選拔年輕干部要走出四個誤區

陳建軍

在我國選拔干部有嚴格的條件限制,要遵循嚴格的選拔程序,選拔年輕干部,同樣要按照“德、能、勤、績、廉”的考核原則進行。應該肯定,近年來,多數黨委、組織部門對此認識到位,行動自覺,成效也比較明顯。但還有一些單位在認識和運作上存在著脫離實際,急于求成和走極端的問題,這在一定程度上影響和制約了優秀年輕干部群體的生成。當前,在選撥年輕干部中尤其要注意走出以下四個誤區。

一是在選撥標準上要走出“重年齡輕德才”的誤區,堅持德才兼備的選人用人標準。不搞論資排輩,加大年輕干部的選拔力度,這是堅持與時俱進的思想的重要體現。但有的地方組織部門對“年輕化”的認識比較片面,選撥干部過分看重年齡條件,搞“以齡取人”,忽視了德才兼備的干部選用標準和領導班子梯次年齡結構的要求。

長江后浪推前浪,世上新人攆后人,江山代有人才出,雛鳳清于老鳳聲。《黨政領導干部選拔任用工作條例》(以下簡稱《干部任用條例》)中指出,“應當注重選拔任用優秀年輕干部”;胡錦濤總書記在黨的十七大報告中強調,要“加大培養選拔優秀年輕干部力度”;今年3月30日召開的全國培養選拔年輕干部工作座談會,更是預示著新一輪年輕干部培養選拔大幕已經拉開。可以說,倡導干部年輕化是一種大勢所趨,但是年輕化絕不是單純的低齡化。年輕化應包括干部心理、生理、心態、朝氣、斗志等。但一個不能忽視的現實情況是,現在漸次出現的“80后”年輕干部卻遭到了輿論的大面積質疑,這是為什么?其實,更多的人質疑的是“80后”干部當選的流程。也就是說,他們質疑的不是結果,而是過程。可以想象,如果不能夠做到依據《政府信息公開條例》,盡可能提供詳盡資料以提請公眾監督年輕干部的任命,還會有年輕干部面臨周森鋒式尷尬。

一般人從7歲開始入學,小學5年(現為6年制),初高中6年,大學4年,這樣一級不留,大學畢業至少也是二十一二歲了。在基層,干部升遷的無形的、有形的、隱性的、顯性的臺階層次太多太多了。現在35~45的中年人,在35歲左右能達到正科級者少之又少。而現在的他們正是工作的骨干,工作經驗日益豐富,人生閱歷漸次增加,正是所謂的“一年好景君需記,最是橙黃橘綠時”。但是現在就是相對公平的公選也要求年齡在40歲以下,且還要科級、副科級多少年以上才可以參加。一部分中年干部因年齡偏大或任職年限不夠,雖工作能力強、群眾基礎好、工作實績突出也被排除在年齡這個“格”之外。

就以周森鋒來說,他從學生而一步就到了副處級的襄樊建委副主任,接著規劃局副局長,不到5年時間,不到30歲就任宜城市市長,那些在襄樊市域內工作多年的40來歲的科長、鄉長、鄉黨委書記、縣級政府里的局長們面對小周市長時,內心能無感慨乎?工作的積極性能不受打擊否?工作勁頭還能一如既往般強嗎?

憑誰問廉頗老矣,尚能飯否!推而廣之,全國各地大批的35~45歲的中年人能不發“馮唐易老”之嘆、興“衛青不敗由天定,李廣難封怨數奇”之思呀。所以說,各級黨委和組織部門,只有正確處理好德才與年齡、大膽選撥年輕干部與班子梯次年齡結構的關系,既認識到文憑很重要,年齡是個寶的重要性,也要合理使用好其他年齡段的干部,以最大限度地調動群體的積極性,實現人才的合理配置。

二是在素質評估上要走出“重學歷輕能力”的誤區,堅持把實際工作能力突出出來。在選撥年輕干部時,適當考慮學歷因素是完全必要的。但值得注意的是,“知識化”并非簡單的“高學歷化”。有的單位對干部素質評估時,片面地把高學歷當成高能力,以文憑定格選撥人才。

“博士里面有庸才,大專里面也有人才”。如果現在我們制定人才規劃、人才戰略也按學歷、職稱來進行,將難以培養、選拔、引進和激勵真正的人才,路肯定會越走越窄。當前的不少人事部門選撥人才時只重學歷、不重能力的情況并不少見,這種機械的片面的人才觀如果不及時進行調整,肯定會埋沒許多能力足夠但學歷不夠的人才。可以說經過這么多年社會主義市場經濟的發展,現在大部分私營企業已經從看重學歷轉變為更看重能力,而筆者發現,80%以上的國有企業和政府部門在招聘人才時,不僅大專生能做的事情非要研究生來做,而且還特別提出“全日制本科或研究生”,這種唯學歷的做法,嚴重阻止了優秀人才進入到政府機關。

我國應該如何構建新的人才標準?發達國家的一些做法值得我們借鑒:美國在20世紀60年代提出“績效管理”,強調業績是人才評判的重要標準,進入21世紀又提出要創造一個以人力資本為基礎的經濟,設計了新的績效與能力素質標準;一貫重學歷重資歷的日本,在人事改革中明確提出“能力主義”,并取消了學歷統計。

由于發達國家高等教育早已進入“普及化”“大眾化”階段,它們對人才標準的界定已走出了“唯學歷”的誤區,主要強調“兩個導向”:一是能力導向。雖然要考慮人才的學歷和職稱,但更突出其綜合能力和專業水平,從而真正做到唯才是用。二是業績導向。在競爭環境中,業績至關重要,因為只有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。學歷只能是人才能力中的很小一部分,最多表明一個人的潛能。在進行人才評價時,不能僅看文憑及其畢業的大學,而要看他給社會做了哪些貢獻,有何業績。

現在假文憑泛濫成災,病根在于人才評判標準。隨著發展,現在新的人才概念至少要包括以下三類人才:第一類是黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才等三支隊伍;第二類是高級技能型人才;第三類是其他為社會創造價值的人才。而新的人才評判標準要以市場對人才的認可程度為依據,以能力和業績的大小為重點,以薪酬水平的高低為重要參照重建人才標準,當務之急是要加緊建立人才統計的指標體系。這個體系必須突破計劃經濟體制下單純以學歷職稱界定人才的局限,體現市場經濟體制下以能力為主導的人才標準。

三是在選撥任用上要走出“重破格輕臺階”的誤區,堅持遵循人才成才的客觀規律。常言道:“常格不破,大才難得。”在優秀年輕干部的選拔培養上,按部就班是不行的,必須采取一些超常措施,不拘一格選人才。《干部任用條例》中對干部的提拔任職資格也做了原則規定,該規定指出,特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的,可以破格提拔。

歷覽古今興衰事,成敗得失在用人。當前我國正處于經濟社會的轉型時期,在選拔優秀年輕干部工作中,有兩種傾向需要防止和克服。一是過分強調臺階,搞論資排輩。但有些同志曲解了臺階,把臺階等同于資歷或經歷,這些做法實際上是與選賢任能的干部政策格格不入。二是一味追求年輕化,搞拔苗助長。有的同志對看好的苗子不是“搭個輕便梯子”,而是用“坐火箭、坐直升飛機”的辦法提拔。快馬加鞭,再好的千里馬,跑得太快也可能馬失前蹄;拔苗助長,再好的苗子也可能枯萎。這種違背規律、過早使用未成熟人才的做法,不僅容易導致年輕干部大起大落,而且還會滋長干部選任工作的隨意性,挫傷其他年齡段干部的積極性。

因此在選撥年輕干部時要堅持實踐第一的原則。古人講:“宰相必起于州部,猛將必發于卒伍。”就是說,治國安邦之才必須經過基層的實踐鍛煉。現實中,有的年輕干部基礎不錯,有發展潛力,但未能成才,一個很重要的原因就是缺乏實踐鍛煉。實踐證明,領導干部的能力不是與生俱來的,沒有基層實踐經驗,就不可能有牢固的群眾觀點和深厚的群眾感情,就不可能有卓越的領導能力。因此,選拔任用領導干部必須堅持實踐第一的原則,通過實踐去檢驗干部的實績,重真才實學,重真抓實干,重實實在在的業績。

破格使用優秀年輕干部的目的是為了進一步優化班子結構,不斷提高干部隊伍的素質和能力。因此,不能孤立地看待年輕化,把年輕化與革命化、知識化、專業化割裂開來。必須把破格使用優秀年輕干部與優化干部隊伍結構結合起來,從本部門、本單位干部隊伍的實際需要出發,科學規劃、設計干部隊伍結構模型,不斷進行動態調整,做到既重視選拔高學歷、高層次、具有現代科技和經濟知識的創新型人才,又注意選拔通過刻苦自學、長期積累、確有真才實學的經驗型人才;既選好善于運籌帷幄、統攬全局的“主帥”,又配備精通各項業務的“專家”;既選用雷厲風行、敢打硬拼的干部,又選拔處事嚴謹、周到細致的干部。

四是在培養方式上要走出“重選撥輕培養”的誤區,堅持做到用訓并舉。選撥干部靠公正、透明的考核機制,德者居上,能者居上,從這個方面來說培養干部的方向和選撥干部的方向是一致的,但現在有地方組織部門、有領導干部、有社會觀點認為培養就是選撥,這是錯誤的。

干部成長主要靠“內因”與“外因”兩因素,內因是指干部自身的努力,外因是靠黨組織的培養。小平同志多次提出:“要創造一種環境,使優異人才能夠脫穎而出”,2009年1月1日,胡錦濤總書記在《求是》雜志發表了《努力把貫徹科學發展觀提高到新水平》一文,文字里面有句話值得我們去關注,他指出:“政治路線確定之后,干部就是決定的因素。因此,有計劃培養大批的新干部,就是我們的戰斗任務。”小平同志和胡錦濤總書記深刻揭示了干部成長“外因”的重要性。

年輕干部成長的自身因素要通過學習、實踐從而提高自身政治覺悟、思想認識、素質能力,但是組織培養這個外因往往會影響內因,譬如黨組織對干部的發現、教育、監督,這就是培養干部的環境問題,環境問題必然影響干部的成長。江澤民同志在《論黨的建設》一文中指出:“這些年來有的年輕干部出問題,有他們主觀上放松學習,進取心不強,忽視世界觀改造等原因,也同組織要求不嚴、教育不夠、監督不力有關。”江澤民同志揭示了外部因素隊年輕干部健康成長的重要作用。因此,只有積極創造良好的外部環境,才能使年輕干部得到更好的成長。

在現實工作中,年輕干部提高自身政治覺悟、思想認識、素質能力不單靠自覺,更重要的是各級黨組織要創造學習環境,營造學習氛圍,用經常性的思想教育和嚴格的管理培養年輕干部的良好作風,要對年輕干部進行適當的優良傳統教育,幫助他們擺正自己的位置,教育他們正確對待權利、名譽、地位,正確對待組織、群眾和個人關系。同時,“越是有培養前途的年輕干部,越要放到艱苦環境中去”,針對年輕干部的培養,習近平副主席指出:“讓他們在實踐鍛煉中增強黨性、改進作風、磨煉意志、陶冶情操、提升境界、增長才干”。

在鍛煉的過程中,青年干部自覺接受群眾監督、組織監督是一方面,另一方面組織部門一定要改變“重選拔任用,輕監督管理”的現象,應該高度重視群眾的來信來訪,及時發現年輕干部工作中的不足,加強教育批評,使年輕干部在成長的過程中堅定樹立學習無止境,認識無止境,實踐無止境的高尚情操。對部分作風存在問題的干部不能縱容,堅決批評教育,對極少數違紀違法的年輕領導干部,要嚴肅處理,決不姑息縱容,否則,就算選撥了,不但壞人壞己,還給黨和人民事業帶來不可估量的損失,前車之鑒不勝枚舉,通過外因改變內因,促進我們年輕干部健康成長。□

(編輯/永安)