專業化視野中的教師職業倦怠

伍藝憑

摘要：教師職業倦怠普遍存在于專業發展過程中，一般發生在離開職業生涯之前，多數為老教師，但與年齡沒有必然的聯系。教師倦怠之后有一個可能的更新期，教師可能走出倦怠的困境。教師的職業倦怠源于教師專業態度的變化。有效的防治是依據這些特點建設有利于全體教師專業發展的學校管理模式、平等的學習交流制度、合理的教師年齡結構。

關鍵詞：職業倦怠；專業發展；防治

自弗登伯格(H.J.Freudenberger)提出職業倦怠以來，學術界對此日益重視。研究表明許多行業都存在這種現象，職業倦怠也普遍存在于教師職業之中。近年來，一些教育研究者從心理學、社會學等視角對此進行了研究，并提出了防治的辦法，取得了一些效果。然而，很少有人從教師專業化過程和教師專業素質結構領域進行研究。本文試圖以專業化視角去審視教師職業倦怠的表現和影響因素，以求解決辦法。

一、教師專業發展階段理論認為“倦怠”是教師職業普遍存在的發展階段

20世紀60年代，富勒與助手開創教師專業發展階段研究之先河。他以教師在職業不同期的心理變化為基礎，把教師職業劃分為任職前關注階段、求生存關注階段、關注教學情境階段和關注學生階段，創立“關注”階段理論。這一理論雖然沒有涉及過職業倦怠的問題，但在他描述的第四階段的特點里，也曾有過教師感受了生活的艱辛和對生活的厭倦。

費斯勒第一個發現了教師專業發展的“倦怠”階段，并把它稱為“生涯挫折”和“穩定和停滯階段”。1985年，費斯勒創立了“教師職業周期動態模式”。他將教師專業發展劃分為八個階段——職前教育階段、入職階段、能力形成階段、熱心和成長階段、職業生涯挫折階段、穩定和停滯階段、職業低落階段和生涯退出階段。費斯勒認為教師在“生涯挫折”和“穩定、停滯階段”，由于受到某種因素的影響，或是因教學上的挫折，對工作常常感到不滿意，有精疲力竭之感，對學生變得漠不關心，有“做一天和尚撞一天鐘”的心態，不會主動追求教學業績的卓越與專業成長，不求有功，但求無過。

司德菲發現了教師專業發展“倦怠”階段之后，有一個 “更新”階段。1989年，司德菲依據人文心理學的自我實現理論，吸收了費斯勒等的研究成果，創立了“教師職業生涯發展模式”。他將教師職業生涯分成三個階段——預備生涯階段、專家生涯階段和退縮生涯階段。他又把退縮生涯階段分為五個小段（初期退縮、持續退縮、深度退縮、更新生涯階段、退出生涯階段）。教師在一至三階段通常表現出消極行事，教學無力，有的喋喋不休，對學校、學生、家長、同行和教育行政部門妄加指責。教師在更新生涯階段可以讓人看到他有預備生涯朝氣蓬勃的狀態——有活力，肯吸收新知識，進取向上，更致力于追求專業成長。

休伯曼研究發現，教師職業倦怠多數發生于老齡教師，但與年齡沒有必然的聯系。1993年，休伯曼對160個瑞士教師進行長期研究之后，提出了“教師職業周期主題模式”。他將教師職業分為：入職期、穩定期、實驗和多樣化期、平靜從容期、保守抱怨期和退休期。這一理論告訴我們，教師在保守抱怨期表現職業倦怠的特征。他說，“這一階段出現一種趨于保守的態勢，如抱怨學生和同事，以及緬懷過去。”他的研究表明，倦怠階段與年齡無必然的聯系，可能最保守者的恰恰是最年輕的教師。

二、教師專業素質結構理論認為“職業倦態”源于專業態度變化

專業素質結構理論認為教師素質是由專業知識、專業技能和專業態度構成。在這個結構體中，專業知識和專業技能都是智力范疇，專業態度是屬于情感范疇。教師的職業倦怠是情感領域的變化。構成教師專業態度有：專業理想、專業情操、專業人格、專業自我。

專業理想是教師對職業境界的向往和追求，它是教師的職業奮斗目標，是專業發展的內在動力，并與教學效能有著十分密切的關系。教師在專業發展旺盛期，表現為有正確的教育觀念，對未來充滿著希望，并有非常強的助人動機和行為，學生在其幫助下能得到較快發展。教師職業倦怠時則表現為：教育理想破滅，教育追求缺失，難以重新找到理想的起點，難以找到實現理想的支點。

專業情操是教師在教育實踐過程中逐步形成的，是與教師職業價值觀和職業理想相聯系的高級情感，包括理智感、道德感和美感。教師在專業發展旺盛期，表現為對所從事職業的地位與作用有深刻的認識，會有由衷的光榮感和自豪感；能把職業道德標準內化為自己的行為準則，有較強的責任感、義務感、事業心和自尊心。教師處于專業倦怠期，易受社會多元價值觀念的影響，特別是面對現實生活中工資待遇低，生活壓力大，容易產生各種各樣的焦慮與痛苦，使情緒發生波動。教師職業自豪感與光榮感會逐漸降低或消失，集中反映道德觀的責任感、義務感、事業心、榮譽感、自尊心等都會降低，教育激情會失去。

專業人格是教師在教學或相關的情境中所表現的獨特動作，思維、情感方式和行為模式。專業人格是專業態度的重要組成部分，影響著教師與教師、教師與學生的關系。教師在專業發展旺盛期，會表現為敏銳地注意到班級和學科發生的事，能更多地獲取有用的教育信息；會表現隨和、樂觀、寬厚和善于與學生交往的特點；在千變萬化教育情境中和多元化社會環境中表現出穩重、情緒情感不易發生變化，并表現出高度的自律性。在專業倦怠期，教師通常表現為對學校發生的事熟視無睹，充耳不聞，對教學改革毫無興趣；與學生和同事的關系也不夠融洽，人際關系緊張，使教師產生壓抑感，無歸宿感，不能愉快地從事工作。

三、依據專業發展理論有效防治“職業倦怠”

教師專業發展階段理論和教師專業素質結構理論給我們分析了職業倦怠所處的的階段和周期，以及導致職業倦怠的原因。學校是教師專業發展和職業倦怠發生的場所，也是職業倦怠外部環境因素。因此，學校必須依據專業發展理論運用有效的策略和科學的方法加以防治。

1.教師年齡結構盡量合理

學校只有保持積極向上的氛圍和旺盛的生機，才能有效地防止職業倦怠的發生。階段理論告訴我們教師倦怠期一般發生在退休之前。因此，學校必須有足夠量的中青年教師，才能使學校保持積極向上的風氣和精神狀態，從而消除職業倦怠產生的土壤。

2.建立全面有效的激勵機制

素質結構理論告訴我們，教師的專業理想和專業情操，不但需求教師自我激勵與強化，也需要外在的強化。因此，學校要建立一種激勵全體教師勇于進取、奮發向進的激勵機制，要給每個教師不斷展示才華、實現自我的機會。在教育系統的各類比賽中，青年教師的教學比賽到處都有，很少有老教師的教學比賽。這樣教師長期處于積極性、向進心壓制的狀態，成就動機得不到強化，就誘發了職業的倦怠。因此，教育行政部門、教研部門和學校要組織老教師開展教學比賽，讓他們有更多的交流和學習機會，以激發他們的專業情感。

3.建立平等的教師交流學習的機會

青年教師更多需要老教師給他們教學的經驗支持，老教師則更多需要學習青年教師思維靈活，對工作充滿著激情。學校不能只顧青年教師學習和進步的需要，而忽視老教師進步學習的需要；不要讓老教師總是取在居高臨下的位置，要建立教師之間真正意義上的民主平等的關系。

4.建立民主公開學的校管理模式

學校管理科學、公正、公開與否是直接誘發教師職業倦怠的一個重要因素。在學校管理中，管理者要有人文管理思想，學會悉心傾聽教師的心聲，學會做到決策科學，管理得法；學會點燃教師的工作激情，引領教師完善自我，追求完美的人生；學會運用新的思維創造地開展工作，做到平凡而不平庸；學會換位思考，關心愛護教師。

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