地方高校高層次人才隊伍建設問題及對策探究

孫廣耀　田麗華　潘翠云

[摘 要]:本文針對地方高校高層次人才隊伍建設的現狀,客觀分析了當前地方高校人才隊伍建設中的突出問題,探索并提出了符合地方高校實際的對策。

[關鍵詞]:地方高校 高層次人才 人才隊伍 問題 對策

當前我國高等教育事業發展迅速,各高校普遍認識到人才對于學校發展的重要性,開始注重高層次人才隊伍的培養、引進和穩定。地方高校由于受種種因素制約,自身吸引力明顯不及發達省區高校和部屬重點高校,在人才競爭中長期處于弱勢地位。

一、地方高校高層次人才隊伍建設中存在的問題

1.人才隊伍結構不盡合理

2008年,針對黑龍江省5所地方高校人才隊伍現狀進行調研的結果顯示:教師隊伍中女性占66%,女多男少,可見其性別不平衡;40歲以下教師占74.3%,35歲以下教師占55.2%,41～55歲教師占23.67%,可見其成熟度欠缺;教師隊伍中具有本科學歷(學位)的占52.8%,具有碩士以上學歷(學位)的占46.3%,其中具有博士學歷(學位)人員僅占7.2%,可見高學歷人員明顯偏少。此外,在上述高校人才隊伍中外校畢業、或有校外進修經歷的人員占71.2%,但多為省內高校畢業,學緣結構仍有待改善。

2.人才流動狀態失衡

表現為人才流失,高層次人才流失尤為嚴重。據調查統計,2003～2007年間黑龍江省地方高校人才引進與流失的比例在1:10以上,其中碩士以上學歷、副教授以上職稱人員超過流失總數的80%。同時,引進人才中多數是學歷較低或無工作經驗的中初級人員,而這些人員在積累了一定的經驗和資本,學歷和職稱得到相應提高后,仍然有相當一部分會向外流動。這種非正常的人才流動致使本來師資力量就偏弱的地方高校教師隊伍中骨干力量比例大幅下降。

3.高層次人才匱乏

各地方高校普遍存在高層次人才短缺問題,人才斷層現象日趨明顯。各學科在國內外該領域有影響的領軍人物稀缺,高水平的學術骨干和學科帶頭人數量也不多。高層次人才的人力資源分布不合理,體現在傳統學科較強、新興學科較弱,基礎性學科較強、應用型學科較弱,個人能力較強、團隊作用較弱。

4.管理水平相對滯后

當前各高校為高層次人才提供的工作平臺不夠完備,只注重引進而忽視了引進后工作條件的提供和落實;高層次人才的培養機制不夠健全,梯隊建設缺乏中遠期規劃;在引進待遇和事業支持上不對稱,對人才的使用不盡科學合理,高層次人才的利用率不高;對人才缺乏科學考核機制,單純考核短期成果,導致科研工作急功近利;在人才待遇方面內外不一,只注重對引進人才的關懷而致使本校原有人才坐上“冷板凳”,進而導致了新的不穩定因素。

二、地方高校加強高層次人才隊伍建設的對策

1.統一思想,提高認識,建立政策保障機制

當前無論是教育主管部門、地方政府還是地方高校,都應確立“人才資源是高校的第一資源”的理念,把高校高層次人才隊伍建設作為影響地方經濟建設和社會發展的一項重大工程來抓。首先,教育主管部門應有針對性地制定適合不同類型地方高校的評價指標體系,對不發達地區高校給予更多的政策傾斜。其次,地方政府應樹立以地方高校促進地方經濟和社會發展服務的可持續發展理念,重視引進外來高層次人才,硬件上要具備引進人才的政策保障,軟件上要制定穩定現有人才的有效措施。設立專項經費提高高層次人才的待遇,加大對本地區高層次人才的補貼,盡量達到與省外高層次人才待遇相對平衡。第三,地方高校要充分利用教育主管部門和地方政府的政策支持,也應下大力氣努力挖掘自身現有資源。加強有關人才引進政策的理論研究和實踐操作,建立科學、協調、高效的內部機制,科學制定人才培養計劃,完善人才隊伍管理制度。

2.規范人才市場秩序,健全人才流動機制

近年來,地方高校很多高層次人才大量流失,人才流向呈現為由北方流向南方、由經濟落后地區流向經濟發達地區。盡管許多地方高校已經采取了一些有效措施,但比起發達地區高校給予優秀人才的政策、待遇和環境,總體效果并不理想,人才流失在部分地方高校仍有愈演愈烈的趨勢。對此,國家、省級教育主管部門和地方政府應加快人才法制建設步伐,完善和規范人才市場,加大人事仲裁力度,確保人才培養方的合法權益。應加強人才流動開發與監管,正確引導人才有序流動,對于不正當競爭、濫挖墻腳、不辭而別等現象,要采取有效措施予以制止并追究相關單位和個人的責任。地方政府還應根據本地區實際,在政策上、資金上、待遇上給予地方高校一些保障,以吸引和穩定高層次人才隊伍。

3.采取有效措施,探討高層次人才資源共享機制

研究和探討合理有效的辦法,推動區域內、同類型的地方高校實現人才資源共享。同類院校或院校間相同、相近的專業,可在學科教學和研究、師資聘任、人才培養等方面實行跨校合作,打破傳統的高校間條塊分割,實現校際間信息暢通和學科交融,加大學科交叉合作的深度和廣度。既可使各地方高校減少重復投資,又能在保持各自辦學特色的基礎上取長補短,更好地服務于本區域的發展和建設。建立人才資源共享機制要保證人才資源共享的良好環境,打破傳統思維方式,從人才“單位所有制”向人才“社會所有制”轉變。要嚴把校際間人才聘任的“入口”和“出口”,維護聘任的嚴肅透明,保證人才資源共享的健康發展。

4.健全完善用人機制,保證人才隊伍可持續發展

地方高校應以學校事業的可持續發展為目標,建立人才激勵和競爭機制。(1)要科學合理制定規劃,妥善處理好培養、引進、穩定、使用之間的關系,既要有效控制人才流失,又要避免盲目引進而造成人才堆砌。(2)要創新人才工作思維和方法,探索具有本校特色的人才管理模式,打破教師職務終身制,完善崗位聘任制并強化其職能。(3)要建立重實績、重貢獻、面向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,盡量滿足有突出貢獻的學科帶頭人和骨干教師的物質需求,在分配和福利等方面給予傾斜,減少他們的后顧之憂。(4)要不斷完善人才評價和管理機制,實施目標管理和績效考核,并將考核結果與崗位、職稱、評優和收入等指標掛鉤。

5.加強思想道德建設,提高師德師風水平

作為高校教師不但要有淵博的學識,更要有高尚的道德品質和職業素養。地方高校尤其要培養教師的愛崗敬業精神和團結協作的大局觀念,造就一支甘于奉獻、勇于探索的人才隊伍。一是要切實加強思想政治工作,制定教師行為規范和師德標準,加強師德的規范化、制度化建設,做到師德建設有章可循、有法可依。二是要增強師德教育的針對性和實效性,促使整個人才隊伍樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀,忠誠黨的教育事業,艱苦奮斗、愛崗奉獻、教書育人、為人師表。三是要建立師德獎懲機制,加強師德師風考核。實施師德“一票否決制”,在教師的職稱評聘、評優、進修等與教師切身利益相關的方面,把師德的考核結果作為重要依據。

參考文獻:

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[2]陳海冰,周兵.地方高校高層次人才不穩定原因與對策探討[J].三峽大學學報(人文社會科學版),2007,(12).

[基金項目]2009年黑龍江省教育廳人文社會科學研究面上項目(11542241);2007年黑龍江省教育科學規劃重點課題(HZG066)。