對加快企業自主創新人才培養的戰略思考

戴建存　易守標

在經濟全球化背景下,國際競爭不斷加強,國內不少行業和企業屢屢在核心技術上受制于人。加快提高自主創新能力,對于我國推進經濟結構的調整和增長方式的轉變、謀求經濟長遠發展的主動權、形成長期競爭優勢等具有重大現實意義,而在自主創新中,最重要的是企業的創新,因為在形成具有市場競爭力的產品和產業方面,企業具有其他各類創新機構無法替代的主導性地位和優勢。只有讓企業成為自主創新的主體,提升千千萬萬個企業的自主創新能力,國家的整體創新實力才能得到增強。然而,對于大多數企業來說,人才問題已經成為制約提高自主創新能力的瓶頸。企業只有加快對自主創新人才的培養,才能突破瓶頸,提升核心競爭力,實現可持續發展。

一、自主創新的內涵

自主創新包含三種創新:原始創新、集成創新和消化創新。原始創新,是以獲取科學發現和技術發明為目的的屬于科技創新中具有戰略突破性的科學活動。從根本意義上講,原始創新孕育著科學技術質的變化和發展,是當今世界科技競爭的制高點。而集成創新和消化創新則是基于別國創新基礎上的再創新。在當今科技經濟全球化的態勢下,我們應當充分利用他國的科技成果,把自主創新建立在他國已有創新的基礎上,不必拘泥于“純國產”。自主創新的精神實質是“要靠自己創新”。從這個意義上講,無論我們是一切從零開始自己干,還是站在巨人的肩膀上跳躍,只要是我們靠自身力量能為國家、為企業創造效益而進行的創新都是自主創新。

二、自主創新的意義

站在國家的角度上來講,自主創新是為了使我們的國家能在復雜的國際競爭中保持長久的競爭優勢,而從企業的角度來說主要目的是為了提高企業的核心競爭力。企業核心競爭力是企業資源有效整合而形成的獨具的、支撐企業持續競爭優勢的能力,集中體現在自主創新能力上。通過自主創新,企業可以掌握一部分自主的知識產權,包括世界專利的和中國專利的,這是最重要的。通過自主創新,企業還可以擁有自主的品牌、核心技術,只有這樣,產品才能增值。另外,產品必須要有更高的品質,更低的成本,這些也都需要企業進行自主創新。對于我們哈爾濱卷煙總廠來說,進行自主創新是推進行業發展戰略、促進企業成長壯大的需要。2006年1月14日,國家煙草專賣局姜成康局長在《2006年全國煙草工作會議報告》中指出,煙草行業在未來的發展中將面臨更加嚴峻的三大挑戰;一是鑒于煙草產品的特殊性,面臨著吸煙與健康問題更加嚴峻的挑戰;二是隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善和對外開放的不斷擴大,面臨著市場競爭更為嚴峻的挑戰;三是由于行業近年來的高速增長,面臨著如何在較高稅利水平上實現持續增長的嚴峻挑戰。姜成康局長所提出的“三大挑戰”,是我們煙草行業所有企業都必須共同面對的課題。

三、自主創新的關鍵

創新是企業發展的原動力,它的關鍵作用要從理念和追求、機制和團隊、氛圍和政策這三個方面體現。其中“理念和追求”是根本,而作為我們企業的高層管理者,只有具備了理念和追求,才能想方設法地創新、創業,并將企業做大做強;團隊是關鍵,要有掌握先進技術的人,要有具有創新理念和追求的團隊;而良好的機制是基礎,否則就無法把理念和團隊凝聚起來、穩定下來;氛圍和政策是保證。歸根結底,關鍵要有人才。而對于多數企業來說,人才問題已經成為制約提高自主創新能力的瓶頸。現在,許多企業都在想法引進尖子人才,因為他們都看到了尖子人才、領軍人物是決定企業命運的重要因素。如果不舍得重金吸引人才,不通過制度創新發揮各類不同層次的人才的作用,突破不了人才這個障礙,企業就很難有突破。既然人才是創新之本,那么企業就要樹立“以人為本”的人才觀念,想方設法發現人才、培養人才、.吸引人才和穩定人才,讓人才的創造性得到最大程度的發揮。而對于我們哈爾濱卷煙總廠來說,當務之急是要加快對企業內部自主創新人才的培養。

四、如何培養創新性人才

創新靠人才,人才靠培養,那么如何對自主創新人才進行培養呢?北大校長許智宏說過,面對時代挑戰,我們在培養人才方面必須要有新思路。過去,我們在培養人才方面較多地采取了利用職教中心、科協來發揮作用,或是對技術人員采取“請進來,送出去”、“師傅帶徒弟”以及崗位培訓的辦法。事實上,關于人才的培養,我們可以讓目光看得更遠些,步子邁得更大些,使有利于人才培養的長效機制更加完善。結合我們企業目前實際情況,本人認為要加快對自主創新人才的培養,我們必須做好以下幾方面的工作:

(一)促進創新型文化與企業創新戰略的適應

企業進行自主創新不能攻其一點,而是要從理念、技術、管理、機制等方面全方位的開展,因為我們與行業巨頭的差距表面上看是技術上的差距,實際上是深層次的無形文化的差距。而自主創新文化的核心是創新的理念。從表面上看,核心競爭力來自于技術,但技術來自于管理,而管理靠的是以創新價值觀為核心的企業文化。沒有創新的企業文化,核心競爭力就無從談起。沒有“視今天為落后”的理念,沒有一種戰戰兢兢的憂患意識,暫時的產品成功,是無法實現可持續的戰略成功。因此,我們必須培育創新文化,創造一種凝聚人心的創新價值觀。而創新文化的培育不是在短期內就能形成的,它需要領導高度重視學習型企業的創建,營造一種“以人為本”的尊重知識、尊重人才的良好氛圍。企業領導者作為自主創新理念的倡導者、創新戰略的推動者和創新思維的實踐者,要及時轉變職工的思想觀念,使他們走出“創新只是研發人員、科技人員的事”這樣的認識誤區,要使他們認識到自主創新需要全員參與,人人都可以創新,要倡導團隊的協作精神,同時也要保護“個人英雄主義”,要鼓勵職工在實踐過程中大膽質疑,敢于人先,要允許大敗,寬容失誤。

(二)促進硬件配套與創新型人才的銜接

任何創新活動,都需要有大量的創新資源的投入。其中,資金的投入是必不可少的。俗話說:巧婦難為無米之炊。要進行流程再造、技術創新,就需要企業投入一定的資金。這些資金應主要用于購買設備、儀器,成立技術中心。這個技術中心不是單純的技術組織,其職能也不僅僅是從事研究開發,而應定位在企業技術創新體系的核心和支撐企業長期健康發展的戰略制高點上,要形成面向市場、充分調動內部資源、廣泛利用外部資源的開放式運行機制,其主要職能應有:1.新產品、新工藝、新裝備、新材料的研究開發職能;2.企業技術創新戰略和技術發展戰略的決策咨詢職能;3.企業技術創新體系建設職能;4.企業技術創新人才的培訓職能。

(三)促進創新型企業制度的建立和完善

機制,是一個企業提高效率、增加效益、持續穩定發展的保障。要加快對自主創新人才的培養,實現企業持續自主創新,必須構建一種自主創新體制和機制,也就是構建一種有利于創新的制度安排,要探索用什么樣的制度才能充分發揮各方面的積極性和聰明才智,形成持續實現自主創新的動力機制。

1.完善用人機制。人才是創新的關鍵,為加快對創新人才的培養,就要為各 類不同層次的人才搭建不同的舞臺,使他們最大限度地發揮自己的特長。對高層管理人才,應大膽信任、大膽加壓;對科技人才應使用“賽馬不相馬” 機制,為所有人提供施展才能的機會。另外,可以為管理人員、專業人員、工人分別設計三種職業生涯,規定升遷的方向,提供公開、公平、公正的競爭機會。

2.完善激勵機制。在建立激勵機制方面,企業可以采取多樣化的激勵方式。(1)選擇科學的薪酬體系,把人才的成就與收入掛鉤。除了提高技術開發人員的崗位工資外,還可以通過設立項目獎、年終獎、重大貢獻獎、科技進步獎等對骨干職工進行獎勵;(2)實行雙梯階激勵模式,使人才各盡所能,各展所長。這個雙梯階方法包括兩個平等的層級結構:一個是提供管理生涯道路,另一個是專業或研究人員的發展道路。雙梯階機制允許對兩個層級中相同級別的人員給予同樣的地位和同樣的報酬與獎勵;(3)實施“人才工程”,建立優秀人才庫,并進行動態管理;(4)為鼓勵先進,樹立典范,每年可評出若干名創新能手,除給予表彰和獎勵外,可定期送到外地療養,激發其自豪感、榮譽感和創造力。

3.完善約束機制。完善的用人制度、分配制度和評估制度等約束機制,是保證企業進行持久創新的基礎。企業必須建立健全按需設崗、公開競爭、嚴格考核的約束機制,從而激勵職工積極創新,多出成果,快出成果。

4.完善培訓制度。要為各類不同層次的職工選擇不同的培訓方式,以快速提高他們的素質能力。(1)通過定期不定期的全員培訓來提高全體員工的綜合素質; (2)通過“送出去、請進來”和自學相結合的辦法,不斷更新員工科學文化知識、管理知識、產品知識和專業知識,以提高管理能力和操作技巧;(3)在新崗位、新工作、新項目開展之前對所有員工進行培訓;(4)在企業內部實行人才交流,這種交流不應僅局限于中高層人才,技術人員也應進行廣泛交流,以實現人才資源的共享; (5)實施繼續教育工程,選拔優秀青年人才送往高校進行培養,進一步提高素質; (6)發揮科協、職教中心的作用。

激烈的市場競爭,使企業的生存與發展猶如逆水行舟,不進則退。培養企業創新文化,建立長效的創新機制,為自主創新營造環境、優化氛圍,也應成為我們今后的一項主要工作。相信通過加快對自主創新人才的培養,必然會為企業的持續創新注入活力,從而提升企業的核心競爭力,實現企業的長足發展。

(編輯/丹桔)