管理心理學(xué)視閾下公務(wù)員工作倦怠探析

張晨曦　肖東方

[摘要]會務(wù)員是眾多職業(yè)中一個特殊的群體，我國政府公務(wù)員的I作倦怠呈現(xiàn)較高比例。其主要原因包括工作方面，組織環(huán)境和個人因素等方面，針對于此，從個體及組織層面尋求解決方案是具體可行之策。

[關(guān)鍵詞]工作倦怠；公務(wù)員；管理心理學(xué)

[中圖分類號]D630.3[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1009－2234(2009)03－0045－02

一份由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)主持并完成的《中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》的調(diào)查報告顯示：“在所有職業(yè)中，公務(wù)員中54.88％的被調(diào)查者出現(xiàn)了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的職業(yè)。”

一、公務(wù)員工作倦怠的表現(xiàn)及其影響

社會心理學(xué)者馬勒詩等認(rèn)為工作倦怠有三個主要特征：“(1)非人性化，個體將工作對象當(dāng)作物而非人來看待，性格解體，即表現(xiàn)冷酷、麻木；(2)自我實現(xiàn)感的喪失，個體認(rèn)為自己的工作毫無價值，缺乏個人成就感，即覺得無效能和缺乏適應(yīng)性；(3)情感枯竭，個體失去工作的熱情，情緒耗竭，即感到耗盡、用完等等。”在政府部門中，當(dāng)公務(wù)員產(chǎn)生工作倦怠后，往往表現(xiàn)出工作熱情不高、責(zé)任心缺乏、對組織的生存與發(fā)展漠不關(guān)心等等，具體表現(xiàn)為：

1工作責(zé)任感喪失。有的公務(wù)員會刻意與工作相關(guān)的人員保持一定的距離，對工作不像以前那么熱心和投入，總是很被動地完成自己的工作，對有人承擔(dān)責(zé)任的事情，自己才敢去做，并不關(guān)心自己的工作是否有貢獻(xiàn)。

2行為拖沓。有的公務(wù)員會對自身持有負(fù)面的評價，認(rèn)為自己不能有效地勝任工作，或者懷疑自己所從事工作的價值，認(rèn)為自己的工作對社會對組織對他人沒有什么貢獻(xiàn)。

3工作目的只為了福利待遇或工作穩(wěn)定。有的公務(wù)員工作積極性旨在工作本身是否能給予其某種福利，工作是否穩(wěn)定等問題，如有利可圖，則積極肯干；反之，則推三阻四。

4情感枯竭。有的公務(wù)員認(rèn)為自己所有的情緒資源都已經(jīng)耗盡，感覺特別累，壓力特別大，對工作缺乏沖勁和動力，在工作中會有挫折感、緊張感，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況。公務(wù)員長期處于高壓下的緊張狀態(tài)，較容易產(chǎn)生情感枯竭。

出現(xiàn)工作倦怠后，長期的心理壓力對人的身心、工作及生活會造成重大影響。身體上出現(xiàn)長期的偏頭痛、頸肩部疼痛、胃部疼痛、長期低熱等；情緒上，表現(xiàn)出易激動或情緒低落，發(fā)展到嚴(yán)重的階段則會使人的性格發(fā)生變化。“任何一名員工都有可能精力衰竭，沒有人能例外。但過度緊張的情緒其危險性還在于它有一定的傳染性。”生活上，長期性的失眠、多夢、嗜睡、胃口不好等都是比較突出的表現(xiàn)；工作上，工作興趣逐漸減退，工作績效降低。

二、公務(wù)員工作倦怠的管理心理學(xué)歸因

公務(wù)員產(chǎn)生工作倦怠，有工作因素、組織環(huán)境因素和個人因素等方面的原因。

1隨著我國政府職能的擴大，公務(wù)員的工作量也越來越大，工作內(nèi)容復(fù)雜性加大。在我國的公務(wù)員制度中。來自工作本身的激勵是非常欠缺的，如《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員予以獎勵的九種情形中，僅有兩種是針對工作本身的，即：“忠于職守，積極工作，成績顯著的”；“在工作中有發(fā)明創(chuàng)造或者提出合理化建議，取得顯著經(jīng)濟效益或者社會效益的”。由于公務(wù)員的工作是以公眾為服務(wù)對象的，工作的臨時性加上突發(fā)性事件較多，工作完成的好壞關(guān)系到社會公眾諸多人的利益，因此，公務(wù)員的責(zé)任凸顯，一系列工作上的因素造成了公務(wù)員的工作倦怠。

2公務(wù)員具有較高的社會地位，但是，由于其作為公共服務(wù)提供者的特殊性，限制了公務(wù)員的許多行為。現(xiàn)階段，我國公務(wù)員工資實行的職級工資制，它由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四個部分組成。在公務(wù)員工資構(gòu)成中，大都是固定部分，工作實績在工資中很難得到體現(xiàn)。加上公務(wù)員工資水平總體不高，工資待遇相對較低等，低工資的公務(wù)員面對市場經(jīng)濟條件下許多行業(yè)和職位的高工資、高待遇，公務(wù)員的工作倦怠便應(yīng)運而生。

3我國政府部門的現(xiàn)代化管理制度起步較晚，對領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督機制還不完善。領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力還是很大，人治現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)依然比較嚴(yán)重，這就難免導(dǎo)致一些公務(wù)員唯領(lǐng)導(dǎo)者馬首是瞻，無論是在工作上還是在生活上都得處處小心，以免觸及到領(lǐng)導(dǎo)者的利益，經(jīng)常處在謹(jǐn)慎的工作與生活中。領(lǐng)導(dǎo)者對工作的過多干涉，工作自由度小，公務(wù)員參與決策機會又少，另外對領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格的不適應(yīng)，造成公務(wù)員自身的才能得不到充分發(fā)揮。

4人際交往是公務(wù)員的職業(yè)活動之一，主要包括與服務(wù)對象、領(lǐng)導(dǎo)、同事等的交往。隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，人的心理、行為也越來越復(fù)雜，加上工作負(fù)荷加重，人際交往時間減少，這些都使人際交往的障礙不斷增多，有效溝通逐漸減少，導(dǎo)致人際支持的缺乏。政府部門內(nèi)部關(guān)系錯綜復(fù)雜，整體被分割為無數(shù)相互分離的“鴿子籠”式的專業(yè)部門，同事之間不敢說真話，同事之間的關(guān)系落人酒桌與牌場上的表面化，內(nèi)心情感得不到交流，長期的心理壓抑得不到釋放。

5公務(wù)員和其他職業(yè)不一樣的地方是掌握著部分社會公共資源。“在我國監(jiān)督機制尚欠完善的背景下，公務(wù)員及公務(wù)員的親戚、朋友就會存在一些搭便車，甚至損公肥私的念頭。掌握著社會公共資源的公務(wù)員這時就面臨著職業(yè)道德、法律監(jiān)督與親情、友情的兩難選擇。”盡管我國政府開始重視提拔有才干的年輕干部，但傳統(tǒng)的資歷觀念依然嚴(yán)重，晉升靠關(guān)系還是很多公務(wù)員所奉行的潛規(guī)則。晉升渠道的不暢通及職業(yè)發(fā)展前景不明朗等導(dǎo)致許多公務(wù)員不知路在何方，職業(yè)目標(biāo)的喪失換來公務(wù)員精神上的苦悶。

三、公務(wù)員工作倦怠的管理心理調(diào)適對策

(一)個體層面的干預(yù)

1認(rèn)識自我，積極應(yīng)對

公務(wù)員要善于發(fā)現(xiàn)自我價值，認(rèn)清自身優(yōu)勢與不足，預(yù)測自己倦怠的征兆，時刻關(guān)注自己生理、心理各方面的變化，做好應(yīng)激的準(zhǔn)備。R.S.拉扎魯斯認(rèn)為引起應(yīng)激反應(yīng)的關(guān)鍵是人對事件的知覺，“包括對潛在事件的危險的知覺及對自己應(yīng)付事件能力的知覺。”有了積極的自我認(rèn)識，才能正視應(yīng)激情境的客觀存在，勇于面對各種現(xiàn)象、準(zhǔn)確地對待周圍環(huán)境中的一切人和事，有針對性地對自己進(jìn)行心理調(diào)節(jié)并盡量與周圍環(huán)境保持相對平衡，從而避免遭受應(yīng)激給自身帶來的身心上的損害；對可預(yù)見的應(yīng)激，進(jìn)行自我調(diào)整，主動設(shè)置緩沖區(qū)，提高自己的心理應(yīng)付能力。

2運用心理暗示，強化認(rèn)同感

暗示是“用間接的方法使人按照一定方式行動或接受某種信念與意見的心理過程。”領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)會用積極的暗示幫助下屬穩(wěn)定情緒、樹立戰(zhàn)勝困難及挫折的信心和勇氣。公務(wù)員個體可把自我暗示作為提高自己應(yīng)付應(yīng)激能力的策略，通過建立目標(biāo)的方式，引導(dǎo)自己向積極、有益的方向努力，使自己處于一種不斷努力追求，有所成就的氛圍中。“在世界上絕大多數(shù)國家，公務(wù)員都不可能是收入最高的職業(yè)，選擇從政，應(yīng)該懷有一種為民服務(wù)的精神，更多的是一種犧牲，而不是趨利。”作為公務(wù)員不應(yīng)盲目攀比，一味地抱怨，及時調(diào)整自己的心態(tài)、學(xué)會適應(yīng)，換一種視角看

問題，強化對組織的認(rèn)同感。

(二)組織層面的干預(yù)

1發(fā)揮市場機制作用，有效配置人才資源

政府獲取人才的方式，基本上有兩種：行政配置和市場配置。前者是組織根據(jù)工作需要來變動員工的工作崗位；而后者是指根據(jù)市場對人力資源的需求變化，通過運用經(jīng)濟杠桿、等價交換等市場因素，影響和推動人才資源的合理流動和調(diào)整，員工按照自己的意愿主動變換自己的工作崗位。在考慮公務(wù)員身份的政治特殊性和堅持我國黨管干部的總原則的前提下，可以嘗試通過人才的市場配置來選拔和使用政府公務(wù)員。“打破人才流動中的不同所有制和不同身份的界限，建立全國統(tǒng)一的人才信息網(wǎng)絡(luò)，使人才資源、人力資源成為各部門各單位和全社會的共享源。”

2完善流動機制，使工作豐富化、擴大化

進(jìn)行工作輪換和工作豐富化，使公務(wù)員的活動得以多樣化是避免工作倦怠產(chǎn)生的對策之一。在縱向的工作輪換中，要保證有暢通的職務(wù)升降渠道。橫向方面可以有計劃地制定培訓(xùn)方案，擴大公務(wù)員的工作范圍和責(zé)任，當(dāng)公務(wù)員在一個崗位工作較長時間，可以把他輪換到另一個工作崗位或工作領(lǐng)域，使其可以處于不斷變化的狀態(tài)中，獲得更多的工作體驗。這樣，通過工作輪換來改變公務(wù)員對工作感到單調(diào)、乏味的現(xiàn)象，以達(dá)到提高工作效率和降低工作倦怠程度的目的。工作豐富化是增加個人選擇工作活動和成果的自由處理程度，通過增強公務(wù)員個人自治權(quán)與責(zé)任感來提高其工作績效。

3健全公務(wù)員的激勵體系

赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為激勵因素有兩類；一是保健因素，當(dāng)它存在時人們沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起人們不滿意；二是激勵因素，當(dāng)它不存在時也不會造成人們的不滿意。保健因素方面，對公務(wù)員的工資水平、福利待遇方面進(jìn)行合理的調(diào)整。“公務(wù)員的工資內(nèi)容應(yīng)該能夠充分滿足基本生活需要、并能夠通過合理的級差體現(xiàn)職務(wù)貢獻(xiàn)、資歷貢獻(xiàn)、學(xué)歷貢獻(xiàn)。公務(wù)員的津貼制度是公務(wù)員工資制度的重要補充，其作用主要是解決無法在工資層面上處理的各種特殊的、需要差別對待的勞動報酬問題。公務(wù)員的福利制度應(yīng)該能夠通過適當(dāng)?shù)男问綖楣珓?wù)員提供一種公平的生活保障和生活質(zhì)量，滿足公務(wù)員在共同的物質(zhì)和文化生活方面的需求。”

激勵因素方面，從職務(wù)晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、公務(wù)員培訓(xùn)等方面進(jìn)行合理設(shè)計來提高公務(wù)員個人成就感，以刺激其做出更好的工作績效。對公務(wù)員素質(zhì)的培訓(xùn)，除思想理論水平外，還要不斷提高公務(wù)員的業(yè)務(wù)能力。此外，提倡參與決策和民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

4經(jīng)常開展公務(wù)員心理保健工作

心理健康教育對政治思想工作具有重要的應(yīng)用價值。健康的心理狀態(tài)是形成良好思想道德品質(zhì)的基礎(chǔ)。確保公務(wù)員個體能夠正確認(rèn)識自己，有良好的情緒控制能力和社會適應(yīng)能力。政府部門應(yīng)定期舉辦心理健康知識講座，各級行政學(xué)院、黨校的培訓(xùn)和各高校的MPA教育也應(yīng)當(dāng)開設(shè)心理健康教育課程，使得公務(wù)員在提高政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時，能夠準(zhǔn)確把握自己的心理特征，學(xué)會診斷自己的心理問題，合理調(diào)節(jié)自己的情緒，減輕工作倦怠的程度。

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[責(zé)任編輯李曉麗]