大學(xué)生對自身就業(yè)能力的認(rèn)識

宋躍華

[摘 要]:畢業(yè)生求職失敗之后,往往把原因歸咎于企業(yè)在招聘過程中的種種“歧視”現(xiàn)象。在實際的招聘過程中,歧視是否存在,取決于招聘目的。即使存在,從企業(yè)自身的角度而言,也無可厚非。改變被歧視的方法是提高自身的就業(yè)能力。

[關(guān)鍵詞]:歧視 招聘 就業(yè)能力

2008年7月中旬,21cn門戶網(wǎng)站的廖建敏記者在南方人才市場對求職大學(xué)生進行了三天以“就業(yè)歧視”為主線的采訪。在《關(guān)注畢業(yè)生就業(yè)歧視》一文中,她描述了這樣一類現(xiàn)象:應(yīng)屆畢業(yè)生在求職過程中,將屢屢碰壁的原因歸咎于企業(yè)招聘過程中存在的“經(jīng)驗歧視”、“戶籍歧視”和“學(xué)校歧視”。此后,她曾以此為主題與筆者探討諸如以下的問題:從企業(yè)自身的角度分析,在招聘過程中所謂的經(jīng)驗、戶籍、學(xué)校歧視是否合理?從大學(xué)生的角度分析,被歧視與其自身的就業(yè)能力之間是否存在對應(yīng)關(guān)系?

一、關(guān)于歧視的分析

企業(yè)在招聘過程中是否存在著歧視,取決于招聘目的。企業(yè)招聘新人不外乎兩個目的:為公司未來儲備人才、為解決企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營問題。

以“為公司的未來儲備人才”為招聘目的的企業(yè),無一不是跨國巨頭、行業(yè)領(lǐng)頭羊。每年的三、四月份,這些公司在全國重點高校以“宣講會”的形式開始專場的校園招聘。此類企業(yè)在招聘過程中基本不存在歧視,我們結(jié)合某跨國公司(P公司)2007年招聘的102位本科畢業(yè)生為例進行說明。

由于企業(yè)的人力有限,“宣講會”只能在高校集中的城市選擇一到二間大學(xué)展開,但不排斥其他大學(xué)的畢業(yè)生參與。即使學(xué)生沒有親自參加宣講會,仍可以通過網(wǎng)上傳送簡歷獲得面試的機會。因此,不存在“戶籍歧視”的現(xiàn)象。

“學(xué)校歧視”主要是指企業(yè)只選擇名校畢業(yè)生。P公司所招聘的畢業(yè)生來自全國41間大學(xué),既有畢業(yè)于一線名校,也有畢業(yè)于二三線學(xué)校。此外,從招聘的比例看,即使是北京大學(xué),最終獲聘的人數(shù)與蘭州大學(xué)同為4人。由此分析,也不存在“學(xué)校歧視”。

關(guān)于“經(jīng)驗歧視”,筆者就個人經(jīng)驗(筆者曾在該公司工作四年,也曾主持該公司某年的校園招聘活動),凡此類公司對應(yīng)屆畢業(yè)生基本不以“工作經(jīng)驗”為考量內(nèi)容。甚至希望應(yīng)屆畢業(yè)生在工作經(jīng)驗方面是“白紙一張”,以避免帶有其它公司的氣息(指企業(yè)文化痕跡)。因此,“經(jīng)驗歧視”同樣不存在。

以“為解決企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)、經(jīng)營等問題”為招聘目的的企業(yè),在招聘過程中確實存在種種歧視,但相關(guān)歧視從企業(yè)經(jīng)營的角度分析也是合理的。

在經(jīng)濟范疇內(nèi),企業(yè)投資、經(jīng)營、管理的目的是獲得盡可能大的投資回報率。在此目的指導(dǎo)下,企業(yè)管理者形成了人員招聘過程中的取舍原則:員工在企業(yè)提供的平臺上的產(chǎn)出必須大于企業(yè)在該員工身上的投資。企業(yè)對員工的投資包括工資、獎金、社保、福利、培訓(xùn)等。取舍原則下,以“為解決企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)、經(jīng)營等問題”為招聘目的的企業(yè),在具體招聘活動中的取舍,成為求職者所說的“歧視”。站在這類企業(yè)立場,三種歧視是取舍原則在企業(yè)招聘過程中的應(yīng)用,有利于企業(yè)擴大其投資回報率,增加利潤,強化市場競爭力。因而,對這些歧視,人們無可厚非。

二、大學(xué)生就業(yè)能力的闡讀

根據(jù)國際勞工局2000年關(guān)于就業(yè)能力的定義,就業(yè)能力是指“個人從事具有市場和社會價值工作的能力,它不僅包括人們的受教育水平、技能和工作經(jīng)驗,也包括人們接受和應(yīng)對社會變化,積極抓住未來機會的能力”。

將求職碰壁的原因歸咎于企業(yè)的種種歧視,反應(yīng)了畢業(yè)生經(jīng)歷大學(xué)四年之后,即使有相關(guān)的學(xué)歷、技能及工作經(jīng)驗,也缺乏接受和應(yīng)對社會變化,積極抓住未來機會的能力。ハ攣囊栽饈艿健把校歧視”的小楊為例加以說明。

小楊申請的是廣東一所著名電器企業(yè)工業(yè)設(shè)計師的職位。通過了最初的海選和第一次面試,說明小楊的教育水平、技能與經(jīng)驗基本滿足企業(yè)實現(xiàn)該職位社會與市場價值的需要。最后之所以落選,是因為有比他更能滿足該職位社會與市場價值的求職者。同樣一種結(jié)果,可以從企業(yè)與求職者兩方面找原因。從企業(yè)方找原因,是面試官基于取舍原則選擇了畢業(yè)于名校的競爭者。從求職者自身分析,則表現(xiàn)出求職者就業(yè)能力的缺失。

首先,是受教育水品。雖然人們在通識中有學(xué)校聲望、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生綜合能力三者之間的正向邏輯關(guān)系,但學(xué)生個人卻可以在大學(xué)四年中通過個人努力提高其專業(yè)能力。求職簡歷中的學(xué)習(xí)成績、自學(xué)科目與課程、社會實踐內(nèi)容無一不可以體現(xiàn)出超越人們通識中的受教育水平。

其次,是技能與工作經(jīng)驗。職位說明書中的技能與工作經(jīng)驗都是特指的,畢業(yè)生在大學(xué)四年中通過兼職、社會實踐、畢業(yè)實習(xí)中所獲得的技能與經(jīng)驗與職位說明書中的要求總是有或多或少的差異。差異的大小,決定了面試官對求職者在技能與工作經(jīng)驗方面的認(rèn)同度。

第三,小楊在被拒絕之后忿忿地說:“為什么一開始不看清楚我是否來自名牌大學(xué)呢?”這句話凸顯小楊缺乏“接受和應(yīng)對社會變化,積極抓住未來機會的能力”。大眾教育之下,大學(xué)畢業(yè)生在職業(yè)市場中發(fā)生了質(zhì)的變化——角色從社會精英改變?yōu)槠胀▌趧诱?市場需求從供不應(yīng)求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┻^于求。角色的變化,使本科畢業(yè)生再也不是當(dāng)年的天之驕子,而只是普通的求職者。作為普通求職者,即使完全吻合招聘職位的條件,被拒絕也是常有的事。抱怨對方浪費自己的時間精力、將求職失敗的原因歸咎于企業(yè)面試官等言談舉止,都表明小楊沒有意識到在職業(yè)市場上自己只不過是個普通求職者。對于求職競爭,小楊并沒有行為準(zhǔn)備,起碼他沒有思考“面對畢業(yè)于重點學(xué)校相同專業(yè)的競爭者,如何才能脫穎而出”的問題,沒有意識到自己被大企業(yè)拒絕的真正原因——非重點大學(xué)的畢業(yè)生按常理無法滿足企業(yè)對該職位社會價值的需求。

三、拾缺

以國際勞工局關(guān)于就業(yè)能力的定義,應(yīng)對于在校大學(xué)生而言,其關(guān)鍵詞是“受教育水平、技能和工作經(jīng)驗”,至于“接受和應(yīng)對社會變化,積極抓住未來機會的能力”則屬于進入職業(yè)競技場之后,對具體的行業(yè)、職業(yè)的能力要求。

第一,提高受教育水平。當(dāng)今,大學(xué)生作為高等教育從精英教育轉(zhuǎn)化為大眾教育的成果,強調(diào)其專業(yè)性,顯然是不太實際!因此,受教育水平,更多指的是個人的素質(zhì),如專業(yè)基礎(chǔ)、健康狀況、精神面貌等。然而,畢業(yè)生在求職的時候,往往過于強調(diào)個人的專業(yè)及其成績,忽略了綜合素質(zhì)的其它方面。

第二,技能和工作經(jīng)驗。大學(xué)生在求學(xué)期間獲得社會經(jīng)驗的直接方法是:兼職。然而,他們的兼職往往出現(xiàn)兩類問題:首先,是每一份兼職時間都較短,三兩個月一份兼職工作不僅無法在面試官思維中建立“技能與工作經(jīng)驗”的意識,而且會衍生出兼職者不穩(wěn)定,或者好高騖遠(yuǎn)、或者眼高手低的觀念。因此,在校學(xué)生在某一公司的兼職,應(yīng)盡可能達(dá)到一年左右的時間;其次,兼職工作應(yīng)該與畢業(yè)時所求之職位大致吻合:如在麥當(dāng)勞兼職,與“客戶服務(wù)”吻合;但與“人力資源”則相差較大。差異程度越大,在面試過程中,兼職所獲得的“技能與工作經(jīng)驗”價值也少。