大學(xué)英語教師激勵策略初探

王潤梅

[摘 要]:鑒于大學(xué)英語教師工作的特殊性,有必要針對其現(xiàn)實,建立一套科學(xué)有效的激勵策略。因此,必須探尋一套有針對性的適用性強的激勵方法,充分發(fā)揮其主觀能動性,從而挖掘其潛能,提高工作效率。

[關(guān)鍵詞]:大學(xué)英語教師 激勵策略 激勵方式

一直以來,大學(xué)英語教師都在高校承擔(dān)著繁重的教學(xué)工作,大學(xué)擴大招生規(guī)模后,更是如此。高校在校學(xué)生數(shù)量增加了,而大學(xué)英語教師的人數(shù)則沒有提高。因此,在大學(xué)英語教師人數(shù)相對穩(wěn)定的情況下,完全有必要尋找更加有效的激勵手段或激勵措施,發(fā)揮其主觀能動性,從而提高工作效率。

一、大學(xué)英語教師激勵的意義

1.大學(xué)英語教師激勵,是高校應(yīng)對人才競爭,穩(wěn)定人才迫切需要解決的首要問題

21世紀(jì),高校人才的競爭更加白熱化,教師激勵問題顯得尤其突出。改革開放初期,跨國公司10%的人才來自國外,而目前90%的人才來自國內(nèi),國內(nèi)各種用人單位也各出奇招賢納士,于是留住人才特別是留住杰出人才,是當(dāng)前高校面臨人才競爭的主要問題。人才資源外流,特別是中青年骨干教師的流失,已直接影響到高等教育的質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平,制約著教師隊伍整體素質(zhì)的提高。

2.建立健全激勵機制,是高校吸引優(yōu)秀大學(xué)英語教師,調(diào)動其積極性的有效措施

研究大學(xué)英語教師需要,探究大學(xué)英語教師勞動特點,分析影響大學(xué)英語教師積極性的諸因素及其相互關(guān)系,改善管理,建立健全大學(xué)英語教師激勵機制,通過有效的激勵,有利于營造一個不斷積極進取,開拓創(chuàng)新的群體氛圍,全面調(diào)動大學(xué)英語教師的積極性,提高大學(xué)英語教學(xué)質(zhì)量。

3.大學(xué)英語教師激勵研究,是高校制度創(chuàng)新的內(nèi)在要求,是規(guī)范內(nèi)部人力資源管理的必然結(jié)果

處于市場經(jīng)濟大背景下的高校建設(shè)與發(fā)展過程中所出現(xiàn)的各種不和諧因素,制約或挫傷了大學(xué)英語教師特別是中青年大學(xué)英語教師從教的積極性,給高校的進一步加速發(fā)展帶來了負(fù)面影響。高校在吸引及留住人才方面處于相對劣勢,在穩(wěn)定人才、用好現(xiàn)有人才方面又因大學(xué)英語教師隊伍管理缺乏有效的激勵、競爭機制而日漸成為目前加強高校教大學(xué)英語師隊伍建設(shè)所要潛心研究與解決的突出問題。

二、大學(xué)英語教師激勵方式

到目前為止,激勵研究學(xué)者一般將激勵方式分為物質(zhì)激勵、工作激勵、目標(biāo)激勵、競爭激勵、情感激勵、榮譽激勵等6種,這些激勵方式同樣適用于激勵大學(xué)英語教師。

1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵在高校教師激勵中具有基礎(chǔ)性的地位。在大學(xué)英語教師管理實踐中,物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)為工資、獎金、福利、課時津貼、科研獎酬、職稱晉升、工作環(huán)境和條件的改善,等等。

2.工作激勵。工作激勵,是組織及其希望具有的與工作相關(guān)的行為的方向、強度和持續(xù)性的總和。工作本身具有激勵力量,工作激勵給人以獲得成功或?qū)崿F(xiàn)成功的機會。

3.目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵,是高校管理工作中的主要激勵方法。目標(biāo)是教師行動的預(yù)期結(jié)果,目標(biāo)激勵是大學(xué)英語教師努力向上的外在動力。

4.競爭激勵。競爭激勵在組織內(nèi)是客觀存在的,它對動機有激發(fā)作用,使動機處于活躍狀態(tài),能增強組織成員的心理凝聚力。

5.情感激勵。情感激勵,是一種重要的內(nèi)在激勵。這種內(nèi)趨動力激發(fā)得如何,取決于外界對人感動、感染和感化的程度。從情感入手,通過對大學(xué)英語教師的信任、尊重與關(guān)懷,以調(diào)動和激發(fā)其工作積極性。

6.榮譽激勵。榮譽激勵,是通過滿足大學(xué)英語教師的自我需要而達(dá)到激勵的目的。這是一種精神激勵,它無須成本,但是激勵效果非常顯著。

三、大學(xué)英語教師激勵方式中存在的問題

1.物質(zhì)激勵的內(nèi)容設(shè)計不夠豐富,物質(zhì)激勵中柔性薪資體現(xiàn)不充分

物質(zhì)激勵中的主要體現(xiàn)形式是薪酬,薪酬是對大學(xué)英語教師工作付出的回報,表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面。前者主要是指可量化的貨幣性價值,后者是指不可量化的各種獎勵價值。當(dāng)前,各高校對于前者設(shè)計和關(guān)注較多,表現(xiàn)相對靈活,具有一定的彈性;而后者則相對薄弱,還缺乏建立系統(tǒng)有效的內(nèi)在報酬激勵機制。

2.工作激勵中缺乏對教師工作滿意度的關(guān)注

為了更好發(fā)揮教師工作的積極性,給大學(xué)英語教師一種自我實現(xiàn)感,除了加大報酬力度以外,還要充分考慮大學(xué)英語教師自我價值的實現(xiàn)。

3.缺乏有效的人才競爭機制

長期以來,人才流動機制“能上不能下,能高不能低”的弊端仍在部分高校存在。人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制,致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。

4.對高校教師的情感激勵關(guān)注不夠

在新形勢下,大學(xué)英語教師隊伍建設(shè)中存在的一個重要問題,就是對大學(xué)英語教師缺乏有效的內(nèi)在激勵方式。許多學(xué)校一提到穩(wěn)定大學(xué)英語教師,自然就會想到待遇,想盡辦法多發(fā)獎金。的確,優(yōu)厚的待遇對大學(xué)英語教師穩(wěn)定很重要,但只靠優(yōu)厚的待遇不一定能使教師隊伍隱定。因此,有必要立足于大學(xué)英語教師的現(xiàn)實特征,給予其精神壓力及內(nèi)心沖突以足夠的重視,轉(zhuǎn)變觀念,以展現(xiàn)人性化的光輝。

四、大學(xué)英語教師的激勵策略

筆者認(rèn)為,國外的管理學(xué)方面的理論固然可以借鑒,但一定要立足于本國大學(xué)英語教師的特點,要重視滿足大學(xué)英語教師的需要,科學(xué)引導(dǎo)其需求,并以物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則指導(dǎo)管理。

1.注意滿足大學(xué)英語教師生存性需要,制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

綜合運用多種激勵手段,制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)揮各類措施的激勵作用,實行將工資、津貼與績效掛鉤的校內(nèi)分配制度。在分配方面,要充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想;在評職稱方面,將貢獻和水平因素為主,資歷和年齡因素為輔;在選拔和培養(yǎng)上,選拔有培養(yǎng)前途、對學(xué)校及學(xué)科建設(shè)長遠(yuǎn)發(fā)展有利的人員進修和深造;在科研方面,避免“遍地撒網(wǎng)”的平均投入的做法,重點扶植勢頭好、有前途的學(xué)科群體,激勵其多出、快出成果。

2.注意為中高學(xué)歷大學(xué)英語教師創(chuàng)造良好的成才環(huán)境

高校管理層應(yīng)加大人力資本投資力度,建立健全立體的教師進修培訓(xùn)體系,把使用和培養(yǎng)有機結(jié)合起來,支持大學(xué)英語教師不斷進取,不斷學(xué)習(xí),使他們提高對工作的滿意度與對學(xué)校的歸屬感,進而提高工作積極性。

3.采取切實措施滿足不同層次大學(xué)英語教師的需要

激勵制度要有層次性。對于高校的中年骨干教師,要為其提供廣闊的發(fā)展空間,創(chuàng)造良好的環(huán)境,為其提供擔(dān)當(dāng)學(xué)科或課題的帶頭人的機會;對于年輕教師,規(guī)劃其發(fā)展方向,定位于科研型或教學(xué)型,鼓勵其多參與科研梯隊或立志于教學(xué)型課題的申請。

歸根結(jié)底,大學(xué)英語教師是高校教師的一個特殊群體,在建設(shè)大學(xué)英語教師激勵機制的過程中,要考慮到他們的現(xiàn)實需求以及其所處的現(xiàn)實環(huán)境。惟其如此,才能建立科學(xué)高效的大學(xué)英語教師激勵機制,更好地發(fā)揮大學(xué)英語教師的工作積極性,提高大學(xué)英語教學(xué)質(zhì)量。

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