團隊規范影響研發人員創造力的中介機制研究

王端旭　朱曉婧　王紫薇

摘要：研發人員創造力是企業獲得競爭優勢的關鍵驅動因素。通過對國內多個城市183名IT企業研發人員的調查，以知識共享為例，對團隊規范影響研發人員創造力的中介機制進行實證研究。研究表明，團隊知識共享規范顯著影響研發人員的知識共享行為，并進一步顯著影響研發人員的創造力。

關鍵詞：團隊規范；知識共享；創造力

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1009-3060(2009)04-0119-06

一、引言

員工創造力是指員工在組織環境中產生和發展有益于組織運作、經營和發展的新構想及把構想變成現實的能力。研發人員創造力是企業提高創新水平、獲得競爭優勢的關鍵驅動因素，因此激發研發人員的創造力對企業的生存和發展至關重要。研發活動往往采用團隊工作的方式。研究發現，員工所處團隊的規范會影響團隊成員行為，進而對成員的個人績效發生作用。在不同類型的團隊規范中，團隊知識共享規范(group knowledge sharing norms)與員工創造力密切相連。團隊知識共享規范可以促進團隊成員的知識共享行為，使員工擁有更廣博的知識和更豐富的經驗，幫助他們在工作中嘗試創新。實證研究表明，與不同的人進行設想和信息的交流溝通可以帶來高水平的創造力。

此外，知識共享涉及知識提供者和知識接收者兩個主體，相應地，知識共享行為涉及知識貢獻和知識收集。知識貢獻是指員工將自己擁有的智力資本與他人溝通，知識收集是指員工向他人咨詢以共享他人擁有的智力資本。參與團隊知識共享的員工能否積極地進行知識貢獻與收集，受到包括團隊規范在內的許多因素影響，并關系到其最終的個人績效。雖然文獻中有關知識共享的研究已經很多，但是同時考慮知識貢獻與知識收集兩個環節的實證研究非常缺乏。本文以國內多個城市的183名IT企業研發人員為調查對象，實證研究中國企業中研發團隊內知識共享規范是否以及如何通過知識貢獻和知識收集這兩個環節影響研發人員的創造力，力求完善相關理論并為企業實踐提供指導。

二、理論基礎與研究假設

1、團隊規范與創造力

研究發現，團隊規范影響團隊內成員的個人績效，并且這種影響依賴于工作任務的特征和團隊規范的性質。針對研發團隊的情況，團隊知識共享規范對研發人員的個人績效產生積極的影響。團隊知識共享規范是指團隊成員間通過不斷重復的交互作用建立起來并最終相對穩定的對知識共享行為的共同期望。團隊知識共享規范往往使團隊成員傾向于溝通，并從他人那里獲得促進創造力產出的新知識和新構思。Eng(2006)在總結前人研究的基礎上指出，團隊知識共享規范會增加成員間的交流與信任，有利于團隊成員將各種資源整合到創新活動中。他對500家高科技企業進行調查分析發現，團隊知識共享規范對團隊成員的個人創新績效具有促進作用。類似地，Madjar(2005)也發現團隊規范的建立、團隊支持與幫助的提供等能給予員工積極的情緒和一定的認知刺激，促進員工創新績效的提高。我國學者傅世俠等(2005)在研究科技團體創造力評估模型時發現，團隊成員共同的認知目標會促進團隊內信息交流和信息獲取的便利性，在團隊內形成良好的創新氛圍，對團隊創造力產生積極影響，而團隊成員個體的創造力正是團隊創造力的源泉。綜上所述，本研究認為團隊知識共享規范和研發人員創造力具有正相關關系，并提出如下假設擬加以驗證：

假設H1：團隊知識共享規范對研發人員創造力具有正向影響。

2、知識共享的中介作用

研究表明，個人行為的形成與改變受社會互動的影響，員工會借由所處團隊的成員的行為反應，獲得行為規范的指引。當團隊成員行為反應一致時，個人行為會強化及確定。否則，個體就會傾向于改變自己的行為，以使自己的行為與團隊行為相一致。因此，團隊內知識共享規范越強，團隊成員就會越傾向于知識共享行為。Book等(2005)認為，團隊知識共享規范通過影響知識共享的態度來促進團隊內知識與信息的流動，形成良好的知識共享氛圍。他們在對154位企業高管的研究中發現，團隊知識共享規范與知識共享行為顯著正相關。Quigley等(2007)認為，知識共享行為同時涉及知識的提供者與接收者。他們通過實驗和問卷調查相結合的方法，發現團隊知識共享規范與激勵條件交互影響知識提供者的知識共享行為。并且，知識工作者非常重視所屬專業團隊成員的認同，研發人員的知識共享行為能否得到他人的回應或認可，都會矯正或強化研發人員分享知識的意愿與行為。這一點也可以從社會學習理論等其他學科的理論處得到支持。基于以上理論基礎，本研究認為團隊知識共享規范對研發人員知識貢獻及知識收集行為有正向影響作用。

另外，知識共享行為對員工創造力產生影響。員工所擁有的基本知識、專業技術是創造力的重要組成要素。知識共享促進了員工之間的溝通，使員工在貢獻自己專業知識的同時，也從其他成員那里獲得新的知識，從而加強創造力產生的基礎。知識共享程度越高，員工就越有機會對問題進行反饋、交流，從而使信息與經驗大幅增長，為個體創造力的提升提供了條件。許多學者認為，觀點和信息的交流以及團隊成員相互接觸與創造力之間存在著積極的聯系。不同團隊成員通過想法與構思的相互碰撞，可以拓展各自的知識、技能和觀點，從而對個體創造力產生積極影響。Madjar(2005)認為，在大多數現代公司中，創意的產生更多是依靠人與人的互動而不是獨立思考。Monge等(1992)對多家創新型公司千余名員工進行調查，發現團隊內部交流有力地促進了知識轉移，并與創新構思的產生密切相關。另有研究發現，團隊成員的知識共享行為可以帶來大量可用的資源，提高成員對新觀念的開放程度，對提高創造力產生促進作用。根據上述研究可認為，研發人員的知識貢獻與知識收集行為有助于促進研發人員創造力的提高。

綜上所述，研發人員所處團隊內的知識共享規范影響其知識共享行為，并進一步通過知識共享中知識貢獻與知識收集兩個環節對研發人員創造力產生間接作用。因此本研究提出如下兩條假設擬加以驗證：

假設H2：團隊知識共享規范通過知識貢獻對研發人員創造力產生影響。

假設H3：團隊知識共享規范通過知識收集對研發人員創造力產生影響。

三、研究方法

1、研究樣本

本研究通過調查問卷來收集數據，調研對象是北京、杭州、深圳、長沙等城市的IT企業研發人員，調研時間為2008年1—3月。共發放調查問卷280份，回收有效問卷183份，有效回收率65.4％。其中男性占樣本總數的65.0％。年齡25歲以下的占24.6％，26—30歲的占49.7％，31—35歲的占18.0％，35歲以上的占7.7％。調查對象中78.1％為本科學歷，18.6％為研究生及以上學歷。團隊內工作1—2年的占43.7％，3—5年的占42.1％，6年及以上的占14.2％。

2變量衡量

本研究衡量團隊知識共享規范的量表是在Ajzen(2002)的量表基礎上修改得到的，共包含6個測

量項目；衡量知識貢獻與知識收集兩個過程變量的量表是在Hoof&Weenen;(2004)的量表基礎上修正得到的，分別包含5個和4個測量項目；衡量研發人員創造力的量表是在Tierney，Farmer＆George(1999)研究成果的基礎上修正形成的，共包含7個測量項目。對于以上變量的測量，本研究均要求受訪人員對問題描述做出是否同意的回答。以Linkert5級刻度來衡量，1表示完全不同意，5表示完全同意。另外，本研究將性別、年齡、學歷、團隊內工作時間等作為控制變量，在數據分析時考慮了控制變量可能產生的影響，盡可能使研究結果更為精確。

四、假設檢驗

首先，本研究對各變量的效度和信度進行了檢驗。變量建構效度的檢驗是運用AMOS6.0統計軟件，通過驗證性因子分析(CFA)的方法來完成的。驗證性因子分析的各項指標如表1所示，各指標均達到了可接受的水平。在信度檢驗方面，本研究以Cronbachs a系數來檢驗變量的信度，各變量均具有較好的信度(參見表2)。

其次，本研究對團隊知識共享規范、知識貢獻、知識收集及研發人員創造力等因素進行相關性分析(參見表2)。結果表明，團隊知識共享規范與研發人員創造力顯著正相關，說明團隊知識共享規范越強，研發人員相應的創造力就越高。為了進一步明確它們的關系，本研究以團隊知識共享規范為自變量，研發人員創造力為因變量進行了回歸分析，并考慮了研發人員性別、年齡、團隊內工作年限等控制變量的影響。結果表明團隊知識共享規范確實顯著正向影響研發人員創造力。假設H1獲得了支持。因篇幅所限，本研究對回歸分析結果不予詳細匯報。

第三，本文通過結構方程模式(SEM)對整體模型的擬合度進行了分析。本研究選取的擬合指標及其數值如下：λ／df＝1.492，RMSEA=0.052，GFI=0.870，NFI=0.879，CFI=0.956，IFI=0.957。各項擬合指標均達到可接受水平，說明整體模型的擬合度符合要求。驗證后的整體理論模型及各變量間的路徑系數如圖1所示，從圖中可以看到：①團隊知識共享規范與知識貢獻之間以及知識貢獻與研發人員創造力之間的路徑系數均達到顯著性水平，表明知識貢獻在團隊知識共享規范與研發人員創造力的關系中起中介作用。假設H2獲得了支持。②團隊知識共享規范與知識收集之間以及知識收集與研發人員創造力之間的路徑系數均達到顯著性水平，表明知識收集在團隊知識共享規范與研發人員創造力的關系中起中介作用。假設H3獲得了支持。③在全模型中，團隊知識共享規范與研發人員創造力之間的路徑系數變得不顯著，說明知識貢獻與知識收集作為一個整體，在團隊知識共享規范對研發人員創造力的影響關系中起全中介作用。

五、討論與展望

國外對于企業員工創造力的研究已經有很長的歷史，但是國內對于創造力的研究多見于教育學和心理學領域，在管理學領域中的實證研究相對缺乏，并且許多采用的是心理學的實驗法，因而缺乏對企業的普適性。本研究對國內多個城市的IT研發人員的創造力進行實證研究，探索了團隊知識共享規范與知識共享行為對其的影響，為國內員工創造力的研究做出微薄的貢獻，并在一定程度上拓寬員工創造力的研究范圍。本研究還將知識共享分為知識貢獻與知識收集，并分別檢驗它們在團隊規范對員工創造力影響過程中的作用，進一步彌補國內外學者在知識共享兩環節上實證研究的匱乏。另外，在探索變量間關系時，本研究嘗試在社會學與心理學領域尋求一定理論基礎，力求使假設更為合理。

經過檢驗，本研究的假設全部得到了支持。從結果中可以看到，企業研發人員所處團隊的知識共享規范越強，研發人員越傾向于表現知識貢獻和知識收集行為，其創造力也越高。該結論可為企業人力資源實踐提供如下啟示：①企業可以通過加強團隊知識共享規范來促進員工的知識貢獻和知識收集行為。團隊領導可以通過強調共享的重要性或公開表揚積極共享知識的員工等激勵行為，使知識共享規范得以建立并強化。②企業可以采用監控中間變量的方式，即監控員工的知識貢獻和知識收集行為是否有明顯的變化，來判斷團隊內的知識共享規范是否對員工創造力起到激勵作用，是否需要調整。

雖然本研究的研究結果在學術價值和實踐方面有一定意義，但仍存在不足。一方面，本研究的研究對象均來自IT行業，因此研究對象具有一定的局限性。建議未來的研究擴大研究對象范圍，加大樣本數量，探索本研究結論在其它行業中的適用性。另一方面，本研究對所有的變量均采用研發人員自我報告的方式進行，這樣可能會帶來數據的系統偏差。建議在今后的研究中，對知識共享、員工創造力等變量的測量盡可能采用自我報告與上級主管報告相結合的方式。此外，未來研究還可探索如何有效地將個體創造力轉化為團隊創造力，并挖掘團隊規范與團隊創造力之間的中介機制。

責任編輯：曾靜