淺談科技型人力資源流動問題

劉　洋　夏雪梅

【摘 要】當前，我國的高新技術企業在科技型人力資源的流動管理中存在著許多問題。一方面面臨著科技型人才大量流失的現象，一方面又面臨人力資源流動帶來的商業秘密外泄問題。本文將通過研究，為企業如何規范的科技型人力資源流動提出一點建議。

【關鍵詞】科技型人力資源 內部激勵 外部約束

一、科技型人力資源的界定和特點

(一)概念

本文采用張海潘對于科技型人力資源的界定。張海潘認為，我國的科技型人力資源應分為3個層次，即專業技術人員、科技活動人員和研究與發展（R&D;）人員。為了進一步地研究企業與科技型人力資源的相互關系，我們可以地將科技人力資源分為兩類，一類是從事各種與科技相關的管理人員，他們對于企業的科技創新、科技人力資源的進一步開發起著重要的作用，可以全面提高一個企業的創新能力，是衡量一個企業技術創新能力的重要變量；一類是專門從事技術的具體應用的專業人員和研發人員，他們是企業科技創新的主體，是企業將技術內化為競爭力的核心力量。

(二)特點

我們可以從不同的角度來發掘科技人力資源的特點：

1.我們從行為科學中人性假設的角度出發，經濟學中對個體的利己性假設在科技型人力資源仍然有效。其決策的依據我們仍然假設是從其自身利益最大化角度出發。

2.科技型人力資源在需求方面的特點：他們要求是以經濟需求為基礎但同時追求成就感和自我實現；他們需要自主的環境。

3.科技人力資源在工作方面的特點：他們的工作方式多采用團隊形式，勞動過程難監控，勞動成果難衡量；他們具有相應的專業特長，更多地信守于自己的職業，而非對企業做出承諾，組織的忠誠度比較低。

二、科技型人力資源流動現狀分析

知識經濟時代企業之間的競爭日益激烈，其中科技創新能力成為決定企業成敗的關鍵，而科技人力資源作為知識的載體，在科技創新中，在企業之間的競爭中起著決定性的作用；因此，各企業不停地通過引進與留住科技人力資源來提高企業的競爭力。

然而由于企業間的相互競爭，以及一些企業對科技型員工的管理不善等種種原因，導致許多企業出現了人力資源大量流失現象。其中，北京聰慧集團調查中心曾經對北京、上海、天津、武漢等八個城市的求職擇業狀況進行了調查。其中在換工作頻率最高的杭州，有48%的人每1~2年就換一次，而換工作頻率最低的呼和浩特、天津、武漢三城市，換過工作的人都占到了60%以上。高流動率給企業帶來了巨大的費用提高，如招聘、選拔、培訓費用等等。而這些費用常常高于你的預計。例如，對于美國的一家典型的信息技術公司，人們計算出替代一名程序員或系統分析員的費用是34100美元，一家零售店中替代一名銷售人員的費用是10445美元。

三、對于科技型人力資源流動的建議

為推進科技型人力資源合理地、規范地流動，筆者認為應該從以下兩個方面進行思考：

(一)加強外部約束環境體系的建立

外部約束環境體系的完善是一個國家或地區經濟發展水平和管理水平的重要體現，好的外部環境是人才良好發展的保證，所以應該加強外部環境的建設。

1.職業道德的建立

職業道德的匱乏，使得企業很大程度上把自己的時間和精力用于監督和控制上，這樣勢必會影響企業的其他方面。而職業道德的建立對于科技型人力資源流動率的管理尤其明顯，因為科技型人力資源在需求層次中需求的起點相對要高于企業的其他一般員工，他們更多地追求為了滿足其社交需要、尊重需要和自我實現需要的精神享受以及其他的利益。

2.相關法律的完善

不合理地流動會給企業、社會造成資源的浪費，所以呼吁相關立法部門及行政部門能夠意識到相關方的利益，加強員工的流動方面的法律法規建設。現在我國關于員工流動時對企業的相關利益保護的專門法律還沒有建立，所以相關法律要完善以約束人員的不合理流動。

（二）完善企業內部激勵、約束機制

1.改變觀念，建立新型產權制度

我們認為人力資本可以實現股權化，但并非說科技型人力資源一定要實現“資本化”，而是要看企業的類型以及發展階段，看具體科技型人力資源在企業中的地位和作用。我們這里提供一種過渡形式，即科技型人力資本參與企業的剩余索取安排，也就是指，人力資本在得到合約收入的同時，有權參與企業剩余的分配以及企業的經營管理。

2.疏通組織溝通渠道，建立激勵機制

員工在企業中工作往往會有許多想法需要傾訴，比如公平的工資，合理的工作時間，經濟保障，提升和自我進取的機會等等，對于不同的人可能有不同的想法，我們只有了解到每位員工的想法才能提出合理的解決辦法，提高員工在企業里所感受到的效用。

我們不可否認，引起科技型人力資源離職的很重要的一個原因就是工作缺乏激勵。而科技型人力資源對于成就感的追求、對于自我實現的追求是非常強烈的。所以我們的激勵機制應該關注進一步完善激勵機制，包括工作的豐富化的計劃，這種計劃立足于使員工從工作本身獲得激勵；為員工設計職業生涯規劃，提供職務晉升，增加培訓；推行參與式管理，讓員工感到自己是公司有價值的資產，并能激發其集體榮譽感等等。

3.完善企業的內部約束機制

當科技型人力資源在進入企業時，應與企業簽訂受法律保護的任職合同，這種合同對科技型人力資源的權責做出明確的規定，尤其是針對科技型人力資源離開企業時，對企業在商業秘密、技術專利等方面應負的責任，都做出嚴格規定，從而形成對科技人力資源的有效約束。

總結以上，我們認為只有當社會和企業一起致力于解決這個問題的時候，才能形成人力資源在企業間和諧、合理地流動。

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