淺談施工企業如何拓寬選人用人途徑

李　武

摘要：目前，施工企業不僅要面對國內同行業的競爭，更要面臨國外建筑企業資金、技術、管理和人才優勢的挑戰，有實力的競爭對手等等。本文在研究現代施工企業選人用人管理體系的基礎上，分析了我國施工企業選人用人現狀，提出了適合我國國有施工企業特點的選人用人途徑。

關鍵詞：施工企業；選人用人；途徑

21世紀，我國施工企業面臨的社會環境和市場格局發生了巨大變化，建筑市場競爭加劇，施工技術快速發展，尤其是加入WTO后，使我國施工企業又面臨更加激烈的國際國內競爭。本文在研究現代施工企業選人用人管理體系的基礎上，分析了我國施工企業選人用人現狀，提出了適合我國國有施工企業特點的選人用人途徑。

一、施工企業選人用人現狀分析

(一)面對市場環境變化的嚴峻考驗

加入WTO后，施工企業作為服務行業限期對外開放，不僅要面對國內同行業的競爭，更要而臨國外建筑企業資金、技術、管理和人才優勢的挑戰，有實力的競爭對手不斷增加。另外，項目業主不斷要求縮短建筑工期，在工程招投標過程中壓標壓價，要求更多讓利，使利潤空間越來越小，企業降低成本的壓力越來越大。

(二)施工企業選人用人數量空前

隨著國民經濟的快速增長，固定資產投資率逐年提高，建筑業增加值平穩上升。建筑業的發展帶動和促進了國民經濟其他部門的發展。在各年的投入產出表中，建筑業的影響力系數始終大干1；建筑業吸納了大量的勞動力，2008年全行業從業人員的數量占到全社會從業人員數量的7.3％，建筑業的發展，使施工企業的選人用人數量空前。

(三)施工企業選人用人整體素質不高

施工企業從業人員的整體素質仍然不高，還遠不適應建設事業發展的需要。特別是一線操作人員素質太低，已經成為制約建設工程質量提高、安全生產和行業生產方式轉變的障礙，嚴重影響產業結構升級和質量效益的提高。因此，積極拓寬施工企業選人用人的途徑，開發施工企業人力資源，大力提高從業人員素質，提高人力資源管理水平已成行業發展的當務之急和重中之重。

(四)施工企業選人用人日益規范化

2008年1月1日《勞動合同法》施行，這部法律的實施，將對施工企業的勞動用工管理產生廣泛、深遠的影響，這就要求施工企業的選人和用人日益規范化，勞動用工管理日益法律化。《勞動合同法》對保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，起到了至關重要的作用。

二、施工企業選人用人中存在的問題

(一)缺乏戰略思考

許多企業的領導尚未充分認識到選人用人在現代企業管理中的核心地位，自然也就沒有從戰略的高度來部署選人用人管理工作。他們認為選人用人無非是工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，上級管理者沒必要過多參與。這種落后的理念使得許多施工企業至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以顯現。整體人力資源管理水平低，缺乏系統的人才招聘、培訓和績效管理體制。就目前施工企業的現狀來看，許多企業還沒有從開發人的能力的角度，制定出符合企業未來發展需要的系統的人力資源管理制度，選人用人工作缺乏制度性和規范性。

(二)缺乏規范的招聘錄用制度

據有關調查顯示，目前，僅有38.7％的施工企業有規范的招聘錄用制度并按制度執行，多數施工企業人員招聘程序不規范，很多企業沒有進行崗位職務分析，沒有編制工作說明書，在招聘配置實際執行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法不豐富，以至于招聘質量不高，成效不顯著。

(三)缺乏人員績效考核

很多施工企業尚未建立定期考核制度，達不到人員的績效考核效果。多數施工企業績效考核以業績考核為主，考核方法主要以目標考核法為主，考核結果主要應用于獎金的分配，缺乏科學的員工績效考評體系，不考慮職工的職業生涯發展，更沒有把職工的職業生涯發展與員工的績效考核相匹配，形成互為動力的綜合發展途徑。

(四)培訓缺乏制度化、規范化

一般施工企業對員工培訓經費投入普遍較低，據統計我國施工企業職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設立了職工技能發展基金，規定培訓費為職工工資總額的1％～3％，但實際上繳額不到1％，這與發達國家用于培訓的費用相比差的很遠，培訓的投資收益不明確，對培訓問題觀念陳舊，缺乏選人用人的系統性、計劃性、超前性，用于企業員工培訓的時間較少，培訓的深度、廣度不夠。培訓缺乏系統的計劃，課程設計與實際脫離，對培訓效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大。

(五)薪酬管理缺乏激勵性

多數施工企業薪酬結構不盡合理，缺乏激勵性。不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理，建筑企業薪酬與績效聯系不大，特別是對項目經理、高層次的技術人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在薪酬分配體系中的關系。

三、施工企業拓寬選人用人途徑的對策與措施分析

1、培訓現有的人力資源管理人員

我國大多數施工企業的人力資源管理人員是從其他部門轉行過來的，未受過正規的專業訓練，自身能力與掌握的知識所限，多側重于傳統的、針對企業過去的人事檔案與現在的人事事務進行管理，無法開展對企業未來發展至關重要的人力資源規劃與發展等方面功能的工作。因此，必須加大培訓投入，企業可與高校、政府等開展合作，聘請人力資源管理教師和專家，針對企業發展需要及選人用人管理者的素質現狀，量身定做切合實際的培訓體系。采用的教材應根據企業人力資源管理的實際需要專門編著，使得培訓更有針對性，培訓內容要涵蓋個性特點、應變能力、公關能力、溝通技巧、人力資源管理專業知識等多個方面。

2、制定并實施符合企業情況的選人用人規劃

選人用人規劃就是為實現組織的整體規劃而確定企業對選人用人的需求以及為完成這些需求所采取的活動。簡單的說就是確認企業為了提高競爭力需要怎樣的拓寬選人用人的途徑。

首先要根據企業的發展戰略規劃和本企業的內外部條件對人力資源需求的結構、數量、質量進行預測。一方面是內部供給預測，即根據現有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數量和質量；另一方面是對外部人力資源進行預測，確定未來可能的各類人

員供給狀況。其次要進行選人用人的總體規劃。如根據企業多年來的經營統計數據分析企業發展的狀況，確定企業中的重點職位和急需職位，依據重點職位和急需職位在企業發展所起作用的大小，確定相應職位的編制和勞動定額，以重點職位的編制和定額為基準，確定輔助崗位的編制和定額，隨著從業人員素質越來越高，生產效率的不斷提高，相關崗位的編制也應做出動態調整等等。

3、建立市場化的人員招聘體系

施工企業內部招聘的渠道很多，其中最主要的是職位公告和職位投標以及職位技術檔案。內部渠道需要有效的培訓和評估系統，而這正是中國大多數建筑企業所缺乏的，因此施工企業在努力完善自己的培訓和評估系統的同時，還應該積極開發外部渠道，建立市場化的人員招聘體系。現在施工企業利用的外部渠道主要集中于內部招聘、校園招聘，人才交流會等，因此施工企業應該在繼續拓展校園招聘、人才交流會渠道的同時，積極開發網絡招聘、獵頭公司等渠道，以豐富建筑企業人力資源的獲取渠道。充分引入市場競爭機制，激活內部人才市場，以公平、平等、競爭、擇優為導向，把適合的人放到適合的崗位上。并大膽用才，把有志向、能開拓、懂經營、善管理、精技術、會管理的優秀人才推到一線崗位。

4、提高人員甄選技術

人員甄選技術經過多年理論實踐研究獲得了長足的發展，形成了較多的人員測評工具，雖然由于“人”本身的復雜性，使得我們無法通過這些技術獲取對人準確的理解和把握，但是通過這些技術可以最大限度的減少我們做出錯誤判斷的可能性。目前中國施工企業人員甄選技術過于單一，主要用筆試、面試方法，對應試者的個性、心理特征測試缺乏科學工具，因此中國施工企業應加強人員甄選技術開發或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應企業發展需要的高素質員工，企業必須運用嚴格規范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應按標準化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質和工作技能的考察應并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關注其個性品質。

5、加大員工培訓力度完善培訓體系

長期以來，我國施工企業作為勞務密集型企業，缺乏對教育培訓的計劃性、超前性、靈活性，在員工培訓上存在著諸多問題。因此要加大員工培訓力度完善培訓體系。培訓體系的構建與管理工作紛繁龐雜，需要企業的高層領導、人力資源部門、業務部門、培訓專業人員以及受訓者的支持配合共同完成。傳統的培訓方法有課堂培訓、自我指導學習法、專家傳授法。技術技能的培訓可以利用教室和專家的指導，具體知識能力的提高可以使用自我指導的培訓項目。最近涌現的培訓方法如遠程學習、多媒體培訓、網絡培訓、智能化輔導系統以及虛擬現實培訓等，可以通過解決傳統培訓方法的不足之處，使培訓更加卓有成效。這些新培訓技術雖然具有良好的學習環境、管理費用低廉、允許學習者自行控制以及共享等特點，但是這些方法需要高昂的研發費用(購買硬件和軟件、項目開發、項目改造)，因此在選擇時也需要慎重考慮。

6、建立具有激勵性和競爭性的薪酬體系

引入市場價位機制，調整分配關系。新的分配制度參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業主體生產崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位。同時，降低與市場價位接近簡單操作服務崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用。同時，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準，按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距，解決管理和專業技術人員分配中的“大鍋飯”。還要建立多樣化、個，性化的福利保障，常見的福利方案有帶薪假期、住房補助，進修資助，醫療及退休保障計劃，人壽保險，優厚的退休金等。因為員工之間存在個別差異，不同的員工個人需求和愛好是不同的，企業應當針對員工的不同需求和愛好制定福利計劃。

7、拓寬員工的職業生涯發展規劃

員工的職業生涯獲得發展表現為在職業生涯發展路徑中職務級別的攀升(縱向)或是在不同職業路徑之間的移動(橫向)，無論怎樣，都要以任職能力的提升作為前提。據此可以確定與培訓與開發策略相配套的任職資格管理體系為員工提供職業生涯發展規劃。企業構建任職資格管理體系的基礎工作是進行職類職種劃分，其結果是為員工提供了多條職業生涯發展路徑，從而避免千軍萬馬擠獨木橋的現象。劃分出若干職類職種之后，任職資格管理體系還針對每一職種劃分數量不一的任職資格等級，員工在不同的職種之間尤其是同一職類的職種之間，可以進行選擇和轉換。在初始任職資格等級確定以及日后的等級晉升過程中，培訓與開發一直發揮著重要作用。員工在每一次資格等級晉升之前，都要參加相應的培訓，并通過認證考試。企業通過動態的職業生涯發展機制來促進員工職業能力持續增強，提升員工職業化水平。

總之，施工企業人力資源管理還處在起步階段，在管理理念、考評激勵、人才機制、員工培訓等方面存在很大的局限性，如何科學地作好人力資源開發和管理，拓寬選人用人途徑，吸納人才、留住核心員工、實現有效的人力資源整合從而形成真正的內聚力，是每個施工企業不可回避的問題。

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