我國現代企業人員素質測評存在的問題及對策

史永芳

摘要：人員素質測評是適應經濟和社會對人力資源開發的需要而逐步發展起來的。我國現代企業的人員素質測評正在蓬勃發展，但尚有諸多不足之處。揭示人員素質測評發展中存在的問題，并提出有效對策，對于如何改進和加強人員素質的發展，有著重要的意義和作用。

關鍵詞：人員素質測評；問題及對策

1 現代企業人員素質測評存在的問題

1.1 人員素質測評軟件不符合我國的國情

目前，我國測評工具的開發，主要是邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣。現階段，國內一些測評軟件不過是將國外的軟件經過簡單漢化處理就面向市場了。這些軟件沒有考慮國人特有的心理素質和文化背景。不同的時代、不同的社會環境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的。中國和以歐美為代表的西方文化背景、思維方式、研究方法上存在著很大的不同?；谖鞣饺死斫獾娜烁駵y試題目用在中國人身上就會出現認知偏差，從而在很大程度上降低了測評的參考價值。韋克斯勒量表在西方國家是測量成人智力很有影響的工具，但是他的有些題目就不符合我國國情，特別是有些測驗題的形式（如計數廣度、圖片排列、填補圖片等測驗的內容與形式）與我國長期使用的方法有很大的差異，不易被大多數人接受。

1.2 人員素質測評較少建立常模

為了解釋一個人的測驗結果，必須有一個參照系統，只有這樣，某個人的個體素質才能與其他人比較，這個參照系統就是常模。在人員素質測評中，常模作為衡量、分析每個受測人在所測素質方面的相對水平。常模的建立要對成千上萬在某些方面相似的人調查取樣，并進行大規模的數據處理，以尋找最能反映人們素質的題目。這就要求素質測評試題的編制者做大量艱苦的工作。任何一套測評題目，要想真正達到有效、實用，至少要經過8-10年的效度檢驗。未經檢驗的只能算實驗。作為測量人的題目、量表，在正式使用前我們務必要知道他們的效度、信度、區分度等技術性指標，建立常模。

1.3 專業測評人員綜合素質不高

現代人員素質測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系。測評對從業人員的知識結構、能力素質以及專業技能要求也較高。無論是整體測評方案的設計，還是測評工具的具體操作，以及在全面分析的基礎上得出測評報告，要想得到全面、真實和有效的結論，測評者必須要有扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗。

1.4 沒有嚴格按照職位要求進行人員素質測評

有些企業使用的測評系統是以人為中心的測評，是對人進行的全面測評。如對人的德、體、心理、能力、業績五類素質的測試。這種測試有利于全面把握一個人各方面的素質狀況，做到合理使用人才。不過，這種測試費時、費力，工作量過多，而且缺乏針對性，對于企業來說并不合適。

1.5 主觀性評價比重高

招聘員工中的面試最易產生主觀性評價，而不按測評標準客觀評價，這是因為測評人員專業測評素質偏低。我國目前經過專門培養的測評人員少之又少，實際上大都由以前從事人事管理的工作者和招聘人員的部門領導進行操作，在評價中常產生“首因效應”的心理誤區?！笆滓蛐庇纸小皟炏刃?，或我們常說的“第一印象很重要”。心理學家奧里·歐文斯說，研主題:究證明，“大多數決策者在面談的最初5分鐘內就做出了錄用決定，并把面談的其余時間用來使他們的選擇自圓其說”，這種效應有正反兩方面的評價趨向。正方向效應是指開始接觸便對某人產生好的印象，這就為進一步評價引導了方向，多會偏向于積極贊賞的評價；負方向效應則與此相反。

2 解決現代企業人員素質測評問題的方法

2.1 加強理論研究，實現測評工具“本土化”

我國人員測評專家應根據我國人文社會的具體情況，結合西方先進的人力資源管理經驗和技術，開發和研究具有中國特色的測評系統和測評方法。通過不斷實踐，建立測評工具的常模，逐步形成適應中國的人員素質模型，實現測評工具本土化。借鑒西方國家成熟的測評技術，開發出適應我國國情的測評工具，是擺在我國人力資源工作者面前一項異常緊迫的任務。

2.2 加強人才培養，提升從業人員素質

國以才立，政以才治。人才是最寶貴的資源。沒有高層次、高質量的測評專家是阻礙人員素質測評發展的主要因素。因此建設高層次的專業性測評隊伍，是搞好測評工作的重要保證，也是人員素質測評事業持續發展的基礎。具體可以采取以下措施：

選拔一些具有心理學博士學位的人員到國外學習。學習內容主要是人員素質測評的前沿理論；建立完善的測評人員考核制度，對從事測評的人員建立職業資格證制度；對從業人員加強培訓，不斷提高他們的素質和水平和職業道德。

2.3 建立健全法律法規，保障人員素質測評的健康發展

第一要明確人員測評的管理機構。該機構的職能如下：負責對測評組織的審批；從業人員的資格認證與培訓；查處弄虛作假、粗制濫造的單位和個人。

第二，對進入社會的測評工具進行質量認證，實行市場準入制度，改變目前面向大眾的測評工具無人管，假冒偽劣產品滿天飛的情況。

第三，加強對測評專利的保護，形成一個健康有序的測評環境。還要制定有關監督、管理測評市場的相關法律法規，保障人員素質測評在穩定、文明的社會風氣中健康發展。

2.4 按照職位要求實施測評

在對人員素質進行測評時，應著眼于使用，人盡其才，嚴格按照職位要求測評人員。譬如，應按職位所需要的資格、條件、能力、崗位規范來確定所需測試的心理素質、智能素質。如果職位需要高度的創造力和高深的專業技能，就可以對人員進行非專業能力與專業能力的測試。而某一職位不需要這兩項能力，則可以不測試這兩項能力，而測試這一職位所需的素質條件。這種測試針對性強，便于根據職位要求迅速選擇對象，提高測試效率。

2.5 做到準確地評定面試者

為了準確地評定面試者，避免“優先效應”，應從以下幾方面做起：首先，人事管理者和招聘員工部門的領導應接受專業的測評訓練，掌握測評標準的各項要求，不能夠任意增加、刪除或變更。其次，面試考官應認真分析考生提供的信息。有些考生能言善辯，善于察言觀色，能博取考官歡心；有些考生則由于缺乏經驗、自卑等原因，表現得很謙卑，一眼看上去不會讓考官滿意。因此，面試考官只有在認真分析的基礎上，才能去粗取精，去偽存真，由表及里地進行判斷，從而得出正確結論。再者，獨立自主評定。由數名面試考官組成的“測評小組”在測評中，各個考官應先獨立自主地做出評定結論，然后再進行集體討論，得出較為一致的準確結論。

2.6 開發針對性測評系統，拓寬測評領域

從人員素質測評的發展趨勢來看，通用性較強的量表與工具只能適應一些常規測試。而許多單位需要針對性強的個性化服務。因此要根據實際情況加以調整，為這些單位“良身定做”測評系統，幫助他們開發自己的測評技術，培訓自己的測評專家。這既有利于測評機構樹立市場營銷意識，又有助于測評技術在實踐中得到發展。

2.7 建立科學系統的素質測評指標體系

任何事物都存在對其進行評價的指標體系。對人員的素質進行測評，就要根據測評的不同對象、目的和要求設計相應的測評指標，測評指標體系的結構能夠反映測評的各個方面的素質內容。指標體系的建立，應遵循系統性原則、可行性原則、定性指標與定量指標相結合原則、練性原則、創新性原則、層次性原則等。各指標之間要盡可能避免顯現的包容和重疊關系；重點方面設置密些、細些，層次方面設置稀些；指標體系的覆蓋范圍要寬。比如對大學生綜合素質測評，可以建立學會做人、知識、能力、身心素質等五大一級指標，然后再在各一級指標下設二級及三級等子指標體系。

參考文獻

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