金融危機背景下的企業人力資源管理

張春梅

[摘要]由美國次貸危機引發的金融風暴席卷全球，對全球經濟產生了嚴重的負面影響。面對金融危機的挑戰，企業的人力資源部門應積極尋求應對策略，適時調整企業人力資源管理的戰略，提高企業應對不確定的經濟環境的能力，實現最大限度的規避金融危機帶來的負面影響。

[關鍵詞]金融危機；人力資源；人力資源管理策略

[中圖分類號]F240

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-2426(2009)08-0044-02

近來，由美國次貸危機引發的，進而蔓延到全球的金融危機，對全球經濟產生了嚴重的負面影響。盡管各國政府頻頻制定救市政策，但種種跡象顯示，金融危機對實體經濟的影響仍在不斷輻射之中。目前，我國正處于金融危機的嚴重影響之中。如何有效化解危機，把金融危機帶來的不利因素降低到最低程度，是眾多企業面臨的重大課題。我們都知道，在知識經濟時代，人力資源管理是企業運營成敗的關鍵性因素。因此，面對危機，企業的人力資源管理者需要審時度勢，重新調整人力資源管理策略，改善人力資源管理方法，提高企業應對不確定的經濟環境的能力，實現最大限度的規避金融危機帶來的負面影響。

一、金融危機對企業人力資源管理的影響

(一)恐慌情緒的蔓延降低了員工的敬業度

金融危機對員工心理造成的影響值得企業關注。在經濟不景氣的大環境下企業內部容易形成緊張氣氛。特別是受金融危機的沖擊，市場經濟萎縮，企業訂單減少，企業效益下滑，導致很多企業凍結員工的工資增長計劃，或是大幅度降低員工的薪酬福利，甚至大規模裁減員工。面對無法兌現的薪酬承諾、急劇降低的工作穩定感和不斷縮水的薪酬福利，一時間企業內部人心渙散，人人自危，恐慌情緒在員工中間蔓延。網絡或其他媒體，以及社會中不斷流傳的裁員傳聞更加劇了員工的惶恐不安。失業的擔心和降薪的困擾使很多員工無法安心工作或在工作中采取保守性行為。員工不去關注如何幫助企業渡過難關，而是為自己的前途擔憂。這些都會導致員工工作積極性和敬業程度的降低，對企業的工作效率造成負面的影響。更為嚴重的后果將可能導致整個企業凝聚力的喪失，加劇企業經營管理的壓力。

(二)企業成本的縮減影響員工發展

金融危機對企業運營構成了嚴重的威脅，為了安全渡過危機，維持利潤增長，很多企業的重心開始由擴大生產轉為開源節流，而開源節流的一個重要方面就是降低人力成本，其中包括直接削減員工培訓和開發費用，有的企業甚至完全減免培訓預算。根據美世在近期完成的針對“面對金融危機，人力資源管理如何應對挑戰”議題的調研。受金融危機的影響，近半數企業把培訓支出列入要削減的人力資源管理領域的支出費用之一。員工培訓雖然是企業很大的一項資金支出，但培訓是企業對員工發展的投資，經濟衰退期間企業進行培訓能夠為員工提供一個成長面的安全感，有助于提升員工士氣。根據2007-2008韜睿全球人力資源管理調研對超過15，500名亞洲員工的調查，職業發展機會和專業培訓是促進該地區員工敬業度的首要驅動因素。同時，培訓使員工能更好的進行自我儲備，有效應對金融危機造成的困境，員工利用培訓所學的知識和技能還能幫助企業更迅速地走出危機。因此，企業減少或完全取消員工培訓，不但會影響員工發展，不利于企業長遠的人才發展計劃，還可能會降低員工的敬業度，影響員工的工作積極性，從而對工作效率產生直接的負面影響。

(三)人才流動造成企業資源浪費

在此次金融危機中，裁員成為一種風潮，眾多企業紛紛采取了裁員的措施以緩解壓力。微軟、愛立信、谷歌、摩托羅拉、索尼、聯想、松下、佳能等全球知名企業都相繼發出了規模較大的裁員公告。與此同時，我國的很多企業也宣布了裁員計劃。一定程度的人才流動是有利于企業發展的，但過度頻繁，或過大規模的流動，無論對企業還是對個人都是一種資源浪費，會影響企業的長遠發展。同時，我們都知道，裁員的標準很難做到客觀公正，很多企業的裁員標準是含糊的，往往是一刀切的，這就可能會使一些對企業有價值，甚至曾經對企業作出貢獻的優秀員工被裁掉，這對企業來講是很大的損失。事實證明，在經濟不景氣的時候，能夠留住員工，不僅節約成本，也會贏得社會聲譽和員工的心。

二、人力資源管理應對危機的策略選擇

人力資源管理的職責之一就是幫助企業在變化的環境中具有靈活的應變能力并對未來做好準備。因此，在這樣嚴峻的形勢下，企業的人力資源部門應積極尋求應對策略，為企業順利渡過難關提供堅強的人力資源支持。

(一)穩定員工情緒，保持積極的工作狀態

由于金融危機導致的未來不確定性的增加，員工無論是在心理上。還是在行為上，都會呈現出一種較為恐慌的狀態。而由于員工是企業當中的一員。其呈現出的這種狀態，也必將會或多或少地對企業的運營和管理帶來各種危害。面對這種情況，人力資源部門應做好如下工作：一是保證企業信息渠道暢通，避免信息不對稱而產生流言，誤導員工。透明快速的信息是穩定員工情緒的有效方式。組織可以通過電子郵件、BBS、內部網頁、公告欄等形式讓員工了解到當前的經濟形勢，及時向員工通報公司的最新情況，并讓員工了解公司處理危機的種種努力，以取得員工的信任并保持員工的工作績效。二是關注員工的心理健康。建立有支持性及健康的環境，如發展有支持性的組織氣氛，鼓勵員工與身邊的人的交流，表達自己的情緒，讓員工多參與公司決策，開設減壓、提升健康生活質量的活動或課程。有條件的企業可以考慮實施員工幫助計劃(EAP-employee Assistance Programs)，通過專業人員為組織、員工提供診斷、評估、培訓、專業指導與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問題，以提高員工在組織中的身心健康和工作績效，并改善企業的組織氣氛與管理效能。三是做好被裁員工的心理安撫工作。不論是留下的，還是被裁員的員工，都是公司寶貴的財富。對于被裁員工不能簡單地跟員工說你被裁了就了事，人力資源部門要安排專人與之面談，詳細說明公司面臨的困境，獲得他們的理解，使他們能夠比較理智地接受這個現實，避免情緒的失控和突發事件的出現。

(二)采取差別化的員工激勵措施

當企業處于上升期時，由于市場競爭的需要，雖然員工的報酬并不高，但因為有預期，企業對員工照樣有吸引力。但在金融危機背景下，市場處于低谷、企業處于困難的狀態，前景很難預期，企業員工的工作情緒會出現低迷的狀態。因此，相對于常態的企業管理，危機背景下的企業更需要重視對員工的

激勵。需要指出的是，員工激勵要避免大鍋飯式的薪酬普降或按比例裁員，應以員工價值為標準。一是人力資源部門可以通過人力資源盤點，運用企業價值觀和素質模型的量尺，對企業員工的價值作出客觀公正地評價，對于不同價值的員工應采取不同的激勵措施。二是重點激勵核心員工。核心員工是指企業中具有較高專業技術和技能或者具有本行業豐富的從業經驗和杰出的經營管理才能，能夠為企業作出重大貢獻的員工，他們是企業核心價值的創造者。“二八原理”告訴我們，企業80％的價值是由20％的員工創造的。在勞動力市場上，核心員工的可替代性較小，替代成本較高，是企業的稀缺資源。調查顯示，在亞洲，超過三分之二的企業表示將在2009年度增加高績效員工的薪酬預算比例，以保持其長期穩定性。因此，對核心人才應采取特別的激勵和保留措施，突出與普通員工的薪酬福利差距，避免他們的流失。三是對普通員工的激勵。普通員工在勞動力市場上通常是處于供大于求的狀態，并且由于自身技能、知識和綜合素質的普遍性，在勞動力市場上具有很大的替代性。因此在經濟衰退期，保留普通員工的壓力比較小。對于普通員工，企業只要保持政策的連續性和穩定性，避免與員工利益相關的政策大的變動，就可以保持這些員工的工作積極性。

(三)優化企業的人力資源配置

在經濟不景氣的時候，企業的訂單縮減，開工量不足，人力資源部門可以利用這個時機消除企業在擴張時期、快速發展時期的不合理的人力資源配置。一是調整企業人力資源規劃。人力資源規劃是服務于企業總體發展戰略的，是企業戰略規劃的一部分。在金融危機的背景下，各種不可預測的因素越來越多，企業戰略規劃會發生變化，企業人力資源規劃的制定也應更加動態。因此，人力資源部門需要正確評估經濟形勢變化對人力資源需求的影響，認真盤點現有的人力資源存量，對今后一段時間員工配置需求作出準確的預測，根據業務戰略的調整對現有的人力資源進行結構性的調整。二是吸引優秀人才加入。此次金融危機的影響是全球性的，很多行業都出現了人才流動的現象，一批優秀的人才或者因為企業倒閉，或者因為裁員而被迫走向勞動力市場。這也為企業提供了吐故納新，優化人力資源配置的好機會。因此，人力資源部門可以結合企業的用人需求，采用多元的招聘渠道，通過各種方式以較低的成本獲得優秀的人才，為企業在經濟復蘇后搶占市場奠定基礎。現在國內部分企業都已經開始行動起來，在國內甚至國際范圍內尋求企業所需要的優秀人才。三是慎重合理使用裁員政策。通過裁員可以把公司一些表現不佳的員工裁掉，實現企業人力資源的優勝劣汰。但要注意的是裁員會嚴重傷害員工情感，降低員工敬業度，同時操作不當會導致法律上的風險。因此要慎重使用，講究策略和方法。

(四)做好員工培訓工作

人才的培養是個長期的工作。在經濟不景氣的時候，企業仍然不能停止、也不能放棄人才培養工作。何況經濟衰退期是企業培訓的好時機，因為這期間企業業務減少，員工工作量下降，假期增多，這些為員工參與培訓提供了極好的條件。但是，在企業培訓經費有限的情況下，人力資源部門需要做好計劃，盡可能以更低的成本獲取更佳的培訓。一是結合當前背景，實施有針對性的員工培訓。企業要對繁榮期所暴露的問題進行認真反思，提出有效的解決途徑，并應用于員工培訓中，以提高員工的危機應對能力。員工是企業的基石，只有每一個員工提高了危機應對能力，企業才有可能順利渡過危機。二是借助網絡平臺開展網絡培訓。在企業資金有限的情況下，可以通過網絡平臺開展培訓，如企業內部論壇。通過內部論壇可以進行包括普及管理知識、分享業務案例、宣傳企業文化理念等等方面的培訓。這個方式即節省又高效，也可使員工在其有空閑時按照自己的進度在辦公桌上接受培訓。三是大力挖掘企業內部資源。在經濟效益好的時候，很多企業的培訓是由外部培訓資源完成的，但這種方式費用太高，在目前的情況下很多企業無力承擔。實際上，企業內部有很多的優秀人才，他們的經驗就是寶貴的財富，企業應創造條件鼓勵他們與其他員工共同分享這些經驗。人力資源部門需要調動企業優秀人才和主管人員的培訓積極性，大力培養內部講師隊伍，開展部門自主的輔導培訓。這樣的培訓效果比較直接，成本更小。

三、結語

邱吉爾曾經說過，世界上最值得恐懼的就是恐懼本身。面對危機，我們需要忘掉恐懼，直面挑戰。正所謂“禍兮福所倚”，這次全球性金融危機對于很多企業而言未嘗不是一個機會，它使很多企業認識到了自身經營戰略中存在的問題。有競爭力的企業定然能夠抓住機遇，不斷提高完善自我，迎難而上，獲得企業發展的重大轉機。因此，我們需要以積極的心態來面對當下經濟環境，看到在這樣的經濟環境背后積極的方面。

參考文獻：

[1]冉毅波經濟振蕩中，人力資源戰略如何出擊[J]，經理人，2008，(11)。

[2]王琛，經濟危機下的企業人力資源管理[J]，合作經濟與科技，2008，(12)。

責任編輯王安慶