競業限制：尋求勞資利益的平衡點

李　程

摘要：狹義的“競業限制”制度是對勞動者就業選擇權的限制，是保護用人單位商業秘密的方式之一。《勞動合同法》第23條第2款、第24條和第90條規定了勞動關系中的“競業限制”。這些條款使勞資雙方權利義務更加明晰，立法技術明顯提高。但同時，該法的規定并不周全，尤其是在競業限制的期限、用人單位支付補償金、勞動者承擔違約金方面。目前亟待出臺相關法規、政策予以補強，以更好的尋求勞資雙方之間利益的平衡點。

關鍵詞：《勞動合同法》；競業限制；補償金；違約金

中圖分類號：D922.52

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)09-0224-02

在生產技術迅猛發展，商業競爭日趨白日化的今天，商業秘密作為有著巨大經濟價值和潛在優勢的生產要素，成為企業克敵制勝的秘密武器。“人”作為最基本的生產要素，將生產技術、商業秘密付諸實施，成為商業秘密發揮效力所依賴的基礎條件。同時，人才的流動作為經濟繁榮的又一客觀必須，必將隨之帶來企業商業秘密的頻繁流動。“競業限制”制度正是在這一背景下應運而生，成為企業管理實踐中的防止優勢技術流失的主要方式之一。

競業限制制度的理論依據在于“代理成本”原理、忠實義務、善良義務和誠實信用原則。為了保護商業秘密和促進產業發展，各個國家紛紛規定了競業禁止制度。相較于1995年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)，我國《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)中“競業限制”相關條款語言表述更加明晰，可操作性加強，立法技術有了很大提高；但是，其在對于雙方利益衡量、權利義務的規制以及制度設計上還存在很大的問題和漏洞，誠需完善。

1《勞動合同法》中“競業限制”條款的進步性

1995年起開始實施的《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”即使配合《反不正當競爭法》和《公司法》的相關條款，該條的規定仍然顯得過于粗枝大葉，既沒有具體的實施規范，也沒有最終的責任落實方法。與之相比較，《勞動法合同法》中“競業限制”條款的立法技術明顯進步，筆者在此只做簡要評述。主要表現在以下幾個方面：

(1)明確了“競業限制”達成的三個要件。

根據《勞動合同法》第23條第2款規定，構成競業限制應當符合三個要件：用人單位應當存在商業秘密、當事人應該有競業限制合同、用人單位應當支付經濟補償。這三個要件基本構建了“競業限制”條款的原始框架，在一定程度上可以起到合理規制企業行為，防止其利用優勢地位強加“競業限制”義務于勞動者之上的作用。

(2)限定了“競業限制”合同的主體。

《勞動合同法》第24條第1款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。”明確限定“競業限制”協議主體的范圍，可以防止用人單位競業限制權利的濫用，還可以提示用人單位在簽訂勞動合同時注意將此類合同條款制定于其中，避免出現另行約定的麻煩和對糾紛解決的爭議，保證勞動合同完整性。

值得注意的是《勞動合同法實施條例》(草案)第21條曾對“高級管理人員”進行了界定，但是在最終于2008年9月3日國務院第25次常務會議通過的《勞動合同法實施條例》卻刪除了該條。筆者擅自揣度，大概因為該“高級管理人員”的界定雖然使義務主體更加明確，但在一定程度上也禁錮了法的靈活性，不能完全適應多樣的勞動關系，且在經濟發展迅速，經濟組織形式越來越多樣化的今天，過于明確的定義，往往束縛了“高級管理人員”的外延，不能適應現實的需要。同時，勞動合同作為私合同，其內容只要是雙方真實意思表示并且不違反法律強制性規定和公共利益，立法沒有必要過多限制合同的主體，而應將自由選擇的空地留給當事人，“合同自由”的基本內容之一便是“選擇相對人的自由”，理應得到充分的尊重。同時，我認為，鑒于在勞動合同中勞動者一方的弱勢地位，用人單位在與之簽訂“競業限制”合同條款時，應盡到必要的提示義務。

(3)競業限制合同內容上的限制。

競業限制條款應當具體包括哪些內容，《勞動合同法》并未回答，只在第24條第1款規定：“競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”

在實踐中，勞資雙方都應加強對“合理范圍”的理解，不能做機械的解釋，應結合商業秘密的性質，企業的規模，勞動者對秘密的知悉程度等要素來具體分析。

(4)競業限制協議的經濟補償和違約金。

《勞動合同法》第23條第款規定了用人單位應在解除或終止勞動合同后，在競業期限內按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的向用人單位支付違約金。這條規定使得競業限制協議不再有名無實，使得用人單位應承擔什么義務、勞動者違約用承擔什么形式的責任有了法律依據。

2“競業限制”條款的漏洞和完善

(1)“競業限制期限不得超過兩年”一刀切不合理。

《勞動合同法》第二十四條第二款規定：“在解除或終止勞動合同后，前款規定的到與本單位生產或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限不得超過兩年。”

由于各生產部門特征不同、生產周期不同，對新技術更新的依賴不同，企業對“競業限制期限”的需求也各不相同。我國《勞動合同法》并沒有對競業限制期限作出區別對待。誠然，在現在的生產條件下，許多產業技術更新十分迅速，設立過長的競業期限會過多阻礙相關從業人員的選擇權。但是，筆者認為，規定永恒競業限制期限一律不得超過兩年，同樣會讓新技術、新產業投資者望而卻步。試想一項新技術、新產品經過兩年的時間可能還沒有市場化，還沒有開始實現收益，但是當初攜帶核心技術離去的員工已經可以不再受協議約束并將其告知企業的競爭對手或自立門戶開始經營，這無疑加大了投資的風險，使之原有的技術優勢大打折扣。投資者和創業者可能會選擇繼續利用原有技術或者靠擴大規模來提高效益，雖然這是比較穩妥的方式，但同時也阻礙了產業結構的優化調整。

另外，勞動者離職后應遵守的競業限制義務是多樣的，或為不建立與原供職企業營業相關的商業實體，或為不供職于與原用人單位存在競爭關系的其他單位，或為在一定時間內不從事相關領域工作等。因為這些不競業義務的內容差異，使得對“應保利益”的保護期限也應有所不同，而《勞動合同法》中同樣沒有作出區別。筆者認為，勞動者的不競業義務并非不可分，當其中某一項義務所保證的“應保利益”失去保護價值，應立即將與該項義務內容相對應的勞動者的權利恢復到圓滿狀態，否則就會出現為保護一個已經死去的利益而犧牲現存利益(這里表現為勞動者的自由

權、擇業權)的不合理現象。

當然，這個立法問題是否應有《勞動合同法》承擔以及如何承擔，便又是另一個立法技術的問題，應另作他論。

(2)應為經濟補償設立相應標準。

競業禁止協議是對勞動者就業選擇權的限制，根據權利義務對等原則，用人單位要對自己限制勞動者權利的行為支付相應的對價，但是《勞動合同法》第23、24條卻沒有這個對價計算標準的方法。僅僅規定有雙方協商確定，并不能很好的保護處于弱勢地位的勞動者的利益。實務中存在一些用人單位利用強勢地位，與勞動者訂立嚴格的競業限制的義務，而僅規定非常微薄的補償金，這與《勞動法》保護勞動者合法權益的立法宗旨相違背。因此，明確經濟補償的具體辦法迫在眉睫。

由于我國各地經濟發展水平很不平衡，在現在的情況下劃定一個全國統一的最低支付額是不現實的。各行各業之間也存在差別。對于不同的行業也應該采用不同的支付標準。針對目前關于競業限制經濟補償金標準的地方法規紛紛出臺，筆者認為，這不失為彌補中央統一調控的不足，充分發揮地方自主性和積極性的舉措，也是適應各地具體情況的良方。對于行業之間的差異，應該鼓勵各行業自治組織，積極制定出臺相關政策，突出行業特色，充分保護本行業勞動者利益。

針對期限長短不同的競業限制合同，筆者認為，采用“階梯式”經濟賠償金辦法比較合理。有人可能會提出疑問，按照這種計算方法，勞動者在競業限制期限內履行的競業限制義務是一樣的，但是為什么他們所拿到的經濟補償金就不同了呢?其實，這正是“階梯式”經濟補償金計算標準的限制條件之所在。隨著勞動者離開遠用人單位時間的增長，其對技術秘密的記憶程度或者運用程度會有所減弱，該技術秘密也可能因為企業的技術革新而被淘汰，總之，該秘密與勞動者的聯系緊密程度有減無增。與之相對應，勞動者的競業限制義務也應有相應放松，否則會過于束縛其勞動選擇自由權。當然，這種“階梯式”補償方法，只能應用于較長期限的競業限制合同，并對合同后期勞動者應履行的競業限制義務有相應的放松，以求得權利義務的平衡。其在實務操作上還有很多問題，比如不同時期支付標準的確定，適當放寬競業限制的程度等等，這里提出的只是初步設想，其可行性和操作性還需要進一步的研究討論。

(3)應為勞動者違反競業限制協議而支付違約金設立上限。

第23、90條只規定勞動者一旦違反競業限制協議，要支付違約金。但是，對于該違約金的性質，數額確定方法、標準沒有相配套的規定。各地區情況不同，各行業特點不同，違約金也不可能采取一刀切的方式，只能在應該考慮到用人單位所遭受的實際損失，勞動者的經濟能力，違約的惡劣程度等因素來確定一個相對明確的違約金支付原則，這一點不言而喻，問題在于立法者是否有必要為違約金規定一個上限。

事實上，在《勞動合同法》(草案)中曾經規定；“勞動者違反競業限制規定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍”。設定違約金的上限，既是為了防止用人單位對其權利的濫用，更是為了勞動者生存權利的保障，是完全有必要的。筆者認為，一旦發生勞動者違反競業禁止義務，用人單位的救濟方式并不限于請求違約金一項，尚有針對勞動者的侵權損害賠償、針對不正當競爭者的侵權損害賠償，對用人單位的救濟相對充分。因此，為違約金附加一個上限，并不必然會減損用人單位的權益，相反，這恰好符合了傾斜保護勞動者權利的立法宗旨。

3結語

“競業限制”制度是在勞動關系終結后，企業對勞動者權利的延伸，是對勞動者“自由選擇職業權”的限制，直接關系到雙方的實體權利和經濟利益，值得重視。如何平衡用人單位和勞動者的利益，規范與明晰勞動合同中有關“競業限制”條款仍是我國相關立法的重點所在。只有在勞資雙方的博弈中找到一個平衡點，才能有效的減少勞動合同糾紛，形成工業生產與經濟發展的良性循環。