就成為一個比較成功的激勵創新的制度安排。股票獎勵的激勵原理與股票期權基本一致。

2.技術持股、技術入股或技術成果分成

技術持股是指單位從總股份中提取一定比例的股份由做出重要貢獻的員工持有，員工持股分紅。一般來說，員工對所持股份沒有所有權，但可以有占有權、收益權、處分權。技術持股是在產權明晰的前提下，這是對研發人員創造出的無形資產的確認，并憑此獲得技術創新的收益，提高了創新的私人收益率。

技術入股是指技術持有人以技術作為無形資產作價出資企業的行為。技術入股是實現技術價值的一種重要形式，公司法、外商投資企業法、合伙企業法等法律明確規定工業產權、非專利技術（專有技術）可以作價出資，工業產權和非專利技術出資比例不得超過20% ，高新技術成果出資入股的比例最高不得超過35%。

所謂技術成果提成，是指職務技術成果完成人從職務技術成果完成單位轉讓或者實施轉化職務技術成果的收益中，按一定方式和比例獲得分配的行為。這種制度可以使企業的研發人員獲得一定的創新收益，從而提高其創新的積極性。如德國戴姆勒——奔馳宇航公司為激發雇員創新的積極性,規定雇員的發明申請專利后,如果公司自己實施該項專利，則將銷售額的0.2 %作為報酬支付給發明人；許可他人實施的，提取使用費收入的22%給予發明人。目前，有的企業將項目利潤單獨核算，根據研發人員在項目中的貢獻大小在項目的稅后利潤中提成，或者按銷售收入提成等；也有的企業將研發人員的貢獻進行綜合評價，從稅后利潤中提取一定比例分配給研發人員。一些地方制定出了技術成果提成的有關規定，如上海市規定，成果完成人和成果轉化的主要實施者根據貢獻，個人可獲得35% 甚至更高比例的股權收益；成果如轉讓給有關企業，研制者個人可獲得不低于20%的轉讓收入。

3.研發人員和企業共享技術成果產權

企業內部的研發人員和企業共享成果所有權，那么研發人員就獲得了技術成果的收益權，從而私人收益率大大提高。因此，這種制度安排可以有效地激發研發人員的創新熱情。同樣，這種規定對跨單位合作也有重要的激勵作用。這種分享剩余所有權的方式，即使原企業的研發人員調離原單位，也可享有創新成果的收益，不影響人才的流動，還降低了研發人員離開原單位會泄露商業秘密的風險。

（二）控制權激勵制度安排

控制權對技術創新中研發型人力資本也具有激勵作用。掌握技術創新的控制權能夠滿足研發型人力資本載體三方面的需要：一是在一定程度上滿足了其施展其才能、體現其“專家精神”的自我實現的需要；二是滿足決策權或感覺優越于他人、感覺自己處于負責地位的權利需要；三是使得其具有職位特權，享受“在職消費”，給研發型人力資本所有者帶來正規報酬以外的物質福利滿足。研發型人力資本的控制權僅限于對某些研究項目所涉及或企業所賦予的創新資源的控制權。如某項目負責人對項目資金、設備和人員配備方面具有一定的控制權，企業經營者對之不能進行干涉，這樣有利于調動創新人員的積極性，提高創新效率，有利于新技術、新產品的生產。

二、職位晉升制度

職位晉升激勵，也叫提拔制度,是獎勵創新人員的重要手段。職位晉升制度的激勵機理是：（1）通過職位晉升，可以得到更高的工資水平的福利待遇；（2）晉升到高一級職位，可以獲得更多的控制權；（3）晉升到高一級職位，會有較高的成就感，能滿足充分發揮自己才能的“自我實現”需要。但企業常常會面臨提升研發人員的兩難問題，因為如果把研發人員提升為管理人員，企業可能得到一個普通的管理人員而失去了素質很高的研究開發人員，如不提升又會壓抑創新人員的積極性。為防止用非所長，西方企業普遍實行了雙軌制職務提升制度。在雙軌制職位體系中，管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發人員和技術人員組成科技軌道，企業員工可以在任意一條軌道上實現職位的升遷，兩條軌道的報酬、地位等方面完全是對等的。如在3M公司，一位工程師隨著其創新成就的不斷擴大，他可以沿著基層工程師、產品工程師、產品系列工程師、科室經理、部門經理的軌道實現提升。雙軌制職務提升制度具有開發性，新加盟的科技人員只要有一定的科學技術專長，就會被直接安排在較高的層級上工作。

三、培訓制度

研究開發活動是知識創新活動，研發人員所從事的這項工作本身就是一種探索學習。由于當今世界知識更新的速度加快，研發人員需要不斷通過培訓或其他方式獲得這種探索學習的前沿科學知識。他們需要加速獲得最新科學知識，將其用于企業的研究開發工作，以獲得新產品、新工藝和新技術。應該說，這也是研發型人力資本保值增值的一條重要途徑，人力資本屬于無形資產，隨著知識和技術的更新，如果研發人員不調整他們的知識結構，那么，他們的人力資本就會貶值。因此，可以說，培訓是一種激勵制度，它主要通過提升人力資本的價值而使研發人員保持在技術創新方面的競爭力，不斷地開發出新技術和新產品，一方面使企業能夠獲得更多的利潤，另一方面，研發人員也會通過分享企業的剩余而獲得更多的報酬，能起到鼓勵研發人員從事創新工作的作用。對研發人員的培訓可以形成制度，主要采取以下培訓形式：與大學、科研院所合作，讓研發人員參加與本企業研究開發活動緊密相關的研究項目；讓研發人員參加本專業的高級學術研討會；參加相關領域的短期培訓；接受大學的遠程教育。

四、科技獎勵制度

對企業技術創新做出特殊貢獻的研發人員，可以采用科技獎勵政策。可以嘗試專門設立一些獎勵項目（如技術革新獎、技術進步獎等）并形成規章制度，對獲獎人員實施現金獎勵或股票獎勵，并頒發榮譽證書，并給予獲獎者在職位晉升、職稱評定方面以一定的優惠。這里的獎勵除了要物質獎勵外，還要重視精神獎勵，因為追求榮譽也是研發型人力資本所有者進行創新的一大需求。如可授予創新人員榮譽稱號：首席專家、首席工程師、創新明星等。以上做法既可以提高研發人員的創新收益，也可以獲得精神上的滿足，是一種有效的激勵制度。在進行科技獎勵的同時，要界定好研發團隊中每一個成員的工作業績并把它作為獎勵個人的依據，以確保能激發團隊中每個成員的創新積極性。也可以把科技獎勵和產權激勵結合起來。

另外，建立企業文化激勵制度，營造創新的環境也非常重要。

總之，對研發型人力資本的創新激勵制度的設計機理是通過提高其創新收益和獲得精神上的滿足來激發其創新的熱情，提高創新工作的努力程度。在企業的激勵制度設計上，可以采用幾種激勵制度組合的方式，既要有物質激勵，還要有精神激勵，創造一個適于創新的環境。

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