淺議高職院校行政管理人員的績效考核

向燕子　賀練軍

摘 要:目前，高職院校在行政管理人員的績效考核上存在著考核認識上有偏差、缺乏崗位分析、考核指標雷同、考核過程缺乏監控、考核主體單一、考核結果效用不大等問題，影響了績效考核功能的發揮。為改進行政管理人員的績效考核，應構建科學的績效考核管理體系、做好崗位分析、制定客觀的考核標準、加大日常考核力度，進行有效溝通，選擇多元化評價主體，合理使用評價結果，以促進行政管理人員績效的提升及高職院校的發展。

關鍵詞:高職院校 行政管理人員 績效考核

中圖分類號：G71 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）06-124-02

高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，擔負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線的高技能人才的重任。而高職教育的發展，離不開行政管理人員的作用，他們是高職教育管理的主體，是高職教育目標、任務、計劃的制定者和組織者。高職院校管理人員工作能力將在很大程度上決定著高職院校的管理水平、決定著高職院校的競爭力、決定著高職教育辦學的成效。深化高職院校人事制度改革，建立科學合理的績效考核體系，對激發管理人員工作的積極性，提高管理能力與水平，促進高職院校的長遠發展具有極其重要的作用。

一、當前高職院校行政管理人員績效考核存在的問題

高職院校管理人員績效考核或多或少存在一些問題，筆者通過深入調查了解后發現主要表現在以下六個方面：

1.考核認識存在誤區。績效考核是現代人力資源管理的重要內容之一，受傳統人事管理觀念的影響，很多高職院校的管理者認為績效考核是人事部門的事情，績效考核就是人事部門年底發考核通知，組織好本部門本科室的員工填寫考核表，到時把考核表交人事部門就萬事大吉。管理者對績效考核的認識停留在過去的老框架上，沒有意識到績效考核是一個雙向的動態的系統，是部門工作任務之一，也是其重要職責之一。

2.缺乏科學的崗位分析。績校考核指標設計的依據是崗位分析，崗位分析的結果表現形式為工作描述和工作說明書。工作描述是以書面敘述的方式來說明工作中需要的活動及工作中所需要的設備和工作條件，而工作說明書則是說明員工承擔這項工作所必須的特定技能、工作知識、能力及其身體和個人特征的基本要求。不作崗位分析，就無法為績效考核提供可靠的標準與依據。目前，很多職業院校僅有抽象的、模糊的、不能規范工作的崗位職責書，因而不能為作為績效考核指標設計提供有效依據。

3.考核指標設計雷同。高職院校的管理人員分布在教學、后勤、人事、財務等崗位上，由于工作內容、工作性質及工作要求不同，考核的側重點不同。如后勤管理人員的考核指標應側重工作技能、實際貢獻等。而很多高職院校在考核指標設計時，很少將高職院校的發展戰略目標內化為管理者考核指標，很少考慮到部門工作的特殊性和崗位的差異性，在實施考核時往往用同一評價標準去度量不同管理上崗位的人員，給考核增加了難度，也降低了考核的信度和效度。

4.考核過程缺乏監控。績效管理是一系列以考核對象為中心的干預活動的過程，包括績效計劃、過程指導、考評反饋、激勵發展等環節。績效考核是管理人員績效管理中一個重要的環節。績效考核必須與績效計劃、過程指導聯系起來，才能形成一個動態的客觀的科學的評價系統，才能真正促進高職院校整體戰略的有效實施和員工個人的全面發展。當前，一些高職院校把對績效考核簡單理解為員工年終工作總結，平日疏于被考核者工作活動信息的積累，缺少對被考核者個人績效考核目標進展情況的檢查。由于時間跨度大、間隔長，到年底考核時只能是看總結聽匯報、憑印象打“勾”，出現主觀上的考核偏差，使得考核結果既不公正，又挫傷了員工的積極性。

5.考核評價主體單一。職業院校行政管理人員工作的服務對象主要是教師和學生，教師和學生最了解管理人員的工作。高校管理人員能否為教師和學生提供周到細致的服務，能否為教師和學生盡快解決工作或學習中的困難，就是衡量管理人員工作態度、工作能力、工作水平、工資效率的標尺。當前，職業院校行政管理人員考核沿襲的是傳統的人事考核方式，評價主體主要是管理人員的直接上級和同部門或同科室的同事。作為其工作重要指標的服務對象并沒有納入。在考核時，為平衡內部關系和照顧員工的特殊需要，管理人員的考核結果很容易內定為“優秀”和“合格”兩個等級，并出現先進輪流當、評選優先考慮職稱晉升等不合理現象，考核流于形式，考核就失去了爭先創優的激勵作用。

6.考核結果效用不大。績效考核的目標在于提高被考核者的工作績效。考核結果應及時反饋給員工，以使被考核者本人知其不足并明確今后努力的方向；同時，學校根據考核結果制定相應的獎懲、職務調整、培訓、培養提高措施。而目前大部分職來院校績效考核結果出來后，均僅告訴考核的結果，疏忽了績效面談，{1}沒人幫助被考核者對考核結果進行客觀分析，沒有真正利用績效考核結果幫助被考核者在績效、行為、能力、責任方面得到切實提高。有的甚至只考核，不應用。這樣的績效考核結果對員工個人和組織績效的提高沒有多大幫助。

二、改進高職院校行政管理人員績效考核的主要對策

1.構建科學的績效管理體系。績效管理是一個系統的工程，對行政管理人員的績效管理是人力資源與各職能部門共同的責任。在績效管理的實施中，人力資源部門主要承擔考核制度的制定、各種考核表格的設計、對被考核者進行培訓等工作，起組織協調作用。各職能部門主要承擔考核管理人員的安排、考核指標與內容的確定、考核結果的反饋與溝通，績效改進與提升等工作，是績效考核的具體執行者。人力資源部門與各職能部門應通力合作、密切配合，形成分工合理、職責互補的績效考核管理體系。

2.進行規范的崗位分析。高校行政管理人員的職位分析，要根據高校的發展目標和管理人員的實際情況，研究并分析其所在崗位的工作性質、內容，并對完成這些工作所履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行認真、務實、詳盡的說明。讓被考核者可以清楚地知道，如何對每一個管理人員進行考核、用什么標準進行考核。

3.制定客觀的考核指標。建立科學的績效考核標準對于績效考核成效起著至關重要的作用。工作績效應建立在崗位分析的基礎上，這樣才能確保績效考核的標準與實際工作密切相關。行政管理人員績效考核指標在設計時，一是要根據不同部門、不同工作崗位的特點，并根據管理事務中“重要的少數和瑣碎的多數原理”{2}來制定績效考核指標。二是要與被考核者共同商量、溝通，績效指標不能太高，也不能太低，要體現“員工通過努力能完成達到”{3}這一原則。三是考核指標不是一成不變的，應根據職業教育發展和院校的內外情況不斷變化，“要什么，考什么；缺什么，考什么”。{4}以職業院校教學管理人員為例，學生實訓教學是培養學生動手操作能力最重要的手段，學生實訓完成率、學生對實訓的滿意度、學生“零距離”上崗率成為其考核的重要關鍵指標。由于市場對學生需求不斷變化，上述考核指標應在年初制定的績效考核目標的基礎上，根據就業市場及時進行調整，建立動態的績效考評指標體系。

4.加大日常考核力度。日常考核是管理人員每月每天對本職崗位責職的履行情況、工作情況做相應記錄，上級領導每一段時間進行審閱、提出意見。日常考核是年度考核中重要的組成部分，關系到年度考核的客觀真實性和準確程度。高職院校可采取工作日志法、定期檢查法、考核記實等進行日常考核，以年度計劃、月工作計劃、每日工作記實、月末工作回顧（主管領導檢查簽名）、季度工作績效評價（主管領導檢查簽署意見）、年度工作總結、主管領導評價等內容，認真記錄行政管理人員的敬業精神、工作態度、工作能力和工作實績，為年度考核提供基礎與依據。

5.進行積極有效的溝通。有效溝通貫穿于績效管理工作的全過程，從考核目標的制定到考核結果的運用都離不開有效的溝通，在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。要做好四個環節的有效的溝通：一是考核指標制定時，行政管理人員要就績效指標與直接主管達到充分共識與認可。二是在績效目標培訓時，行政管理人員就績效考核的意義、方法和內容與直接主管雙方達成了一致的意見。三是行政管理人員在工作過程就工作進展情況、工作業績與工作障礙與考核者保持隨時的溝通。四要考核結束后，考核結果及時反饋給被考核者，肯定其工作取得的成績，鼓勵其繼續發揚好的方面；分析存在的問題，幫助其找出未完成任務的原因，并提供一些改進的意見和建議，讓被考核者真正從內心認為這次考核評價是客觀公正的。

6.選擇多元化評價主體。評價主體，是指那些參與考核評價活動的組織與實施，按照一定的標準對評價客體進行價值判斷的個人或團體。他們是評價活動的主體，在評價活動中控制活動的方向與進程。選擇多元化的評價主體，可使評價結果更準確、更客觀、更全面。在確定評價主體時，一是要特別關注評價的內容是否基于他們所掌握的情況；二是要關注評價主體對所評價的崗位是否了解等。以學生管理人員為例，對學生管理人員的綜合能力的評價可采取360度考核，評價主體為直接領導、不同部門同崗位管理者、同部門同事、自我、下屬、學生。在這些考核主體中，直接領導處于最重要的地位，因為他對部屬最了解、并能站到一定的高度給予評價。學生作為服務對象，處于次級重要的地位。因為他們對被考核者的工作能力、管理水平、工作結果最為了解。不同部門同崗位管理者，他們在考核時崗位上具有可比性，對彼此的工作又比較了解。同部門同事評估，可以讓被考核者知道自己在人際溝通方面的能力。個人自我評估，可能會降低自我防衛意識，從而了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發或不足之處。下屬的評價可使管理者清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強，對上級主管發展潛能上的開發，特別有價值。

7.合理使用評價結果。考核結果的合理運用對高校行政管理人員的績效提升及組織目標的實現具有重大意義。考核本身是一種手段，不是目的。考核結果不僅為薪酬調整、職務晉升提供依據。更重要的是在考核結果出來可以分析被考核者的不足，查找問題存在的原因。在分析原因的同時，制定績效考核目標、個人發展目標和未來事業發展計劃。這個過程是組織績效不斷總結、改進和發展過程，既是上一年度績效考核的終點，又是下一年度績效考核的起點。

總之，績效考核是職業院校人力資源管理不可缺少的關鍵環節之一，它是整個人力資源管理的基礎，考核的公正合理，會充分調動管理人員工作的積極性、主動性、創造性，會實現行政管理人員個人發展的需要，并最終促進職業院校組織的發展。

參考文獻:

1.何健.部門主管如何做好績效面談[J].中外管理，2004(11)

2.劉文普.現代管理教程[M].海南出版社，1996

3.王大禹.方法好還是溝通好.[N]錢江晚報，2007.9.25

4.吳春波.走向神壇的平衡計分卡.管理@人,2007(5)

（作者簡介：向燕子，保險職業學院講師，研究方向：員工福利；賀練軍,湖南中醫藥大學政工師，研究方向：學生管理 湖南長沙 410208）

（責編：若佳）