“中小”企業人力資源管理

閆銀燦

當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟已見端倪，我們面對的是一個全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技是競爭的重點。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人力資源管理的重要性已經被大多數的企業管理者認可。在這種情況下，“中小”企業應如何擁有科學的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐，以適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。

一、人力資源及人力資源管理的內涵

1人力資源的內涵。人力資源指那些有正常智力、能夠從事生產活動的體力或腦力勞動者。“人力資源”是將“人”視為一種資源，與物質資源、信息資源構成企業的三大資源。人力資源是“活”的資源，是創造利潤的主要源泉，是一種戰略性資源，人力資源是可以無限開發的資源。

2人力資源管理的內涵。人力資源管理是以合理使用和開發人力資源為基本內容的人的管理，通常是指組織活動范圍內針對人力這一資源進行科學管理、合理利用和有效開發的程序和方法。不管具體定義如何，都突破了以往為員工提供適當報酬、福利、培訓等人事管理的局限，將組織中有關人的管理、利用和開發，提高到一個全新的高度，人力資源管理是人事管理的一種嶄新方式，是傳統人事管理的發展。人力資源管理是人與事的最佳結合，是開發人的潛力，創造財富的原動力。

二、人力資源管理的必要性

1影響企業的發展。企業由管理內容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了企業文化，形成了一種企業精神，是區別其他企業的特征，而這一切都是“人”去組織和落實的，所以人力資源管理在企業管理活動中具有舉足輕重的作用，并且直接影響著企業生存與發展。

2管理人員達到目的。人力資源管理能夠幫助企業管理人員達到以下目的：用人得當，即事得其人；降低員工的流動率；使員工努力工作；有效率的面試以節省時間；使員工認為自己的薪酬公平合理；對員工進行充足的訓練，以提高各個部門的效能；保障工作環境的安全，遵守國家的法律；使企業內部的員工都得到平等的待遇，避免員工的抱怨等等。這些都是企業中各個部門所有經理人員普遍的愿望。所以人力資源管理對所有的企業管理人員都是很重要的。

3人力資源管理的重要性。人力資源管理能夠提高員工的工作績效。應用人力資源管理的觀念與技術，改善員工的工作行為，是提高勞動生產力和企業經營業績的重要途徑。人力資源管理的目標是人盡其才。所以可以認為，人力資源管理是勞動力資源配置合理化和優化的第三個層次。人是企業生存發展并始終保持競爭力的特殊資源。每一個人總是在生理或心理上存在著與其他人有所不同的地方，這是人力資源區別與其他形式的經濟資源的重要特點。在企業中，只有清楚地識別每個員工與眾不同之處，并在此基礎上合理地任用，才可能使每位員工充分發揮他的潛能，企業也才可能因此而獲得最大的效益。

三、“中小”企業人力資源管理的現狀

首先，面臨全球經濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區域性合作組織的產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。在這樣的情況下，企業既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。其次，面臨新的管理概念與管理方法的出現與應用。面對著激烈競爭的市場，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

企業人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。

四、“中小”企業人力資源管理對策選擇

1增強企業文化建設，培育企業精神。企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化即它的價值觀念、思維方式。營造一個好的企業文化環境，有利于人力資源有效管理。

2管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念。以人為本的核心理念是把人力資源看作企業最重要的資源，管理的重點是創造一個好的環境，讓每個員工充分的發揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業領導者應經常把自己最大的能力發揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要把那些傳統的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，任何一個企業，即使是“中小”企業，都應盡快制定出面向未來的人力資源開發戰略，包括穩定人才隊伍，提高員工素質，增大人才含量，優化人力資源結構，增強員工的活力等。

3企業技術創新機制，在創新中求發展。針對企業技術創新存在的問題，力求避免進入誤區，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。一個企業即使有先進設備，而掌握它們的人缺乏先進技術，墨守成規，企業終將步入死亡。所以企業必須努力培養創新意識。二是建立以市場為最終導向的創新體制。企業應積極建立面向市場的技術創新信息系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新，建立一個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平。企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度。五是加強和科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。

4人力資源整體素質，搞好全員培訓。當今世界對人力資源的素質將提出更新更高的要求，即知識復合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質的提高。產品競爭的背后，是人的素質的較量，努力提高人力資源的整體素質，搞好全員培訓，已成為企業的當務之急。

5限制人員流動，規避人員流動風險。人員流動具有一定的合理性，對企業而言，既可以給企業增添活力，也可能給其發展帶來負面影響，這就是人員流動風險。因此，應采取措施，將人員流動風險限制在可接受的規范內。首先要進行風險預防，在風險事故發生前為消除或減少可能引起損失的各項因素采取具體措施。其次，要進行風險減輕。在處理人員流失風險時，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，并有針對性的采取挽囹措施。再次，是進行風險轉移。最后，進行風險回避。

綜上所述，認識到人力資源管理的重要性及其對企業生存和發展的深刻影響，相信在今后一段時間內，“中小”企業努力提高人力資源管理者的自身素質，通過培訓職能積極提高全體員工的素質，充分發揮其積極性和創造性，一定會使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。