論勞動規(guī)章制度法律效力在裁判中的適用

方配禮

摘要隨著《中華人民共和國勞動合同法》的實施,用人單位勞動規(guī)章制度的重要性日漸突出。在勞動爭議案件裁判實務(wù)中,裁判者必須審查用人單位勞動規(guī)章制度的合法性,解決好用人單位勞動規(guī)章制度與勞動合同、集體合同、勞動政策等在效力沖突下的適用。

關(guān)鍵詞勞動規(guī)章制度 法律效力 裁判 適用

中圖分類號:D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1009-0592(2009)05-173-01

一、用人單位勞動規(guī)章制度法律效力分析

“用人單位勞動規(guī)章制度”是用人單位制定并在本單位實施的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則、是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準(zhǔn)則。制定規(guī)章制度,既是用人單位的權(quán)利,又是其義務(wù)。

從權(quán)利角度看,用人單位不行使其依法建立和完善勞動規(guī)章制度的權(quán)力,其不能依據(jù)本法第39條第1款第(二)項的規(guī)定,將“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”作為用人單位可以解除勞動合同的理由。

從義務(wù)角度看,用人單位不履行其依法建立和完善勞動規(guī)章制度的義務(wù),其法律后果是該法第38條第第1款第(四)項將“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益”作為勞動者可以解除勞動合同的法定條件之一。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定,人民法院在審理勞動爭議案件時,可以將用人單位依法制定的規(guī)章制度作為判案依據(jù),進(jìn)一步明確了規(guī)章制度的法律效力。

因此,在勞動爭議案件裁判實務(wù)中,裁判者首先要審查用人單位勞動規(guī)章制度的合法性,其次,要解決好用人單位勞動規(guī)章制度與勞動合同、集體合同在效力沖突下的適用,最后要解決好用人單位勞動規(guī)章制度與勞動政策等在效力沖突下的適用。

二、用人單位勞動規(guī)章制度合法性的審查

在勞動爭議案件的裁判實務(wù)中,必須對用人單位勞動規(guī)章制度的合法性進(jìn)行審查。結(jié)合《勞動合同法》第4條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定,可以看出,用人單位勞動規(guī)章制度必須在實體和程序上都符合法律的規(guī)定,才能作為裁判上的依據(jù)。

(一)用人單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律

用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位管理者的意志,但這種意志,仍然受國家法律法規(guī)的制約。用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家的法律法規(guī)規(guī)定制定規(guī)章制度,這是法律賦予用人單位的權(quán)利,也是為其規(guī)定的義務(wù)。因此,規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)該是法律法規(guī)的細(xì)化和具體實施辦法,應(yīng)有上位法根據(jù),不能與法律相抵觸,更不能違法,損害勞動者的合法權(quán)益。

合法就是符合我國現(xiàn)行的法律法規(guī)。這里的“法律法規(guī)”主要是指勞動法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

(二)用人單位規(guī)章制度的制定程序要合法

用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定,才具有法律效力。歸納起來,用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力在程序上主要大致包括三個方面,即規(guī)章制度制定主體合法,通過民主程序制定和履行公示程序。

三、用人單位勞動規(guī)章制度在與勞動合同、集體合同效力沖突下的適用

用人單位勞動規(guī)章制度、勞動合同、集體合同,都是確立勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的重要依據(jù)、規(guī)范勞動行為的準(zhǔn)則、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要制度,從三者的目的來看,具有一致性,均是為調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系而存在的。三者都具有法律效力,如果規(guī)章制度與勞動合同、集體合同對同一事項作出規(guī)定且規(guī)定的內(nèi)容不一致時,三者的效力哪個高呢?對此,《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定:“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致,勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應(yīng)予支持。”

由此可見,首先,勞動者有選擇適用的權(quán)利,因此確定了勞動合同和集體合同的優(yōu)先適用效力。其次,在勞動者沒有選擇適用的情況下,由于勞動規(guī)章制度僅是用人單位單方面制定的,勞動者只能概括地接受或不接受,因此,裁判者應(yīng)該作出不利于格式條款提供方的解釋。

在裁判中,用人單位制定的規(guī)章制度可視為勞動合同的附件,當(dāng)用人單位勞動規(guī)章制度與集體合同、勞動合同的內(nèi)容出現(xiàn)沖突時,應(yīng)本著標(biāo)準(zhǔn)上“就高不就低”的原則,以最大限度體現(xiàn)勞動者利益為出發(fā)點,并考慮合同訂立時間的先后等因素加以解決,而不能盲目的將勞動規(guī)章制度、集體合同和勞動合同的效力予以簡單的排序。

四、用人單位勞動規(guī)章制度在與勞動政策效力沖突下的適用

勞動政策又稱勞動保障政策、勞動法律政策。此概念范圍寬泛,包括法律、法規(guī)、規(guī)章以及黨和國家有關(guān)勞動方面的政策。原勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發(fā)〔1994〕289號)第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。本條中的“依法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解,指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章。包括:憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī),民族自治地方,還要依據(jù)地方的自治條例和單行條例,以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章。根據(jù)此規(guī)定,本文的勞動政策特指除了上述法律之外的黨和國家發(fā)布的所有有關(guān)勞動方面的政策。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定: 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。由此可見,用人單位勞動規(guī)章制度在與勞動政策沖突的情況下,勞動政策的效力高于用人單位勞動規(guī)章制度的效力。

特別是在今年,由于國際金融危機的沖擊,我國一些企業(yè)效益滑坡,甚至面臨破產(chǎn)的風(fēng)險,就業(yè)壓力增大,為了增加就業(yè),維護(hù)社會穩(wěn)定,黨和國家頒布一系列勞動政策。因此,在勞動爭議案件裁判實務(wù)中,裁判者要切實解決好用人單位勞動規(guī)章制度與勞動政策在效力沖突下的適用問題。

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