技術工人短缺與激勵制度的關系分析

李玉琪　印振浩

摘要：技術工人短缺已是一個很普遍的社會問題，一方面是市場需求的迫切，技術人才的短缺，另一方面卻是技校畢業生求職困難。這樣的矛盾造成的失業成為企業和社會共同關注的。研究分析了技術工人短缺的原因，探討了激勵這一因素的角色，通過勞動經濟學的分析為該問題解決提供依據，以促進全面薪酬理念在技工中的實現，加強對技工的激勵。

關鍵詞：技工短缺；成本收益；激勵制度

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)09-0029-02

1從人力資本的成本收益分析來看技工短缺

1.1投資成本

一般來說，人力資本投資成本指學生為了就學，個人或家庭直接支付的各種費用和發生的機會成本。只有人們認為進行高級技工教育培訓所付出的成本會在將來為他們帶來收益時，人們才會選擇這方面的投資。成本具體分為：(1)費用成本，其中包括學費成本，以及在書籍和其他物品上的花費。多數情況下，技校的收費標準略低于高等院校。(2)機會成本，指學生在達到法定就業年齡后因繼續就學所放棄的勞動收入，即學習期間放棄的工資報酬。(3)心理成本。這是人力資本投資中需要付出的第三種成本。在我國的大多數家庭中，存在重學歷輕能力的觀念，家長不鼓勵孩子上職業學校；另一方面，社會偏見的影響，大多數學生向往高尚、體而、有錢的職業。因此就讀于職業類技術學校的學生的心理損失比較大。

1.2投資收益

(1)技術教育未來收益結果不顯著。

主要問題，一是回報率不高，二是回報的周期長。勞動者對教育和培訓進行投資是因為他們預期將來能獲得更高的收益。如較高的收入、工作和生活滿意程度的提高、個人自我素質和技能的提高等。用人力資本投資理論來看，將未來獲得的收益折現，跟當期投入的成本比較，收益大于成本的話，人力資本投資就有價值，反之，則沒有吸引力。但是由于人力資本形成的時間普遍比物質資本形成的時間更長，人力資本的投資期越長，獲得收益的時間越往后，其收益折算成現值就越小，人們也就會失去對這種投資的偏好和積極性。普通高等院校一般的投資期是四年，技校生從初級技工到高級技工，往往要花費二三十年的時間。理性的經濟人一般不會選擇投資期長折算現值大于投資成本職業技術教育。

(2)技術教育與大學教育的工資報酬流對比分析。

勞動經濟學上在講到人力資本投資時的典型例子就是高中生和大學生的對比。A開始出現得很快，但卻不可能上升得太高。B和C在開始的時候由于上學成本，收入呈現負值。接著BC都要經歷一個比高中生的工資還要低的時期，但冉往下，他們就會超過A，不過技校生的工資報酬流B要低于普通高等院校畢業生的工資報酬流c，而且B的收益時間要比c的還長。很顯然，大學畢業生的工資報酬將超過技校畢業生的工資報酬，因此職業技術教育相對于大學教育來說沒有吸引力。

2高級技工應獲高工資：補償性工資理論

補償性工資理論是指有一些工作會給人帶來不愉快的感覺，而所有的勞動者都是盡力避免這種不愉快的，那么就需要給從事這些帶給人不愉快或不安全工作的人額外的補償。它是基于三個假設：員工追求效用(而非收入)最大化，員工了解對他們十分重要的工作特征信息，員工的流動性。

在勞動力市場上，市場均衡點是當高級技工實際獲得的工資收入等于其預期人力資本投資收益時的WB／WA＝We。當WB／WA=W1>we，此時相對于職業A的職業B勞動力供給曲線為s1，人們將離開A，這時A勞動力供給會減少而B供給會增加，這會導致WA的上升和WB的下降。當高級技工實際獲得的工資收入大于其預期人力資本投資收益時，高級技工的供給就會持續增加，直至工資收入與預期收益相等時才會停止。但當WB／WA

要的勞動力供給。需求的人才短缺，這表明勞動力市場匹配效率低下。

3激勵機制缺失是技術工人短缺的主要原因

“全面薪酬”這個概念越來越流行，作為一種回報和激勵員工的手段，頗受企業和員工的歡迎。它不僅包括傳統的貨幣薪酬——基本薪酬、短期激勵、長期激勵、福利和臨時津貼等，同時包括非貨幣報酬，比如文化、培訓、對員工工作的認可、職業發展、彈性工作時間、員工工作與生活的平衡等，主要可歸為四大板塊，即：薪酬、福利、工作環境和學習與發展。對于技工來說，收益回報低、地位低都是造成其短缺的原因，僅從基本薪酬人手，只能有好保健效果，卻依然起不到激勵效果。為了更加全面的了解激勵中的保健和激勵兩層次的因素，從全面薪酬角度人手具體分析技工的激勵體制存在的問題。

3.1薪酬和福利方面，缺乏相應的物質激勵

整體工資水平過低是導致高級技工短缺的重要原因。在我國，技術工人工資起薪點較低。工資雖與工齡和技術等級掛鉤，卻因其技術等級提升緩慢而長時間見不到變化。高技能人才和一般技術工人相比收入差距較小無法體現以技能為基礎的內部薪酬的公平性。同時福利待遇也不公平，缺乏有力的激勵機制和保障機制。

3.2地位和認可方面，缺乏相應的地位激勵和尊重認同

目前技工的狀況來看，在基礎層面的工資水平上都不能得到很好的滿足，在高層次的地位尊重方面更是欠缺，保健方面都沒有做好，激勵方面就無從談起。在許多場合下，人們看重的往往是學歷，在各種公開的招聘中勞動報酬和福利待遇總是按學歷由高到低來確定。而高級技工卻很難與這些人站在一起，這樣的社會地位導致了嚴重的后果。

3.3學習與發展方面。缺乏相應的培訓和學習激勵

通常一個普通技工成長為高級技工要花費20－30年的時間。當前勞動力市場化，人員流動自由化。企業花費較長時間和較大費用培養的高級技工跳槽會給自己帶來巨大損失。所以多數企業不愿在高級技工的培養上花太多的成本，更傾向于需要時再到勞動力市場上去招聘。工人流動過于頻繁會使企業擔心人才流失，而不敢輕易花成本培訓。其次，技工類、高職類學校大部分沒有把培訓條件納入綜合投資。由于培養一個高級技工需要消耗大量的資金，學校缺乏資金來源，從設備、場地到師資都力不從心，多數學校能培養出合格的初級技工就不錯了。

4改進激勵體制，促進技工短缺問題的解決

(1)將全面報酬理論引入到技工的激勵體制中。

隨著員工生活水平的提升與知識技能的增加，他們的需要向縱深層次轉化，從基本的生存需要，安全需要向情感需要、被尊重和自我價值的實現的需要延伸。對于技工的薪酬除了基本工資之外也要有福利、工作環境、職業發展等良好的非貨幣工資組成部分。薪酬的改善會帶動很多方面情況的改善。其中，貨幣薪酬是最基本的，目前如果所有的福利都貨幣化的話也是一種不錯的激勵。

(2)改進企業內部管理機制。

在技工報酬方面，可以實行以崗定薪，以能力定工資，以貢獻定報酬。分成基本工資和技能工資，基本工資來源于企業直接的生產成本，而技能工資來源于企業利潤，可以提高工人的積極性。同時可讓員工持股，分享企業的利潤；實行計件工資制結合計時工資制；企業應積極參與技工培訓與再生產。企業通過向學校提供實習機會，可有效回避技工短缺。另外，對于培訓成本，可以通過工資體系的設計，由企業和技工個人共同承擔。

(3)規范和完善職業技術教育與培訓。

高等職業教育是培養服務于生產第一線技術型應用人才的主要承擔者，因而高職教育應以提高能力為中心展開，培養具有一定理論基礎的工程應用型人才。高等職業教育必須面向經濟發展，合理調整專業設置，培養符合勞動力市場需要的優秀人才，學校可以與市場接軌。按需培養，定向發展，學生畢業后可以直接進入企業工作，這樣也使得職業教育院校的學生減少找工作的難度。

(4)國家應該加大對高等職業教育的資金投入。

高等職業教育與普通高等教育相比，投入差距很大，這也成為職業技術學校不受重視，技工人才地位低的一個影響因素。教育應該往專科、技校方面投入更多的關注，本科生找工作都成為問題，學歷低的這部分青年要獲得好的工作的可能性更小，需要加大教育投資的力度，在教育方面予以重視和支持。