員工績效計劃管理研究

張東民　謝　康

摘要：績效計劃是績效管理的一個重要的部分，是根據組織目標對員工的績效行為進行組織的管理活動。從心理學的個體心理、經濟學的理性交易和社會學的群體影響等三個角度分析，績效計劃的制定過程是一個復雜的組織和個體的互動過程。文章提出了績效計劃管理的策略建議。

關鍵詞：員工；績效計劃；激勵理論

一、引言

績效計劃是績效管理的一個重要的部分，是根據組織目標對員工的績效行為進行組織的管理活動。相對于績效評估而言，績效計劃被學者和實踐者關注的較少。因此。有必要對績效計劃中的激勵理論和管理策略進行研究。本文主要從績效計劃中的心理學、經濟學和社會學理論和管理策略進行研究，分析各種理論對績效計劃管理過程中的各項活動的邏輯關系，進一步對實踐中的管理策略給出建議。

二、績效計劃管理中的相關理論

1以心理學為視角的理論。從心理學的學科性質看，我們更多關注的是個體的績效。而從組織角度進行績效管理的目的看，是為了提高組織績效，達到組織的總體目標。前面我們已經把績效定義在個體層面上，所以我們可以把績效管理定義為在特定的組織環境中，與特定的組織戰略、目標相聯系的對雇員的績效進行管理，以期實現組織目標的過程。作為績效計劃實施的主體，員工個人的心理動機在績效計劃制定過程中應受到更多的關注。心理學研究成果為績效計劃管理活動提供了大量的理論指導，主要包括以下幾個方面：

(1)目標設置理論。美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授Locke在研究中發現，外來的刺激(如獎勵、工作反饋、監督的壓力)都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動執行與目標有關的行為，使人們根據難度的大小來調整努力的程度，并影響行為的持久性。1967年他最先提出了目標設置理論，認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。該理論模型的主要變量包括目標清晰度和難度、目標承諾、自我效能感、任務策略和信息反饋等。

(2)社會角色理論。社會角色理論是隨著心理學和社會學的發展。在心理學的社會應用過程中，不斷發展和形成起來的。社會角色理論的核心思想，就是通過對角色行為改變及其原因的研究。解釋人類社會行為的改變。在組織管理領域社會角色理論也得到了研究和發展，形成的組織角色理論重點在于預先計劃、任務取向和等級制的社會體系的角色理論的觀點(Biddle，1986)。形式組織中的角色被假定為與認同的社會位置相一致，由規范性期待所產生，但規范在個人之間可能發生變化，而且可能反映這些組織提出的一些要求。反映非正式群體的壓力。其關于角色采擇(Roll Taking)以及角色期望、角色參與和角色失敗的研究成果(葉浩生，2000)，在績效計劃的管理行為中能夠解釋諸多現象。

(3)社會信息處理理論(Social Information ProeessinTheory，SIP)。社會信息處理理論是一個工作動機模型，其區別于其他理論的地方在于其認為工作態度和行為很大程度上是來自社會環境而非個人的信息處理過程。這一理論認為個體的需要、態度和行為是基于社會化來源的信息和個人自身的行為。例如社會信息處理理論不同于那些強調個人感知的重要性而非情景因素的組織公平理論，SIP認為各個人是適應性的群體，他們會根據社會情景和他們自己過去和現在的行為和情形的實際情況來改變他們的態度、行為和信仰(Salancik＆Pfeffer，1978)。因此，Salancik和Pfeffer認為通過研究行為發生和改變的信息和社會環境能夠最好的理解個體的行為。當一個私人信息被上級關注或公開，也就是社會化之后，會對個體產生壓力。績效計劃過程就是把個體的崗位工作內容，用一種計劃書或上下級約定的方式給社會化了，最為一種組織的信息直接傳遞給員工，對個體的行為會產生壓力，存在社會助長的效應。

2以信息經濟學為視角的理論。績效計劃是上級給下級制定的一個任務合約，約定在未來的一段時間內，下級將要完成什么樣的工作任務，完成工作任務的標準和匯報等內容。這可以看作是一種內部的短期交易行為，績效計劃是其進行交易的價格約定過程。當然，這種內部交易行為是基于一種相對穩定的雇傭關系，不是純粹的市場化交易行為。基于信息不對稱的委托代理理論，對這種合約的制定過程給予了詳細的研究(Jean-Jaeques Laffont、DavidMartimort，2002)。

委托代理理論是建立在非對稱信息博弈論的基礎上的。非對稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。信息的非對稱性可從以下兩個角度進行劃分：一是非對稱發生的時間，二是非對稱信息的內容。從非對稱發生的時間看，非對稱性可能發生在當事人簽約之前，也可能發生在簽約之后，分別稱為事前非對稱和事后非對稱。研究事前非對稱信息博弈的模型稱為逆向選擇模型，研究事后非對稱信息的模型稱為道德風險模型。

3以社會學為視角的理論，績效計劃作為一種組織內的管理行為，是一種個體行為在一個相對微觀的社會群體內的行為，社會學的相關理論和研究成果對績效計劃行為具有一定的指導意義。例如，個體做出某種行為，主要來自于兩方面的動力：一個是態度。另一個是社會規范。

(1)社會規范理論。社會規范指的是一定的社會情境對個體應該做出怎樣的行為的期望(Pillutla M、Chen xP，1999)。研究發現(Pillutla M、Chen x P，1999)，個體感知到的社會規范比隱含的社會規范對個體行為的影響更為顯著。個體感知到的社會規范主要是通過觀察他人的行為了解什么是正確的行為，什么是不正確的行為。從社會規范的角度來分析，績效計劃過程實際上是組織在為個體設立未來一段時間內的行為規則和內容，讓個體的行為符合組織的期望。

(2)社會交換理論。社會交換理論是西方社會學理論流派之一，從個體的心理研究出發，該理論認為人們之間的社會交往就是彼此相互置換“資源”的一種過程。在企業管理中，企業對員工進行激勵、使其更好工作的行為實際也是一種典型的社會交換。從這一理論出發，分析企業管理者與被管理者之間的交換關系和心理特征，有助于管理者改進和完善企業的激勵機制。績效計劃作為一種內部的管理契約，計劃執行者和組織進行的交換不一定完全是經濟上的獎金或物質獎勵，還包括了個人榮譽、職業聲譽、組織認同、群體信任等多方面的收益，可以說是一種社會交換的過程。

(3)差序格局理論。作為一種內部的管理行為，績效計劃在組織內持續多個周期，上下級之間的關系相對穩定。

費孝通先生于1947年提出了“差序格局”的概念，認為中國人以“己”為中心。就像一粒石子投入水中水面出現的波紋一樣，最中心的是自己，然后“一圈圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄”。在差序格局中，社會關系是逐漸從一個一個人推出去的，是私人聯系的增加。社會范圍是一根根私人聯系的網絡。因此，對于關系深度不一(前輩和新人)的員工，上級會表現出不同的績效計劃標準，而不完全是基于組織目標和效率的考量。

三、績效計劃管理策略

1績效計劃目標設定策略。工作目標的設計是一個自下而上的目標確定過程，通過這一過程將個人目標、部門或團隊目標與組織目標結合起來。目標設計也是一個員工全面參與管理、明確自己的職責和任務的過程，是績效管理的一個至關重要的環節。因為，員工只有知道了組織或部門對自己的期望是什么，他們才有可能通過自己的努力達到期望的結果。在目標設計過程中，應注意以下幾個方面策略：

(1)個人目標應與部門或團隊目標保持一致。個人目標的設計應體現為一個從組織目標到部門或團隊目標再到個人目標的目標逐步分解的過程，個人目標是部門、組織目標的細化，個人目標的實現應能促進部門或組織目標的實現。個人目標的確定應考慮組織的戰略目標、自己所在崗位的主要職責以及內部和外部客戶的需求。

(2)工作目標的設計是員工與部門主管共同的任務，員工應自主設計自己的目標并與部門主管達成一致。在過去的績效評價中，員工的目標設計往往是一個自上而下的過程，目標是強加給員工的，不管員工愿不愿意去做，也不關心員工能否實現。一般做法是年初上級領導為員工設計目標，年終進行目標完成情況考核，沒有任何中間過程。正是因為這種“強加性”和缺乏員工的全面參與，使得績效評價受到越來越多的批評。

(3)所確定的目標的表述應簡潔明了，符合"SMART'目標原則，即Special：工作目標是準確界定的；Measurable：工作目標是可測量和評價的；Agreed：工作目標是雙方認可的；Realistic：工作目標是可達到且富有挑戰性的：Timed：工作目標是明確規定了最后期限和回顧日期的。

(4)應確定主要目標，一般為5個目標。7個目標，而且，每一個目標都應賦予權重，并按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。

(5)每一個目標都應有可衡量的標準。所定標準應盡可能量化，可根據可量化的程度選擇數量、質量、時間、成本等作為衡量指標。

2績效計劃管理質量體系。績效計劃就是確定員工的目標，因此，根據目標的兩個基本屬性難度和明確度，績效計劃系統的質量中的兩個二階指標為計劃目標的挑戰性和計劃目標的清晰度。績效計劃的的形式是對目標的確認和約束，同時也是一個成員的角色創造過程。因為它描繪了一個成員在一個績效周期內應該達到那些組織期望的目標，這也就是創造了一個角色定位。

根據角色理論中角色創造的定義。績效計劃能夠突破崗位職責的限制，為員工完成崗位角色以外的行為提供角色定義上的支持。同時，員工參與績效目標的討論和制定，能夠提高其對目標的理解和清晰度的提升，更重要的是參與了企業的管理過程，這種參與的程度能夠提高影響其對目標的承諾。根據社會同一性理論。這種目標制定的過程能夠降低團隊的沖突，促進個體作為組織成員的身份認識，形成群體內偏好，有利于工作績效的達成。

根據上述討論，結合目標設置理論、角色創造理論和社會同一性理論，作者認為評估績效計劃管理質量的維度為績效目標挑戰性、績效目標正式化、績效口標參與度等3個方面。績效目標的挑戰性是指績效計劃對員工的任務要求要高于其實際水平，達成目標時能給員工一種成就感和滿足感。績效目標的正式化是指組織給員工的績效任務的清晰程度和完整性，具有一定的制度承諾性和對雙方的約束力，使員工相信這些任務的內容是嚴肅的和重要的，目標制定的參與度是在績效計劃形成的過程中員工參與的深度和廣度，通過計劃制定過程的深度參與能夠提高目標的認同程度，提高員工對目標的承諾。

四、總結

績效計劃作為績效管理的一個環節，具體的內容包括績效計劃的制定、修改和實施等內容。績效計劃涉及的主體由上級和下級、績效管理部門，績效計劃的體系形式為書面的績效合約或者績效指標表格等文件。績效計劃的內容要素績效周期、指標范圍和定義、目標值、評價尺度、計分方法、考核關系、數據來源、獎懲幅度等等。作為績效評估的依據，績效計劃管理是在績效評估之前進行，是上下級之間的一種投入和產出博弈的互動行為，也是上下級之間在未來的一段時間內的任務合約。績效計劃作為上級和下級之間的達成績效目標的過程，涉及到了雙方的心理活動、理性的利益博弈以及群體規則的影響。因此，其中以心理學和信息經濟學及社會學為背景的相關理論，對績效計劃活動中的各種現象具有一定的解釋力。

從上述的理論分析可以看到，從心理學的個體心理、經濟學的理性交易和社會學的群體影響等三個角度分析，績效計劃的制定過程是一個復雜的組織和個體的互動過程。理論分析的深入和細化，并不等于管理實踐的復雜化和不知所措，我們這種以績效計劃活動為連接點的跨學科對話，是為了能夠為管理實踐提供更有效率和效果的管理建議，實現組織效率和個人福利的提升。

參考文獻：

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3Kang XIE、Xiaol ing WANG and Dongmin ZHANG，Bnterpri se Human Resource Management Quality andIt s Evaluation System，In edited by Shuming ZHAOet a1，Human Resource Management and Developmentin a Transitional Economy，Nanjing UniversityPres s，2005：253-267

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基金項目：國家自然科學基金項目(70572053)資助。

作者簡介：謝康，中山大學管理學院教授、博士生導師；張東民，中山大學管理學院博士生。

收稿日期：2009—04—17。