探究基于勝任素質(zhì)模型的大學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘

邱　楊　陳家田

摘要：設(shè)立大學(xué)生校長(zhǎng)助理，已經(jīng)成為不少高校推行民主化校園建設(shè)的重要舉措。選拔、錄用合適的人才，實(shí)現(xiàn)人一崗匹配，對(duì)校長(zhǎng)助理崗位功效的發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用。文章指出了當(dāng)前大學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行了分析。把基于能力的素質(zhì)模型引入其中，探究了勝任素質(zhì)模型在高校學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘中的具體應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：高校民主化建設(shè)：大學(xué)生校長(zhǎng)助理；勝任素質(zhì)模型：招聘

隨著高校辦學(xué)規(guī)模和自主權(quán)的擴(kuò)大，學(xué)校民主化建設(shè)和管理擺到了重要位置。讓學(xué)生參與學(xué)校管理，體現(xiàn)了大學(xué)管理的本質(zhì)和主體性特征。但目前高校民主化建設(shè)仍十分薄弱。由于缺乏管理手段的創(chuàng)新，很多高校的民主管理僅停留在口號(hào)層面，或者流于形式。迫于高校民主化建設(shè)的歷史使命，各高校積極探索新的管理思路，開(kāi)辟多種渠道和途徑，試圖將學(xué)生納入到學(xué)校事務(wù)決策的主體中來(lái)。大學(xué)生校長(zhǎng)助理就是在這樣的背景下產(chǎn)生的，并且近年來(lái)受到越來(lái)越多高校的關(guān)注和青睞。

大學(xué)生校長(zhǎng)助理即競(jìng)聘成功后留在校長(zhǎng)身邊的，為其決策提供信息服務(wù)及參與學(xué)校建設(shè)和管理的在校學(xué)生。雖然各所高校的學(xué)生校長(zhǎng)助理職能存在差異。但基本可歸納如下：受校長(zhǎng)委托負(fù)責(zé)收集學(xué)生對(duì)學(xué)校管理、教育和服務(wù)的意見(jiàn)和建議。提交相關(guān)議案和處理意見(jiàn)：負(fù)責(zé)向?qū)W生反饋校領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)反映的問(wèn)題所采取的解決措施；參與學(xué)校相關(guān)管理制度的起草和修訂，宣講學(xué)校有關(guān)政策、制度，并監(jiān)督相關(guān)部門(mén)實(shí)施；協(xié)助校長(zhǎng)處理學(xué)生工作，列席學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)會(huì)議、學(xué)生工作例會(huì)、教學(xué)工作例會(huì)、各職能部門(mén)例會(huì)；完成校長(zhǎng)委托、布置的其他工作。可見(jiàn)，大學(xué)生校長(zhǎng)助理是一個(gè)全新的、務(wù)實(shí)的、將提升學(xué)生素質(zhì)和推進(jìn)民主建設(shè)相結(jié)合的崗位。

一、問(wèn)題的提出及分析

學(xué)生校長(zhǎng)助理作為高校一項(xiàng)重要的人力資源，其素質(zhì)直接影響到學(xué)校效能建設(shè)的成效和民主化建設(shè)的進(jìn)程。目前，在高校的學(xué)生校長(zhǎng)助理工作中，人才招聘環(huán)節(jié)普遍存在問(wèn)題。具體表現(xiàn)為：招聘標(biāo)準(zhǔn)刻板，手段單一，對(duì)具有不同素質(zhì)的人難以取舍等。而招聘環(huán)節(jié)的成功與否，直接關(guān)系到今后組織內(nèi)人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)展是否順利，對(duì)組織能否取得高績(jī)效也有至關(guān)重要的作用。筆者有感于招聘環(huán)節(jié)意義重大，對(duì)其進(jìn)行了深入探究。

所謂招聘是指組織尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織任職者，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。它包括招募、甄選和錄用3個(gè)環(huán)節(jié)。目前，雖然高校的學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘也是按照以上3個(gè)步驟，但效果不佳。通過(guò)分析，學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘完全基于傳統(tǒng)的工作分析，即依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)里的任職資格和崗位規(guī)范來(lái)確定選拔的標(biāo)準(zhǔn)，并以此制定甄選策略和組織甄選活動(dòng)。此種思想指導(dǎo)下的學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘存在如下弊端：

首先，以傳統(tǒng)的工作分析為指導(dǎo)原則，只關(guān)注工作本身的要求，沒(méi)有從組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織績(jī)效提高的角度出發(fā)。缺乏全局戰(zhàn)略和整體思維。其次，學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘較注重人的外顯素質(zhì)，而不關(guān)心潛在特質(zhì)的挖掘，即便后者可能帶來(lái)更高的組織績(jī)效。再次，甄選手段簡(jiǎn)單，面試官水平有限。筆者了解到，招聘工具僅限于筆試、面試等，而面試官也幾乎未受過(guò)培訓(xùn)，僅僅根據(jù)自己主觀經(jīng)驗(yàn)評(píng)判應(yīng)聘者。綜上所述，古板的工作分析和表層化的特質(zhì)要求已不能滿足學(xué)生校長(zhǎng)助理的招聘需求，迫切需要更加科學(xué)的人才招聘依據(jù)。借鑒企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀成果，筆者提出了基于勝任素質(zhì)模型的人力資源招聘模式，以期解決這一難題。

二、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

“素質(zhì)”是麥克米蘭教授于1973年首次提出的，他認(rèn)為素質(zhì)是能夠帶來(lái)高效和杰出工作績(jī)效的潛在特征，并由此建立了“素質(zhì)冰山模型”，將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能、經(jīng)驗(yàn)；而“冰山以下部分”包括價(jià)值觀、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。后來(lái)，美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟對(duì)其進(jìn)行了完善和發(fā)展，提出勝任素質(zhì)模型是指能和參照效標(biāo)(優(yōu)秀的績(jī)效或合格績(jī)效)有因果關(guān)系的個(gè)體的深層次特征。強(qiáng)調(diào)了素質(zhì)模型即指能夠帶來(lái)組織高績(jī)效的一系列勝任特質(zhì)的組合。它是從組織戰(zhàn)略的角度出發(fā)，提出了衡量在崗人員是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，此模型對(duì)于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)有著重要的意義，是解決大學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘問(wèn)題的一種有效途徑。

為了構(gòu)建科學(xué)合理的學(xué)生校長(zhǎng)助理勝任素質(zhì)模型，我們采用了文獻(xiàn)法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等方法搜集了大量資料，在對(duì)信息進(jìn)行分析整理的基礎(chǔ)上，參照國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的理論模型，構(gòu)建了以下勝任素質(zhì)模型(見(jiàn)圖1)。

由圖1可知，該勝任模型包含5大核心素質(zhì)，共20個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn)，這些是參照優(yōu)秀學(xué)生校長(zhǎng)助理提煉的關(guān)鍵素質(zhì)，涵蓋了給組織帶來(lái)高績(jī)效的顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)的組合。調(diào)研中，我們從定義5大測(cè)評(píng)維度的內(nèi)涵、明確每項(xiàng)維度中各測(cè)評(píng)點(diǎn)的定義及建立每個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn)的行為評(píng)價(jià)指標(biāo)3個(gè)方面著手，構(gòu)建了此模型。下文以“管理特性”為例，介紹此模型。

“管理特性”是反映全局把握、創(chuàng)新精神、結(jié)果導(dǎo)向等方面素質(zhì)的集合，是直接影響校長(zhǎng)助理職能發(fā)揮的因素。它由“戰(zhàn)略眼光”、“計(jì)劃和組織”、“溝通能力”、“監(jiān)督能力”、“創(chuàng)新能力”和“質(zhì)量導(dǎo)向”6個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn)組成。為了突出模型的參照和指引功能，我們給出了各個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn)的定義。其中，“創(chuàng)新能力”即能夠發(fā)揮思維的靈活性、發(fā)散性、獨(dú)特性、流暢性的特點(diǎn)，開(kāi)拓新的工作思路和做法。但這樣的定義缺乏具體形象的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不能直接指導(dǎo)校長(zhǎng)助理招聘，為了將此模型由概念層面轉(zhuǎn)化為操作層面，我們制定了各測(cè)評(píng)點(diǎn)定義的行為評(píng)價(jià)指標(biāo)，以“創(chuàng)新能力”為例，將其定義為四級(jí)，一級(jí)即面對(duì)新任務(wù)時(shí)，通常利用以往經(jīng)驗(yàn)，或者參照通常的做法進(jìn)行：二級(jí)即主動(dòng)關(guān)注身邊的新事物和動(dòng)態(tài)，積極思考活動(dòng)的新思路和方法及給本崗位工作可能帶來(lái)的新變化和進(jìn)展；三級(jí)指能夠提出新的想法，試圖改變現(xiàn)有的工作模式；引入新的工作思路指導(dǎo)工作；四級(jí)指能制定有效的工作體系，開(kāi)拓出更能服務(wù)校長(zhǎng)和廣大師生的功能模塊及活動(dòng)領(lǐng)域，嘗試新方案并愿意承擔(dān)可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

顯然，通過(guò)分級(jí)定義的方法，我們可以把握校長(zhǎng)助理各層次“創(chuàng)新力”的表現(xiàn)，借助STAR面試法等工具，將應(yīng)聘者匹配于相應(yīng)的創(chuàng)新等級(jí)，便于量化處理。除了“管理特性”外，其他4個(gè)維度的19個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn)同樣需要建立行為評(píng)價(jià)指標(biāo)。最終參照這些評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)算應(yīng)聘者的得分。需要說(shuō)明的是，每項(xiàng)素質(zhì)在測(cè)評(píng)中的權(quán)重是不同的，根據(jù)各所高校的實(shí)際情況而定。即便是某一高校，由于外界環(huán)境變化給組織戰(zhàn)略帶來(lái)影響，其對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)要求的重點(diǎn)也會(huì)有所變化，各項(xiàng)素質(zhì)所占比例隨之更改。

三、基于勝任素質(zhì)模型的大學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘

基于勝任素質(zhì)模型的人力資源招聘

的本質(zhì)在于，它以組織高績(jī)效為目標(biāo)導(dǎo)向，注重分析對(duì)組織戰(zhàn)略做出突出貢獻(xiàn)的員工特質(zhì)，并將這些特質(zhì)作為衡量員工是否適合崗位的標(biāo)準(zhǔn)。用勝任素質(zhì)模型指導(dǎo)大學(xué)生校長(zhǎng)助理的招聘，可以保證合格的學(xué)生校長(zhǎng)助理被源源不斷地輸送到工作崗位上。那么，素質(zhì)模型究竟是如何應(yīng)用于學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘的呢?其實(shí)。素質(zhì)模型指導(dǎo)招聘的過(guò)程就是人才測(cè)評(píng)的過(guò)程。筆者將從測(cè)評(píng)點(diǎn)、測(cè)評(píng)方案、測(cè)評(píng)結(jié)果3個(gè)方面說(shuō)明素質(zhì)模型的應(yīng)用過(guò)程。

(一)測(cè)評(píng)點(diǎn)的選取

以上素質(zhì)模型中的20個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn)均是根據(jù)高績(jī)效者的特質(zhì)提煉的，選取多少測(cè)評(píng)點(diǎn)，視學(xué)校具體情況而定。

(二)測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)

測(cè)評(píng)方案是解決“測(cè)誰(shuí)?為何測(cè)?測(cè)什么?怎樣測(cè)?如何用?”5個(gè)問(wèn)題的，最需要關(guān)注的是what和how的問(wèn)題。關(guān)于“測(cè)什么”即是測(cè)評(píng)點(diǎn)的選擇。現(xiàn)在著手解決“怎樣測(cè)”的問(wèn)題，我們?yōu)槠溥x擇了簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、行為評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)中心5種方法，運(yùn)用簡(jiǎn)歷、個(gè)性傾向測(cè)試、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等工具。通過(guò)多層篩選、多工具考查、多角度測(cè)評(píng)，再輔助多人測(cè)評(píng)，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性。

(三)測(cè)評(píng)結(jié)果及應(yīng)用

建立在前面基礎(chǔ)之上，本階段對(duì)各測(cè)評(píng)點(diǎn)的打分情況匯總，算出最后實(shí)際得分及排名。作為人員甄選和任用的依據(jù)。下文是以“管理特性”為例，說(shuō)明如何計(jì)算各測(cè)評(píng)點(diǎn)及維度得分的。假設(shè)5個(gè)維度總分為100分，其中，wl是“管理特性”的權(quán)重，在此維度中，w11是測(cè)評(píng)點(diǎn)1即“戰(zhàn)略眼光”的權(quán)重，依此類(lèi)推，w16是測(cè)評(píng)點(diǎn)6即“質(zhì)量導(dǎo)向”的權(quán)重。且W1=w11+w12+w13+w14+w15+w16。那么，“創(chuàng)新能力”的“實(shí)際得分”：由“創(chuàng)新能力”的行為評(píng)價(jià)指標(biāo)知道，它有4個(gè)等級(jí)，則按照第一等級(jí)得分25％、第二等級(jí)為50％、第三等級(jí)為75％、第四等級(jí)為IO(PA予以量化，即如果被測(cè)評(píng)者達(dá)到了第一級(jí)的要求，他的實(shí)際得分=100分*w16*25％；如果被測(cè)評(píng)者達(dá)到了第三級(jí)的要求，他的實(shí)際得分=100分*w16*75％。相似的，每個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn)的實(shí)際得分均參照其行為評(píng)價(jià)指標(biāo)劃分的等級(jí)數(shù)。最后，用加權(quán)平均數(shù)計(jì)算出“管理特性”的分?jǐn)?shù)，同樣，按照此法將所有測(cè)評(píng)點(diǎn)的得分匯總，即可決定錄用者。

可見(jiàn)，必須配備合適的測(cè)評(píng)工具、設(shè)計(jì)合理的測(cè)評(píng)方案及精細(xì)的算法。素質(zhì)模型才能得到有效運(yùn)用。這需要招聘方做好各方面的準(zhǔn)備，尤其是針對(duì)招聘者的培訓(xùn)。總體看來(lái)，基于勝任素質(zhì)模型的大學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘是科學(xué)的、合理的、信度和效度均可得到保障的。筆者相信，通過(guò)對(duì)這一模型的構(gòu)建及具體操作的介紹，會(huì)有更多的高校認(rèn)識(shí)到勝任素質(zhì)模型對(duì)學(xué)生校長(zhǎng)助理招聘的重大意義，同時(shí)體驗(yàn)到此模型給學(xué)生校長(zhǎng)助理建設(shè)帶來(lái)的新活力。